Записи об увольнении по инициативе работодателя

05.01.2019 Выкл. Автор admin

Увольнение на испытательном сроке

Обновление: 30 октября 2018 г.

Для проверки соответствия работника поручаемой ему работе в трудовой договор может быть включено условие об испытательном сроке. Мы рассказывали в нашей консультации о том, какой максимальной продолжительности может быть испытательный срок, а также о категориях лиц, которым устанавливать испытание нельзя.

Успешное прохождение испытания не требует какого-либо документального оформления. Работник просто продолжает трудиться дальше в должности, на которую был принят. А могут ли уволить на испытательном сроке?

Неудовлетворительный результат испытания дает работодателю право уволить работника «по статье». Однако уволиться в период испытания работник может и по своей инициативе. Увольнение в период испытательного срока по инициативе любой стороны трудовых отношений имеет свои особенности. О них расскажем в этом материале.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Если результаты испытания были признаны неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения профсоюза (если он был создан) и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Как уволить сотрудника на испытательном сроке? Здесь главное соблюсти определенную процедуру.

Трудовой договор с неподходящим работником должен быть расторгнут до истечения срока испытания. При этом не позднее чем за 3 дня до увольнения работодатель должен письменно предупредить работника о предстоящем расторжении договора. Пример уведомления работника об увольнении мы приводили здесь. В уведомлении об увольнении сотрудника на испытательном сроке нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание. О критериях, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о результатах испытания работника, мы рассказывали в отдельной консультации.

На основании решения работодателя об увольнении работника издается приказ об увольнении, в котором работник должен расписаться. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, а также произвести окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А как внести в трудовую книжку запись об увольнении работника на испытательном сроке? Для увольнения на испытательном сроке статья ТК РФ особая. Это часть 1 статьи 71 ТК РФ. То есть в трудовой книжке нужно не только дать ссылку на эту статью, но и расшифровать, что увольнение производится в связи с непрохождением испытательного срока (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка в трудовой книжке будет выглядеть так (п.п.15, 18 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»

Решение работодателя об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания такой работник может обжаловать в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

А допускается ли увольнение по собственному желанию на испытательном сроке? Как мы указали, работника можно уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя. А на вопрос «Можно ли уволиться на испытательном сроке» ответ также утвердительный. Ведь ТК РФ не ограничивает право работника на увольнение по собственной инициативе. Более того, увольнение во время испытательного срока для работника упрощено.

Как уволиться на испытательном сроке работнику? Если в период испытания работник понимает, что работа ему не подходит, он обращается к работодателю с заявлением произвольной формы, в котором просит расторгнуть договор по собственному желанию. При этом предупредить работодателя об увольнении, если еще не закончился срок испытания, нужно не за 2 недели, а всего лишь за 3 календарных дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

А когда можно уволиться на испытательном сроке? Уволиться на испытательном сроке работник может в любое время. ТК РФ не устанавливает минимальный период, который работник в обязательном порядке должен отработать. Однако нужно учитывать, что заявление об увольнении подается минимум за 3 дня и этот период начинает течь со дня, следующего за днем получения заявления работодателем.

Независимо от того, увольняется работник сам в период испытательного срока или в любое иное время, запись в трудовой книжке вносится единая. При увольнении по собственному во время испытательного срока в трудовой нужно записать (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 5 ст. 84.1, п.п.14, 15 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, п. 5.2 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69):

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

ТК РФ не запрещает работодателю увольнять работника по собственному желанию даже в том случае, когда работник не прошел испытание. Ведь едва ли работнику захочется иметь в трудовой книжке запись об увольнении в связи с непрофпригодностью. Если работодатель не против, работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Но здесь работодателю важно учитывать соблюдение сроков и возможные риски. Ведь, к примеру, заявление работника об увольнении по собственному желанию такой работник может отозвать, а у работодателя может уже не остаться времени, чтобы соблюсти процедуру увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Также важно помнить, работодатель не может уволить работника, проходящего испытание, если такой работник находится на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот по своей инициативе работник может уволиться и в эти периоды.

Увольнение работника

Увольнение работника – это расторжение трудового договора, поэтому под увольнением понимают только прекращение трудовых отношений . Если ваш сотрудник работает в рамках гражданско-правовых отношений, то прекращение договора с ним увольнением не является.

Основания, по которым возможно увольнение работника, перечислены в нескольких статьях ТК РФ (71-75, 77-81, 83, 84) и среди них:

  • соглашение сторон;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
  • истечение срока трудового договора;
  • перевод работника к другому работодателю или переход на выборную работу;
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменения условий трудового договора, при переводе на работу в другую местность;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон и другие основания.

Если расторжение трудового договора происходит не по обоюдному согласию сторон, то увольнение – это не самая приятная процедура, как для работника, так и для работодателя. У каждого из оснований прекращения трудовых отношений есть свои особенности, несоблюдение которых может привести к тому, что работник потребует восстановления на работе в судебном порядке. Если он этого добьется, работодатель будет должен оплатить время вынужденного прогула.

Особенности увольнения работника по некоторым основаниям

Чтобы избежать нарушения кадрового законодательства, предлагаем разобраться в том, как должно быть оформлено увольнение работника в самых частых случаях прекращения трудовых отношений. При увольнении по другим основаниям обязательно надо разобраться в тех положениях ТК РФ (статьи, указанные выше), которые регулируют конкретный случай.

1. Увольнение работника по собственному желанию или соглашению сторон

О решении добровольно уволиться работник должен сообщить письменно не позже чем за две недели до увольнения (ст. 80 ТК РФ). Заявление об увольнении подается работником лично или заказным письмом. Двухнедельный срок отработки можно не соблюдать, если работодатель согласен уволить работника раньше. Срок предупреждения о добровольном увольнении сокращается до трех дней, если работник увольняется в период испытательного срока, он был занят на сезонных работах или договор с ним был заключен на срок до двух месяцев.

Кроме того, работодатель не может отказать работнику в увольнении без отработки двух недель, если:

  • были нарушены права работника, закрепленные в трудовом договоре, и это нарушение зафиксировано судом или трудовой инспекцией;
  • работник не может продолжать работу в связи с выходом на пенсию, зачислением на учебу и по другим важным причинам.

А если работник передумал увольняться? Да, бывает и такое: написал заявление об увольнении по собственному желанию и, отрабатывая положенные две недели, решил все-таки продолжить трудиться на благо чуть не ставшего бывшим работодателя. Уволить такого работника нельзя, даже если он передумает в последний рабочий день, а на его место найден другой кандидат. Исключение возможно только для одной достаточно редкой ситуации – если на место увольняющегося работника был письменно приглашен сотрудник переводом из другой компании.

Оформление документов в случае с передумавшим увольняться работником зависит от того, был ли на тот момент подписан приказ об его увольнении. Если приказ еще не подписан, то работник должен только написать просьбу об отзыве заявления об увольнении. Если же оформлен приказ об увольнении, внесена запись в трудовую книжку, рассчитана зарплата и компенсации, составлена записка-расчет, то изданный приказ должен быть отменен, запись в трудовой книжке аннулирована, а выплаченные компенсации возвращены.

Еще один нюанс, связанный с желанием увольняющегося работника остаться на работе – если было подано заявление на отпуск с последующим увольнением. В этом случае о том, что он передумал, работник должен сообщить до того, как уйдет в отпуск, иначе заявление об увольнении отозвать он не может.

При добровольном согласии расторгнуть трудовой договор увольнение возможно не только по заявлению работника, но и по соглашению сторон. В соглашении оговаривают дату прекращения трудовых отношений (срок этот ничем не регулируется) и, в некоторых случаях, выплату дополнительных компенсаций работнику. Такой вариант увольнения может быть удобен, если работник должен закончить определенный объем работы, например, провести инвентаризацию или сдать отчетность, на что требуется больше времени, чем две недели. Отказаться в одностороннем порядке от соглашения сторон, в отличие от заявления по собственному желанию, работник не сможет.

2. Увольнение по результатам испытательного срока

Если работник был принят на работу с условием испытания, с которым не справился, он может уволиться, подав заявление по собственному желанию. Если он не хочет увольняться добровольно (хотя это в его интересах, т.к. запись об увольнении по такой причине вредит его репутации, как работника), то трудовой договор можно расторгнуть по инициативе работодателя. Предупредить работника об увольнении по этому основанию надо за три дня до прекращения трудовых отношений, письменно и с указанием мотивов такого решения.

Такими мотивами могут быть:

  • докладная записка непосредственного начальника о том, как проявил себя работник;
  • жалобы клиентов или покупателей на работника;
  • письменные отчеты самого работника с указанием проделанной работы во время испытательного срока;
  • акты о том, что работник не выполняет план или нормы выработки;
  • дисциплинарный проступок, совершенный работником;
  • другие объяснения, которые доказывают, что работник не подходит для выполнения работы, на которую он был нанят.

Если работник отказывается подписать уведомление о том, что он не прошел испытательного срока, об этом нужно составить отдельный акт с указанием свидетелей.

3. Увольнение работника за прогул

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (ст. 81(6) ТК РФ). Какие именно причины могут быть признаны уважительными, желательно прописать в договоре – трудовом или коллективном. Если по этому поводу возникнут разногласия, устанавливать весомость причины отсутствия работника придется в комиссии по трудовым спорам или в суде. К прогулу также приравниваются ситуации, когда работник самовольно ушел в отпуск (отгул) или не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора или об увольнении по собственному желанию.

Факт прогула надо подтвердить документально, то есть:

  1. Сделать отметку в табеле учета рабочего времени. Пока причина отсутствия работника неясна, в табеле делают отметку «НН». Если потом выяснится, что работник заболел и представит справку об этом, то отметку надо изменить на «Б», но если подтвердится факт прогула, то отметку меняют на «ПР».
  2. Направить работнику письменное уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе. На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня с момента получения уведомления.
  3. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте или докладную записку непосредственного начальника на имя руководителя организации или ИП. Период отсутствия работника указывают в часах и минутах.

Если отсутствие работника продолжалось один-два дня, он не смог дать объяснений своего отсутствия или отказался давать пояснения (о чем необходимо составить акт), то все достаточно просто. На основании всех собранных документов, подтверждающих факт прогула, работодатель издает приказ об увольнении, который в течение трех рабочих дней вручается работнику под роспись или высылается ему заказным письмом. Датой увольнения работника будет последний рабочий день перед прогулом. Дни, когда работник отсутствовал по неуважительным причинам, естественно, не оплачиваются.

Но что делать, когда работник пропал на несколько дней, не отвечает на звонки, с ним невозможно связаться другими способами и вручить ему уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе? А если он вообще переехал в другой город? Обязанности разыскивать работника у работодателя нет, но чтобы обезопасить себя на случай трудового спора, придется составлять акт об отсутствии работника каждый рабочий день. Трудовой кодекс не содержит никаких указаний по поводу того, когда можно прекратить попытки связаться с пропавшим работником и уволить его, но, конечно, ожидание не может длиться вечно.

С формулировкой «уволен за прогулы» уволить работника можно лишь в течение месяца после того, как был зафиксирован факт его первого отсутствия на работе, при этом предполагается, что с работником все же удалось связаться и убедиться, что он отсутствовал по неуважительным причинам. На практике же работодатели идут на то, что, после ежедневного составления соответствующих актов и неоднократного направления письменных уведомлений по домашнему адресу работника в течение месяца, издают приказ об увольнении за прогулы, хотя формально это недопустимо. Пока работник не найден и от него не получены объяснения, уволить его именно за прогулы нельзя.

Кроме того, есть риск, что объявившийся работник подаст в суд, и если, действительно, причины его отсутствия будут признаны судом уважительными, то работодателю придется восстановить работника и оплатить ему все пропущенные дни. Надо сказать, что на сторону таких работников суд становится далеко не всегда. В иске могут отказать, даже если работник болел, то есть отсутствовал по уважительной причине, но при этом, имея такую возможность, не сообщил о причине отсутствия на работу.

А безопаснее всего ждать работника год (все равно зарплата ему за эти дни не начисляется, а его работу выполняют другие сотрудники), после чего обратиться в суд с иском о признании работника безвестно отсутствующим. После получения такого судебного решения увольнение работника происходит по статье 83(6) ТК РФ.

4. Увольнение по сокращению численности или штата

Вариант увольнения работника по сокращению сложен для работодателя документально и предполагает выплату им компенсаций работнику в размере до трех месячных заработков (ст. 178 ТК РФ).

Прежде всего, надо издать приказ о сокращении численности или штата и сообщить об этом за два месяца до сокращения в службу занятости и в профсоюз (если он есть). Далее, надо определить, кто из работников, согласно статье 179 ТК РФ, имеет преимущественное право сохранить за собой рабочее место. Надо иметь в виду, что нельзя уволить по сокращению следующие категории работников:

  • работники, находящиеся в отпуске или на больничном;
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери (или работники, воспитывающие ребенка без матери), имеющие детей до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

После того, как составлен список работников, попавших под сокращение, каждого из них надо уведомить письменно не менее чем за два месяца до ожидаемой даты увольнения. Если у работодателя есть какие-то другие вакансии, в том числе нижеоплачиваемые, надо письменно предложить их сокращаемому работнику, а в случае его согласия на это оформить перевод на другую работу.

5. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора

В общем случае трудовой договор является бессрочным, но есть целый ряд оснований, по которым трудовые отношения заключаются на определенный срок. При этом само по себе истечение срока трудового договора не является основанием для его прекращения, поэтому потребовать этого должна одна из сторон (работодатель или работник).

Правда, есть ряд ситуаций, когда уведомлять об истечении срока договора для его расторжения не требуется:

  • договор предполагает выполнения определенной работы, которая закончена работником;
  • договор заключен на время выполнения сезонных работ и этот сезон завершен;
  • работник был принят на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, и тот вернулся к своим рабочим обязанностям.

Во всех остальных случаях надо под роспись уведомить работника за три дня до окончания срока трудового договора. Если же стороны желают продолжить трудовые отношения, то надо только составить дополнительное соглашение к договору о том, что он считается заключенным на неопределенный срок. Естественно, что увольнения работника в этом случае не происходит.

Процедура оформления увольнения

Порядок оформления прекращения трудового договора приводится в статье 84.1 ТК РФ:

  1. О расторжении трудового договора с работником издается приказ по форме № Т-8. Естественно, что до издания приказа должна быть соблюдена процедура увольнения по определенному основанию (принято заявление по собственному желанию; подписано соглашение сторон; установлен факт прогула; работник письменно предупрежден об истечении срока трудового договора и т.д.). С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись, а если это сделать невозможно или работник отказывается от подписания, то об этом делают запись.
  2. В день увольнения с работником надо оформить и произвести полный расчет по форме № Т-61(то есть, не полученную зарплату; компенсацию за неиспользованный отпуск, если он есть; другие обязательные выплаты). Случаи, при которых работодатель должен выплатить компенсации уволенному работнику, указаны в главе 27 ТК РФ. Кроме того, они могут быть предусмотрены трудовым договором или соглашением сторон. Если работник оспаривает сумму выплат, то работодатель должен выдать в этот день, как минимум, ту сумму, с которой он согласен.
  3. В день прекращения трудовых отношений работнику надо выдать трудовую книжку с записью об увольнении, а такжесправку о сумме зарплаты и других выплат, на которую начислялись страховые взносы. Письменно работник может запросить и заверенные копии других документов, связанных с его работой. Если работник отсутствует в день увольнения, то работодатель должен направить по домашнему адресу уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие получить ее по почте.

Куда может пожаловаться уволенный работник?

Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Трудовая инспекция может ограничиться запросом документов по уволенному сотруднику, а может провести внеплановую проверку работодателя, и тогда будут проверяться все кадровые документы. Если кадровая документация содержится в порядке, а документы по увольнению работника, ставшего причиной проверки, ясно доказывают правоту работодателя, то ничего страшного для него в такой проверке нет. В случае же, если трудовая инспекция признает, что работник был уволен незаконно, она вынесет предписание о восстановлении сотрудника. Несогласие с предписанием придется оспаривать в суде, а за нарушение сроков восстановления на работе может быть наложен штраф по ст. 19.5 КоАП РФ (до 20 тыс. рублей на организацию и до 2 тыс. рублей на должностное лицо).

Жалоба уволенного работника в прокуратуру чаще всего приводит к тому, что вопросом занимается все та же трудовая инспекция, но и сами прокурорские работники могут без предупреждения явиться к работодателю. Выписать предписание о восстановлении работника они не могут, но обязаны передать дело о нарушении его прав в суд (если такие факты были обнаружены).

В суд работник может обратиться самостоятельно или документы по его делу могут быть поданы трудовой инспекцией (или прокуратурой). Если суд встанет на сторону работника, то работодатель должен:

  • издать приказ об отмене предыдущего приказа об увольнении;
  • восстановить работника на его прежнем рабочем месте;
  • аннулировать в трудовой книжке запись об увольнении или выдать дубликат трудовой книжки без этой записи;
  • выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула;
  • выплатить компенсацию морального вреда, если это указано в решении суда.

Конечно, вряд ли стоит ожидать нормальных трудовых отношений после восстановления работника на работе в судебном порядке, поэтому в интересах работодателя соблюдать все нормы и сроки увольнения по разным основаниям.

Трудовые книжки. Записи об увольнении работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Для наглядности мы сначала приведем образцы записей об увольнении работника по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации (по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ), а дальше приведем только формулировки самих записей об увольнении в графе 3 трудовой книжки.

Пример записи об увольнении работника по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации

Не забывайте, что согласно п.35 Правил при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 Правил). Подробнее об оформлении подписей мы рассказывали выше.

Формулировки записей об увольнении
по инициативе работодателя
по основаниям, предусмотренным в ст. 81 ТК РФ

Еще один случай прекращения трудового договора по инициативе работодателя – расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Мнения и варианты

На практике нередко возникает вопрос о том, какая должна делаться запись в трудовой книжке при увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, — со ссылкой на часть первую статьи 71 ТК РФ или просто на статью 71 ТК РФ?

По этому вопросу среди специалистов есть два противоположных мнения.

Одни считают, что ссылка должна делаться на часть первую статьи 71 ТК РФ, потому что согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Другие считают, что поскольку статья 71 Трудового кодекса РФ фактически предусматривает одно основание прекращения трудового договора — в связи с признанием работодателем результата испытания неудовлетворительным (увольнение в связи с принятием работником решения о том, что предложенная ему работа не является подходящей, представляет собой основание увольнения, предусмотренное пунктом 3 части первой статьи 77 ТК РФ), то при оформлении увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания достаточно ссылки на статью 71 Трудового кодекса РФ без конкретизации ее части.

Пример записи об увольнении работника по ч.1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Не забывайте, что согласно п.35 Правил при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 Правил). Подробнее об оформлении подписей мы рассказывали выше.

1 Нередко также пишут: «Трудовой договор расторгнут работодателем …» — здесь и далее — по основаниям, предусмотренным ст.81 ТК РФ, ибо первое предложение ст.81 ТК РФ такую формулировку и содержит. Это тоже вариант.

2 В формулировках записей об увольнении за прогул некоторые кадровые специалисты также приводят полное определение прогула из подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ: («а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)»).

Увольнение по инициативе работодателя

Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации.

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины. Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным. Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Основание для увольнения: прогул

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

  • При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
  • Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию). В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Основание для увольнения: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

  • в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
  • в совершении очередного дисциплинарного проступка.

Сроки реагирования для работодателя

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Порядок действий работодателя

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора. И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.

Основание для увольнения: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.

4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

Основание для увольнения: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Сроки реагирования для работодателя

Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

Порядок действий работодателя

1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.

3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.

4. В срок, установленный в предложении другой работы, получить от работника отказ от перевода на другую работу, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.

5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию заключение аттестационной комиссии рассматривается лишь как одно из доказательств обоснованности увольнения сотрудника. Поэтому данное основание увольнения достаточно проблематично отстоять в суде.

Основание для увольнения: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работник должен занимать должность, в силу которой он является материально ответственным лицом в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством РФ. Действия, совершенные работником, должны быть умышленными (а не совершенными по неосторожности).

Сроки реагирования для работодателя

Увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности. Срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, если он совершен по месту работы. Если вне места работы – в течение года.

Порядок действий работодателя

1. Основное требование – собрать максимальное количество доказательств совершения работником умышленного проступка (первичные и иные документы; объяснения от лиц, свидетельствующих о совершении работником проступка; переписку и т.д.).

2. Далее совершаются последовательно действия, указанные выше, в разделе о прогуле. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.7 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п. 5 раздела о прогуле.

Примечания

Данное основание увольнения является «пограничным». Трудовой кодекс предусматривает также такое основание для увольнения, как хищение по месту работы, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества работодателя (пп.«г» п.6 ст.81). Это основание применимо в отношении любых категорий работников (не только материально ответственных). При этом виновность работника в данном случае должна быть доказана в порядке уголовного или административного производства.

В отношении же рассматриваемого основания для увольнения (по п.7 ст.81 ТК РФ) закон не требует обязательной процедуры уголовного либо административного разбирательства. Однако суды очень критически относятся к такого рода делам. А работодателю сложно доказывать совершение виновных действий без возбуждения уголовного или административного производства.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

Статья опубликована в журнале «ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС», №13/2009