Трудовой кодекс украины о выговоре

05.01.2019 Выкл. Автор admin

Содержание:

Трудовой кодекс украины о выговоре

Статья 147. Взыскания за нарушения трудовой дисциплины.

За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания:

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

1. Основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.

Противоправным считается действие или бездействие, нарушающее требование закона или подзаконных актов, устанавливающих трудовые обязанности работника.

Обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (умысла или небрежности, неосторожности).

2. Статья 147 КЗоТ предусматривает применение к работникам за нарушение трудовой дисциплины таких взысканий: выговор и увольнение. Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 признает дисциплинарным взысканием увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 4, 7, 8 статьи 40 КЗоТ и пунктом 1 статьи 41 КЗоТ Украины (пункт 22 постановления).

3. Другие виды взысканий могут устанавливаться уставами, положениями и законодательством о дисциплине в отношении отдельных категорий работников.

Так, в пункте 12 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта дисциплинарными взысканиями являются:

б) лишение машиниста права управления локомотивом с предоставлением работы помощником машиниста, а также лишение свидетельства водителя моторно-рельсового транспорта несъемного типа и свидетельства помощника машиниста с предоставлением работы, не связанной с управлением локомотивом и моторно рельсовым транспортом, на срок до одного года;

в) перемещение на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев ;

г) перемещение на низшую должность на срок до шести месяцев ;

Следует подчеркнуть, что в соответствии с Констицией Украины принудительный труд, под которым понимается поручение работы, на которую работник не давал согласия при поступлении на работу или на которую он свободно не соглашается в процессе работы, запрещен. Поэтому дисциплинарные взыскания, предусмотренные в пунктах «б», «в» и «г», не могут применяться, поскольку противоречат статье 43 Конституции Украины. Такую позицию занимает Пленум Верховного Суда Украины (п. 12 постановления № 9 от 01.11.1996 г. «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия»).

4. Статья 14 Закона Украины «О государственной службе» от 16 декабря 1993 года устанавливает такие меры дисциплинарного воздействия, как предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на высшую должность. В этом Законе они названы мерами «дисциплинарного воздействия», а не взыскания, хотя кроме мер «дисциплинарного воздействия» к государственным служащим могут применяться и меры взыскания, предусмотренные статьей 147 КЗоТ Украины.

5. В дисциплинарном уставе прокуратуры Украины установлены такие меры взыскания:

2) понижение в классном чине;

3) понижение в должности;

4) лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Украины»;

6) увольнение с лишением классного чина.

6. Закон Украины «О статусе судей» от 15 декабря 1993 года в статье 32 предусматривает применение к судьям таких дисциплинарных взысканий:

— понижение квалификационного класса;

— увольнение с должности.

Установление специальных правил дисциплинарной ответственности судей говорит о том, что нормы КЗоТ Украины о дисциплинарной ответственности на судей не распространяются.

Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) с комментариями к статьям

ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ БЕСПЛАТНОЙ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОНСУЛЬТАЦИИ (495) 662-98-20: 441

Стаття 149. Порядок застосування дисциплінарних взысканий

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудовой дисциплины письменные объяснения.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

1. До применения дисциплинарного взыскания собственник обязан потребовать от работника письменные объяснения. Отсутствие таких объяснений не препятствует применению взыскания, если владелец сможет доказать, что он объяснения затребовал их не дал. Как правило, таким доказательством является акт, составленный за подписью нескольких лиц в подтверждение отказа работника дать объяснения по сути нарушения трудовой дисциплины.

2. Часть вторая ст. 149 КЗоТ разрешает за одно нарушение трудовой дисциплины применять одно дисциплинарное взыскание. Это соответствует правилу части первой ст. 61 Конституции, запрещающее за одно и то же нарушение дважды привлекать к юридической ответственности одного и того же вида. Итак, если владелец поспешил за прогул объявить работнику выговор, то после раздумий он может уволить работника в соответствии с пунктом 4 ст. 40 КЗоТ только при условии, что предварительно будет отменен приказ об объявлении работнику выговора. В то же время соответствует закону применение за тот же проступок санкций, относящихся к разным видам ответственности. Так, привлечение к дисциплинарной ответственности (Объявление выговора) за нарушение правил пожарной безопасности вполне совместимо с материальной и административной ответственностью. За тот же проступок работник может быть лишен премии, поскольку лишение премии не может быть квалифицировано как дисциплинарные взыскания.

3. Часть вторая ст. 149 КЗоТ дает право владельцу выбирать вид взыскания, но обязывает его учитывать при этом целый ряд факторов: 1) степень тяжести совершенного проступка. Мы уже обратили внимание на то обстоятельство, что степень тяжести включает форму вины, хотя только в вине и не сводится 2) причиненный нарушением ущерб 3) обстоятельства, при которых совершен проступок, 4) предыдущую работу работника. Работник имеет право обжаловать в суд применено к нему дисциплинарное взыскание в виде освобождения, ссылаясь на то, что собственник не учел перечисленные факторы. Обжаловать же по этим обстоятельствам выговор нельзя, поскольку это — наименее строгий вид взыскания, который собственник вправе применять за любое нарушение трудовой дисциплины. Обязать собственника при объявлении выговора учитывать тяжесть проступка и других обстоятельств означало бы лишить собственника права применять взыскания при наличии нарушения.

4. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку. Срок сообщения Кодексом законов о труде не определен. Однако действует трехдневный срок для сообщения приказа об объявлении взыскания работнику под расписку, установленный п. 31 Типовых правил. Пропуск этого срока означает, что нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания. Это может повлечь признание взыскания не имеющим силы, хотя такая позиция четко в судебной практике и научно-практической литературе не высказывалась по.

5. Отказ работника от ознакомления с приказом об объявлении взыскания или от удостоверения этого факта своей подписью не ставит под сомнение силу взыскания, но отказ должен быть в случае спора в суде доказана. Обычно на практике отказ удостоверяется актом, составленным с участием очевидцев этого факта. Отказ может доказываться и другими доказательствами, которые допускаются в. 226 КЗоТ и Гражданским процессуальным кодексом Украины.

Пять ключевых вопросов об объявлении выговора работникам

Статті за темою

Помните стихотворение Редьярда Киплинга про шестерку слуг? «Шесть верных слуг есть у меня, Что учат меня всему. И так их зовут: что, чей, как, где, куда, почему. ». Прежде чем применять дисциплинарное взыскание, необходимо узнать ответы на пять ключевых вопросов: кто, за что, кого, как и в какой срок может «наказать».

Кто имеет право применять взыскания?

Применять дисциплинарные взыскания правомочный орган, которому предоставлено право принятия на работу (ст. 147-1 Кодекса законов о труде Украины, далее — КЗоТ). В большинстве случаев это — руководитель предприятия, учреждения, организации (дальше — предприятие). Соответствующее право может быть делегировано и другому должностному лицу. Например, заместителю директора или директору по управлению персоналом.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность за уставами, положениями и другими актами законодательства о дисциплину, дисциплинарные взыскания могут налагаться также вышестоящими органами (ч. 2 ст. 147-1 КЗоТ).

За что взыскивают?

Дисциплинарное взыскание налагается за нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Неисполнение общественных или других поручений, не связанных с трудовой функцией, не может быть основанием для применения дисциплинарной ответственности.

Нарушение трудовой дисциплины считается таким при условии, что оно произошло в рабочее время. Для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, весь период пребывания на работе считается рабочим временем.

Как можно «наказать» нарушителя?

За нарушение трудовой дисциплины к работнику можно применить только один из следующих видов взысканий:

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Выбирая вид взыскания, необходимо учитывать степень тяжести совершенного работником проступка и причиненный ним вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и то, насколько добросовестно работник до сих пор относился к работе (ч. 3 ст. 149 КЗоТ).

Причинение в результате совершения дисциплинарного проступка материального или другого вреда не является обязательным условием для наступления дисциплинарной ответственности, но наличие ущерба может быть учтено при выборе вида дисциплинарного взыскания.

В течение какого времени применяют взыскания?

КЗоТ ограничивает срок применения дисциплинарного взыскания одним месяцем со дня его обнаружения. При этом не принимают во внимание времени освобождения работника от работы в связи с временной потерей трудоспособности или пребыванием в отпуске. Однако даже при условии, что определенные периоды не учитываются при исчислении срока применения взыскания, действует незыблемое правило — взыскание можно применить не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Допустим, работник в мае 2016 года несколько дней не появлялся на работе без уважительных причин. Пришло время ежегодного отпуска. После отпуска работник заболел, а в сентябре взял учебный отпуск. Несмотря не то, что до месячного срока применения дисциплинарного взыскания периоды отсутствия работника учтены не будут, после истечения шести месяцев, в конце осени, привлечь работника к дисциплинарной ответственности законодательство уже не позволяет.

В отношении всех работников можно применять дисциплинарные взыскания?

Ответ — да, однако есть нюансы.

Работникам определенных категорий можно объявить выговор, но уволить их за нарушение трудовой дисциплины нельзя (ст. 184, 186-1, 197, ч. 4 ст. 252 КЗоТ).

Нарушение трудовой дисциплины женщиной, которая имеет ребенка двухлетнего возраста, безусловно, дает основания для применения дисциплинарного взыскания. Однако, статья 184 КЗоТ запрещает увольнять по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Поэтому, выбрать как меру воздействия можем лишь выговор.

Законодательство выделяет и другой случай. Так, работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и лишь по основаниям, предусмотренным законодательством.

Членов выборного профсоюзного органа предприятия можно уволить за нарушение трудовой дисциплины только после получения согласия выборного органа (ч. 3 ст. 252 КЗоТ).

Учитывая то, что привлечение к дисциплинарной ответственности работника — это право, а не обязанность работодателя, совсем не обязательно прибегать к крайним мерам, особенно в случаях, когда работник «проштрафился» впервые.

Если же принято решение о вынесении выговора, действовать нужно так.

Фиксируем факт совершения проступка

Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть надлежащим образом зафиксирован с помощью акта, справки, докладной записки, протокола уполномоченного органа и тому подобное.

Получаем от работника письменные объяснения

До объявления выговора работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменных объяснений (ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Поскольку это — прямое требование законодательства, то требование о предоставлении письменных объяснений можно заявлять:

  • устно в присутствии свидетелей, о чем составляется акт;
  • письменно, с проставлением отметки о получении документа на экземпляре работодателя.

Отказ от получения документа, проставление отметки о его получении фиксируют в акте.

Составляем акт, если работник отказывается предоставить объяснение

Отказ работника от дачи письменных объяснений необходимо зафиксировать в акте. Если работник озвучил причины нарушения трудовой дисциплины в разговоре, эти данные также целесообразно указать в акте.

Объявляем выговор в приказе

Выговор объявляется в приказе, с которым работника знакомят под подпись (ч. 4 ст. 149 КЗоТ).

Образец приказа о выговоре работнику

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется (сообщается) работнику под подпись в трехдневный срок (п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.1984 № 213).

Издавайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания в преддверии выходных, праздничных, нерабочих дней только в крайнем случае, если есть риск пропустить сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Иначе «искусственно» уменьшается продолжительность времени на ознакомление с приказом.

Если работодатель пропустит сроки ознакомления работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, будет иметь место нарушение законодательства о труде, ответственность за которое предусмотрено частью 1 статьи 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях и абзацем 6 части 2 статьи 265 КЗоТ. Кроме того, работник в судебном порядке может обжаловать применение к нему дисциплинарного взыскания.

Составляем акт, если работник отказывается от ознакомления с приказом

Если работник отказывается знакомиться с приказом и тем более проставлять отметку об ознакомлении, нужно в присутствии свидетелей зачитать работнику приказ вслух. Отказ работника ознакомиться с приказом и удостоверить ознакомление подписью следует зафиксировать в акте.

Учитывая конфликтность ситуации, не будет лишним направить копию приказа письмом с отметкой «Вручить лично» и описью вложения на все адреса, указанные в личной карточке работника (в случае, если место проживания и регистрации не совпадают). Хотя законодательство о труде подобного требования не содержит, целесообразно принять всех мероприятий, направленных на ознакомление работника с приказом.

Конечно, применять дисциплинарные взыскания нужно взвешенно и с соблюдением требований законодательства о труде. Однако вряд ли эту процедуру можно назвать самой сложной из тех, с которыми приходится иметь дело кадровику. Но есть «фигуры высшего пилотажа», о которых известно далеко не всем.

Заносится ли выговор в трудовую книжку

В трудовую книжку обычно заносят сведения о поощрениях и награждениях. Поэтому у многих кадровиков и работников закономерно возникает вопрос: а заносится ли выговор в трудовую книжку? Законодательство на этот вопрос дает однозначный ответ: дисциплинарные взыскания в трудовой не отражают. Исключением выступает лишь увольнение.

Что такое выговор

Выговор – это один из 3-х видов дисциплинарных санкций, которые можно применять в отношении работников. Еще сотрудника можно наказать:

  • наложением замечания;
  • принудительным увольнением.

Оформление

Выговор обычно оформляют следующим образом:

  • проводят служебное расследование;
  • берут с виновного работника объяснение;
  • издают приказ, в котором указывают вид дисциплинарного наказания.

По сути, это единственные официальные документы, где отражают выговор в адрес работника.

Кадровик также может сделать себе соответствующую пометку в личной карточке работника формы Т-2 (специальной графы в бланке не предусмотрено). О том, что на данного сотрудника было наложено то или иное дисциплинарное наказание.

Как правило, это делают потому, что в некоторых организациях наложения замечания/выговора влечет за собой такое последствие, как лишение/урезание премии. А поскольку действие выговора длится целый год, то для того чтобы при издании приказа о премии не забыть исключить данного работника, делают такую пометку.

Также сведения о наложении дисциплинарного наказания необходимо иметь под рукой в случае совершения работником повторного проступка в течение года после наложения выговора.

Процедура наложения на работника выговора четко регламентирована статьями 192 – 195 ТК РФ. Отступление от неё может повлечь обжалование работником наложенного наказания. И если процедура не соблюдена, выговор с работника снимут даже при наличии его вины.

После того как срок действия выговора истечет работник считается не подвергнутым дисциплинарной санкции.

Имейте в виду: это всё не предполагает занесения выговора в трудовую книжку работника. В ней отражают несколько иные сведения.

Какие сведения вносят в трудовую

Трудовая книжка – это один из основных документов работника. В ней отражают следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • дата его рождения;
  • образование;
  • трудовой стаж, включающий сведения обо всех местах работы, должностях, переводах и увольнениях.

Это указано в действующих правилах ведения трудовой книжки. Также предусмотрен прямой запрет на внесение в трудовую книжку прочих сведений.

Когда работник уволен по статье, то в этом случае такое дисциплинарное наказание можно и нужно внести в трудовую книжку.

Таким образом, ответ на вопрос – заносится ли выговор в трудовую книжку – однозначно отрицательный.

Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании

Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:

Заносится ли выговор в трудовую книжку

В трудовую книжку обычно заносят сведения о поощрениях и награждениях. Поэтому у многих кадровиков и работников закономерно возникает вопрос: а заносится ли выговор в трудовую книжку? Законодательство на этот вопрос дает однозначный ответ: дисциплинарные взыскания в трудовой не отражают. Исключением выступает лишь увольнение.

Что такое выговор

Выговор – это один из 3-х видов дисциплинарных санкций, которые можно применять в отношении работников. Еще сотрудника можно наказать:

  • наложением замечания;
  • принудительным увольнением.

Оформление

Выговор обычно оформляют следующим образом:

  • проводят служебное расследование;
  • берут с виновного работника объяснение;
  • издают приказ, в котором указывают вид дисциплинарного наказания.

По сути, это единственные официальные документы, где отражают выговор в адрес работника.

Кадровик также может сделать себе соответствующую пометку в личной карточке работника формы Т-2 (специальной графы в бланке не предусмотрено). О том, что на данного сотрудника было наложено то или иное дисциплинарное наказание.

Как правило, это делают потому, что в некоторых организациях наложения замечания/выговора влечет за собой такое последствие, как лишение/урезание премии. А поскольку действие выговора длится целый год, то для того чтобы при издании приказа о премии не забыть исключить данного работника, делают такую пометку.

Также сведения о наложении дисциплинарного наказания необходимо иметь под рукой в случае совершения работником повторного проступка в течение года после наложения выговора.

Процедура наложения на работника выговора четко регламентирована статьями 192 – 195 ТК РФ. Отступление от неё может повлечь обжалование работником наложенного наказания. И если процедура не соблюдена, выговор с работника снимут даже при наличии его вины.

После того как срок действия выговора истечет работник считается не подвергнутым дисциплинарной санкции.

Имейте в виду: это всё не предполагает занесения выговора в трудовую книжку работника. В ней отражают несколько иные сведения.

Какие сведения вносят в трудовую

Трудовая книжка – это один из основных документов работника. В ней отражают следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • дата его рождения;
  • образование;
  • трудовой стаж, включающий сведения обо всех местах работы, должностях, переводах и увольнениях.

Это указано в действующих правилах ведения трудовой книжки. Также предусмотрен прямой запрет на внесение в трудовую книжку прочих сведений.

Когда работник уволен по статье, то в этом случае такое дисциплинарное наказание можно и нужно внести в трудовую книжку.

Таким образом, ответ на вопрос – заносится ли выговор в трудовую книжку – однозначно отрицательный.

Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании

Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах: