Трудовой кодекс суммированный учет рабочего времени

06.03.2018 Выкл. Автор admin

Суммированный учет рабочего времени

Д.Н. Шевцова юрист «ФБК Право»

А.А. Шкадов старший менеджер «ФБК Право»

Cтатья из журнала «Финансовые и бухгалтерские консультации», № 11, 2014

В статье 104 Трудового кодекса РФ установлено, что суммированный учет рабочего времени вводят на тех производствах, где условия не позволяют соблюдать норму ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, и что продолжительность рабочего времени за учетный период (не более одного года) не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени

В соответствии с ч. 3 ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее — правила ВТР). При этом законодатель не устанавливает особой процедуры перехода организации на суммированный учет рабочего времени. Исходя из нормативно установленных формулировок, можно сделать вывод, что правилами ВТР должен быть предусмотрен лишь порядок введения суммированного учета рабочего времени, а процедура ведения учета, определение учетного периода и другие вопросы могут быть закреплены локальными актами организации, если правилами ВТР будут предусмотрены и закреплены соответствующие регламенты. В частности, можно установить, что суммированный учет рабочего времени в организации должен быть введен приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Суммированный учет рабочего времени может быть введен во всей организации либо для конкретных сотрудников, в трудовых договорах с которыми должен быть установлен данный порядок учета работы. Документ, определяющий введение суммированного учета рабочего времени, должен быть представлен работодателем каждому работнику, которого он затрагивает, для ознакомления под роспись.

В правила ВТР, утвержденные организацией изначально и не предусматривающие введения суммированного учета рабочего времени, должны быть внесены соответствующие изменения. Согласно ч. 1 ст. 190 ТК РФ правила ВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, соответственно при внесении изменений в правила ВТР необходимо соблюдать данный порядок. На основании ст. 372 ТК РФ перед принятием решения работодатель должен направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. В свою очередь, представитель работников не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта правил ВТР направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом правил либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Если стороны не достигнут согласия, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации вправе обжаловать текст утвержденных работодателем правил в соответствующей государственной инспекции труда или в суде.

Если первичная профсоюзная организация отсутствует либо объединяет менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов избранному из числа работников представителю (представительному органу) (ст. 31 ТК РФ).

График работ

При суммированном учете рабочего времени работодатель обязан разработать график работ, так как работники должны заранее знать свой режим работы. График работ может быть введен приказом руководителя организации. Отсутствие законодательного закрепления специального порядка, предусматривающего срок и форму ознакомления работников с графиком работ, предоставляет работодателю право самостоятельно определить порядок ознакомления с графиком работ, предусмотрев при этом разумные сроки.

Ведение учета рабочего времени

В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по ведению учета времени, фактически отработанного каждым работником. Для этих целей разработаны унифицированные формы № Т-12 и Т-13 1 . Табель учета рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным на это сотрудником и передается в бухгалтерию. Заполненный и подписанный табель является основанием для расчетов с работниками и начисления им заработной платы. Срок хранения табеля учета рабочего времени — пять лет, а при тяжелых, вредных и опасных условиях труда — 75 лет 2 . Если организация выдает сотрудникам аванс (за первую половину месяца), то табель должен составляться два раза в месяц, отдельно за первую и вторую часть месяца.

Ответственность за несоблюдение требований законодательства

Ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Санкция указанной нормы содержит возможность привлечения к ответственности в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Рассмотрим конкретные вопросы, нередко возникающие на практике.

  1. В каком размере подлежит оплате труд работника, если по условиям суммированного учета рабочего времени его рабочая смена приходится на праздничный день?
  2. В каком порядке подлежит оплате труд работника, привлеченного работодателем к сверхурочной работе в ночное время?
  3. Возможно ли осуществить перенос фактически отработанных часов, превышающих установленный лимит в одном учетном периоде, при условии соблюдения этого лимита в следующем учетном периоде?

1. Как уже отмечалось, согласно ч. 1 ст. 104 ТК РФ введение суммированного учета рабочего времени допускается, когда по условиям производства в организации не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Таким образом, при суммированном учете рабочего времени количество рабочих часов в течение одного дня или одной недели может превышать допустимую норму, однако такое превышение компенсируется за счет уменьшения количества рабочих часов в течение других дней или недель в пределах учетного периода. Следовательно, нормальная продолжительность рабочего времени при таком режиме соблюдается путем перераспределения рабочих часов в пределах соответствующего учетного периода.

На основании п. 1 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 465/П-21 (далее — Разъяснение № 13/П-21), при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Это, однако, не означает, что оплата за эти дни должна производиться в обычном размере, поскольку норма ст. 153 ТК РФ устанавливает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере 3 .

Указанная позиция поддерживается в судебной практике: работа в праздничные дни, перечень которых установлен ст. 112 ТК РФ, независимо от графика сменности, утвержденного организацией, должна быть оплачена работодателем в повышенном размере по правилам, предусмотренным ст. 153 ТК РФ (см., например, Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 г. по делу № 33-1976-2013).

При этом сумма повышенной оплаты работы в праздничные дни должна быть начислена работнику не по итогам учетного периода, а в конце месяца, в котором были отработаны часы в праздник.

Таким образом, с учетом приведенной судебной практики, а также во избежание возможных конфликтов между работниками и работодателем в будущем полагаем, что наиболее корректным с точки зрения соблюдения требований законодательства и безопасным с точки зрения исключения возможных судебных споров вариантом является оплата времени работы в праздничные дни в двойном размере. Оплате в таких размерах подлежат только те часы, которые фактически были отработаны в праздничный день (с 0:00 до 24:00 часов). Часть смены, приходящаяся на следующие сутки, должна быть оплачена в обычном порядке.

Вместе с тем необходимо учитывать, что в соответствии с п. 4 Разъяснения № 13/П-21 при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, выполненная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. В Решении Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ05-1341 обозначена следующая позиция: поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно на основании ст. 152 и 153 ТК РФ признана судом необоснованной и чрезмерной.

2. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Порядок привлечения к сверхурочной работе также предусмотрен ст. 99 ТК РФ, согласно которой продолжительность сверхурочной работы не должна превышать четырех рабочих часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. При этом сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам (см. письмо Минфина России от 23 мая 2013 г. № 03-03-06/1/18410).

Оплата сверхурочной работы производится в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ, которой определен минимальный размер оплаты труда для сверхурочной работы. Согласно данной статье сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Также конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Однако замена повышенной оплаты за сверхурочную работу дополнительными выходными возможна только в пределах учетного периода.

Подсчет часов переработки при суммированном учете рабочего времени ведется после окончания учетного периода, установленного в организации (письмо Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363).

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным временем является период с 22:00 до 6:00 часов. Так, каждый час работы в ночное время оплачивается работодателем в увеличенном размере (ст. 154 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» установлен минимальный размер надбавки за работу в ночное время, составляющий 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

В соответствии со ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ не содержит указания на возможность замены одного вида доплаты другим. Иными словами, в условиях отсутствия нормативного указания подлежат применению оба эти вида доплаты за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно доплата за сверхурочную работу и доплата за работу в ночное время. Анализ судебной практики не выявил судебных постановлений, аналогичных приведенному ранее решению ВС РФ.

Изложенное позволяет говорить о том, что доплаты за каждое из отклоняющихся условий производятся отдельно и не исключают друг друга. Иначе говоря, если часы работы отработаны сверхурочно и при этом приходятся на ночное время, они должны быть оплачены по правилам и ночных, и сверхурочных работ.

Тем не менее нормой ст. 152 ТК РФ не конкретизировано, от какой суммы заработной платы работнику должен быть выплачен полуторный (двойной) размер за сверхурочную работу. Одним из основных практических следствий данного пробела в законодательстве является отсутствие нормативно установленных возможных вариантов расчета оплаты сверхурочной работы в ночное время применительно к суммированному учету рабочего времени.

Для минимизации рисков возникновения судебных споров между работником и работодателем считаем возможным закрепить общий порядок расчета компенсаций за работу сверх нормы в ночное время на локальном уровне — в локальном акте организации (правилах внутреннего трудового распорядка).

Наиболее целесообразным, по нашему мнению, является приведенный далее порядок установления часов, отработанных в ночное время работником сверхурочно, а также их оплаты. Для совершения подсчета размера компенсационных выплат работодателю необходимо:

  1. установить среднее соотношение отработанных работником в ночную смену часов и общего фонда рабочего времени, установленного в организации;
  2. закрепить полученную величину в качестве порогового значения;
  3. по завершении каждого учетного периода сопоставлять фактически отработанные работником в ночное время часы с установленным пороговым значением для определения размера выплаты, предусматривающей два варианта:
    • если количество фактически отработанных в ночное время часов будет превышать установленный организацией «порог» или будет равно ему, то работодатель обязан будет оплатить сверхурочные часы, отработанные в ночное время, исходя из оплаты часа работы в ночное время с увеличением данной суммы по правилам ст. 152 ТК РФ (т.е. тарифная ставка, используемая при расчете, будет увеличиваться на 20%, поскольку среднее пороговое значение часов, отработанных в ночное время, было превышено),
    • в противном случае, когда количество фактически отработанных в ночное время часов будет меньше установленного порогового значения, работодателем должна быть произведена оплата в порядке ст. 152 ТК РФ, т.е. за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (при этом ставка, используемая при расчете, будет являться стандартной — не подлежащей увеличению на 20%, поскольку среднее пороговое значение часов, отработанных в ночное время, не было превышено).

Предложенный вариант расчета оплаты сверхурочных часов работы в ночное время не является единственно возможным. Тем не менее, по нашему мнению, данный способ представляется наиболее сбалансированным и приемлемым для обеих сторон отношений: как для работника, так и для работодателя.

Еще раз отметим, что существует и альтернативный вариант компенсации за сверхурочную работу. Так, по желанию работника работодателем в пределах учетного периода должно быть предоставлено дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3. Напомним, что в силу ст. 104 ТК РФ при суммированном учете рабочего времени учетный период не может превышать одного года.

В соответствии с письмом Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363 при суммированном учете рабочего времени подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, установленного в организации.

Если по окончании учетного периода, который установлен в компании, будет выявлен факт работы за пределами нормального числа рабочих часов, работодатель должен будет произвести соответствующую доплату за сверхурочную работу согласно ст. 152 ТК РФ. При этом если работодатель откажется оплатить работнику отработанные сверхурочные часы или предложит перенести их в последующие учетные периоды, то данные действия работодателя могут быть квалифицированы как привлечение работника к работе без предоставления соответствующей оплаты, что, по сути, является принудительным трудом, прямо запрещенным ст. 4 ТК РФ, а также ч. 2 ст. 37 Конституции РФ.

Таким образом, по нашему мнению, перенос фактически отработанных часов, превышающих установленный лимит в одном учетном периоде, на другой учетный период даже при условии соблюдения этого лимита в следующем учетном периоде является недопустимым с точки зрения требований действующего законодательства.

1 Утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

2 В соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558.

3 Сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Трудовой кодекс суммированный учет рабочего времени

Этот способ учета рабочего времени вводится в тех организациях, где работодатель объективно не имеет возможности организовать процесс труда так, чтобы соблюдалась ежедневная или еженедельная норма рабочего времени. Как правило, это непрерывно действующие организации, в которых работники трудятся посменно (в две, три или четыре смены). Количество отработанных работником часов за один рабочий день (смену) больше 8 часов, а в неделю может составлять больше 40 часов. Для соблюдения прав таких категорий работников закон предусматривает введение суммированного учета рабочего времени.

Например, для медицинских работников, как работающих во вредных условиях труда, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 39 часов в неделю. Но врачи, как правило, дежурят сутками. И если у врача на неделе выпало два дежурства, он уже превысил установленную для него недельную норму рабочего времени.
В подобных ситуациях работодатель вводит суммированный учет рабочего времени, который предполагает, что продолжительность рабочего времени конкретного работника будет учитываться не за день (смену) или неделю, а за иной более длительный учетный период.
Следовательно, сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени будут те часы, которые работник отработает сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
В большинстве случаев при суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа изначально заложена в графике сменности работника. Работник, например, может взять график на ноябрь 2008 года, и подсчитать, что в ноябре 2008 года ему придется фактически отработать по графику 184 часа. Это количество рабочих часов превышает допустимую норму рабочих часов в ноябре (151 час), следовательно, 33 сверхурочных часа работы изначально уже заложены в графике работы.
Конечно, при суммированном учете рабочего времени работодатель может так распланировать смены работника, что за учетный период у него не будет превышения нормального числа рабочих часов. Но это опять-таки не исключает возможности привлечения работника к сверхурочной работе. Например, в ситуации, когда один работник вынужден был остаться после завершения своей смены, чтобы дождаться сменяющего его работника.

Что такое учетный период?

Учетный период – это период времени, который может равняться месяцу, кварталу или другому периоду, но не может быть больше одного года, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не может превышать три месяца. Именно за этот период времени работник должен отработать нормальное число рабочих часов, а если фактически работник отработал больше, то это, скорее всего, будет сверхурочная работа.

Как посчитать нормальное число рабочих часов за учетный период?

Нормальное число рабочих часов рассчитывается исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной для данной категории работников. Как мы уже говорили, еженедельная продолжительность рабочего времени может составлять для одних работников 40 часов, для других -39, 36, 30 и меньше часов.

Например, работник работает по графику сменности — два дня работы, два дня отдыха. Продолжительность дневной смены составляет 11 часов, ночной смены -12 часов. В связи с тем, что всем работникам, работающим по такому графику, работодатель не может обеспечить соблюдение ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени, в организации веден суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц.
В апреле 2008 года работнику предстоит отработать по графику 184 часа. Устанавливаем, будет ли работник работать в апреле 2008 года сверхурочно?

1. Учетный период у работника месяц. Поэтому определяем нормальное число рабочих часов для данного работника за учетный период – месяц.
Работник не относится к особым категориям работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени или неполное рабочее время. Значит, на него распространяется правило о нормальной продолжительности рабочего времени, то есть 40 часов в неделю.
Нормальное число рабочих часов за апрель 2008 года будет составлять 175 часов.
Откуда берется 175 часов?
В апреле 2008 года – 22 рабочих дня (при 5-ти дневной рабочей неделе).
22 раб. дня * 8 часов в день = 176 рабочих часов.
30 апреля 2008г. является предпраздничным днем (поскольку 1 мая является официальным нерабочим праздничным днем), в который продолжительность работы сокращается на 1 час:
176 час.- 1 час. = 175 час. в месяц.

При пятидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня составляет, как правило, 8 часов 15 минут, поскольку в пятницу перед выходным днем – субботой, продолжительность рабочего дня сокращается на 1 час и составляет 7 часов. Получается: 4 дня * 8 ч.15 мин. =33 часа + 7 часов =40 час. в неделю.

ВАЖНО!
Чтобы не производить математические вычисления для подсчета нормального числа рабочих часов за учетный период, достаточно заглянуть в производственный календарь на соответствующий год. В этом календаре есть информация о количестве рабочих дней, а также рабочих часов как при 40-часовой рабочей неделе, так и при 36-часовой, и 24-часовой. При этом количество рабочих часов уже подсчитано помесячно, поквартально, за полгода и за календарный год. Производственный календарь очень удобен в применении.

2. Определяем количество сверхурочных часов работы, которые предстоит отработать работнику по графику сменности в апреле 2008 года.
184 часа (рабочие часы, которые работник фактически отработает по графику) – 175 часов (нормальное число рабочих часов за учетный период) = 9 часов.

Итак, работник отработает в апреле 2008 года 9 часов сверхурочно. Они и будут оплачиваться в повышенном размере.

Если ваш учетный период составляет более одного месяца, то следует учитывать, что внутри учетного периода происходят колебания по фактически отработанному рабочему времени. В одном месяце вы можете отработать больше нормального числа рабочих часов за учетный период, а во втором, как и в третьем – меньше.

Например, предположим, что у вас суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. По графику сменности вы отработаете:
в июле — 194 часа,
в августе -166 часов,
в сентябре -168 часов.

Смотрим производственный календарь на 2008 год. Нормальное число рабочих часов в третьем квартале составляет:
в июле — 184 часа,
в августе -168 часов,
в сентябре -176 часов.

На первый взгляд может показаться, что у вас будет сверхурочная работа в июле 2008 года: ведь вы отработали – 194 часа, а норма составляет 184 часа.
Однако нельзя забывать, что у вас учетный период не месяц, а квартал. Это очень важно. В вашей ситуации нормальное число рабочих часов будет подсчитываться не за месяц, а за квартал.
По производственному календарю на 2008 года нормальное число рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за 3 квартал 2008 года составит:
184 часа (июль)+ 168 часов (август)+ 176 (сентябрь)= 528 часов.

Теперь определяем, сколько вы фактически отработаете за период с июля по сентябрь:
194 часа (июль) + 166 часов (август) + 168 часов (сентябрь) = 528 часов.
Таким образом, переработки у вас не будет.

ВАЖНО!
Чем длиннее учетный период, тем больше шансов у работодателя выстроить график сменности так, чтобы исключить возможность появления сверхурочных часов работы.

ВАЖНО!
Подсчет количества сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени производится только после завершения учетного периода- месяца, квартала, но не более года.

Учитываются ли праздничные и выходные дни при подсчете сверхурочной работы?

Как правило, этот вопрос возникает у работников, работающих по графику сменности.

Например, в организации применяется суммированный учет рабочего времени, учетный период – месяц. В мае 2008 года нормальная продолжительность рабочего времени при 5-дневной рабочей неделе составляет 159 часов. Заработная плата работнику начисляется в виде месячного оклада.
По графику сменности в мае 2008 года работник отработает 184 часа:
8 ночных смен *12 часов + 8 дневных смен * 11 часов.
Очевидно, что на 25 часов работник отработает больше нормального числа рабочих часов за месяц:

184 часа (фактически будут отработаны в мае) – 159 часов (нормальное число рабочих часов в месяц при 40-часовой рабочей неделе) = 25 часов.

Но при этом на 1 и 9 мая у работника выпадают ночные смены по 12 часов. То есть, всего работа в праздничные дни составит 24 часа (2 смены* 12 часов).

Возникает вопрос, будут ли все 25 часов оплачены работнику как сверхурочная работа? Или 24 часа работы в праздничные дни не учитываются при определении количества сверхурочных работ?

Ответ на поставленный вопрос отрицательный. Дело в том, что Трудовой кодекс предусматривает специальные правила повышенной оплаты за работу в праздничные и выходные дни. И работодатель ведет отдельный учет рабочего времени, которое работник отработал в праздничный день, в обычные рабочие дни и сверхурочной работы.

Как оплачивается работа в праздничный или выходной день?

 Если у вас сдельная система оплаты труда, то выполненная работа в выходной, праздничный день, оплачивается по двойным сдельным расценкам.
 Если оплата вашего труда производится по дневным или часовым тарифным ставкам, то за работу в праздничный день или в выходной день вам должна быть начислена заработная плата исходя из двойной дневной или часовой тарифной ставки.
 Если же вы получаете оклад (должностной оклад), то правила расчета будут следующими:
 в том случае, если работа в праздничный или выходной день производилась в пределах нормы рабочего времени за месяц, то работодатель обязан выплатить вам полностью оклад (должностной оклад) за месяц плюс время работы в праздник, выходной день дополнительно оплатить из расчета одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада).
 если работа в праздничный или выходной день «вышла» за пределы месячной нормы рабочего времени, то помимо оклада (должностного оклада) вы получите заработную плату за работу в праздничный или выходной день из расчета двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада).

Вернемся к приведенному примеру: работник в мае 2008 года отработает на 25 часов больше, чем предполагает нормальное число рабочих часов за месяц. Но из 25 часов- 24 часа отработаны работником в праздничные дни 1 и 9 мая.
Руководствуясь изложенными выше правилами, в целях расчета заработной платы работника будут учтены:
24 часа – как работа в праздничные дни. Оплата именно этих часов будет произведена из расчета одинарной дневной или часовой ставки (оклада (должностного оклада), поскольку работа 1 и 9 мая производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Иными словами, ни на 1 мая, ни на 9 мая, работник еще не успел выработать 159 часов, т.е. месячную норму рабочего времени в мае 2008 г.

Итак, будет ли у нашего работника в приведенном примере сверхурочная работа?

184 часа (фактически отработанное количество часов) -24 часа (отработанные в праздники часы, оплаченные в повышенном размере) = 160 часов.

160 часов (часы работы в обычные дни) -159 часов (нормальное число рабочих часов в мае 2008 года) =1 час

Таким образом, 1 час будет являться сверхурочной работой.

Конечно, такой подход не кажется справедливым, но такова ситуация на сегодняшний день. Этот подход, помимо прочего, поддерживается и судебной практикой.

Может ли быть сверхурочная работа при ненормированном рабочем дне?

Ненормированный рабочий день является особым режимом работы, который устанавливается только отдельным работникам организации. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен быть зафиксирован в письменном виде:
 в коллективном договоре (соглашении);
 в локальном нормативном акте, принимаемым работодателем с учетом мнения профсоюза.

Режим ненормированного рабочего дня на первый взгляд имеет много общего со сверхурочной работой. Он также предполагает, что работники привлекаются к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Однако, сверхурочная работа не является и не может быть условием трудового договора с работником. Тогда как работа в режиме ненормированного рабочего дня обязательно включается в качестве условия заключаемого с работником трудового договора. И работник знает об этом условии, как и знает, что работа в таком специфическом режиме компенсируется ему дополнительным отпуском, продолжительностью не менее 3 календарных дней.
Режим ненормированного рабочего дня, конечно же, не дает работодателю право ежедневно привлекать работника к выполнению работы после завершения трудового дня. Напротив, Трудовой кодекс закрепляет критерии, которым должна соответствовать ситуация привлечения работника к трудовым обязанностям за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени:
 во-первых, привлечение работника может быть только эпизодически, т.е. не постоянно. Частота повторения таких случаев — первый сигнал задуматься, не пытается ли работодатель прикрыть сверхурочную работу режимом ненормированного рабочего дня;
 во-вторых, привлечение работника может быть только при необходимости;
 в-третьих, по распоряжению работодателя.

Суммированный учет рабочего времени: сложные ситуации

Автор: Наталья Булыга

Суммированный учет рабочего времени: сложные ситуации

Наталья Булыга юрист, специалист по трудовому праву
[email protected]

Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. В случаях, когда по условиям производства в организации не может быть соблюдена установленная для определенной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени.

Применение суммированного учета рабочего времени рабочего времени на практике всегда вызывает множество вопросов. В первую очередь это связано с порядком определения и оплаты сверхурочной работы, ее документального оформления. Кроме того множество споров вызывают локальные нормативные акты работодателей, прописывающих зачастую положения, вступающие вразрез с действующим законодательством.

В данной статье рассмотрим наиболее интересные судебные решения по вопросам, связанным с суммированным учетом рабочего времени.

Установление суммированного учета

Нередки случаи, когда работник принимается на работу и впоследствии работодатель решает установить в организации суммированный учет рабочего времени. Необходимо руководствоваться статьями 72­74 ТК РФ о внесении изменений в трудовой договор. Одним из условий является уведомление работодателем работника об этом не менее чем за два месяца. Работодатели не всегда задумываются о последствиях несоблюдения этих норм. В связи с этим приведем примеры решений судов по таким ситуациям с целью предостеречь работодателей от нарушения законодательства.

Из Определения судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 02.08.2010 по делу № 33­7002/2010 известно, что Р. работала на подстанции скорой медицинской помощи в медицинском учреждении здравоохранения (далее – МУЗ). Согласно трудового договора, истице установлен режим работы сокращенной продолжительности, нормированный, рабочий день согласно графику сменности. В соответствии с п.5.2 трудового договора режим работы истицы определяется правилами трудового договора, действующими у работодателя. Пунктом 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка МУЗ для медицинских работников на работах, связанных с оказанием медицинской помощи населению применяется помесячный учет рабочего времени, исходя из установленной 6­8 часовой продолжительности рабочего дня при пятидневной рабочей неделе.

Приказом главного врача МУЗ от 17.11.2008 г. по согласованию с профсоюзным комитетом для работников МУЗ (в том числе для медицинского персонала) была утверждена норма рабочего времени на 2009 год, и предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Этим же приказом были внесены изменения в п.5.1. раздела 5 Правил внутреннего трудового распорядка МУЗ, учетным периодом установлено считать вместо месяца – год.
Поскольку Р. своевременно в письменной форме не была уведомлена работодателем об изменении учета рабочего времени, суд пришел к обоснованному выводу о взыскании в ее пользу задолженности по оплате за сверхурочную работу в январе 2009 года. Кроме того в соответствии со статьей 236 ТК РФ в пользу истицы была взыскана компенсация за задержку выплаты заработной платы.

В некоторых случаях взыскиваемые с работодателя суммы невелики, и происходит большая потеря времени. Но бывают и такие ситуации, при которых работнику присуждаются значительные суммы, которых работодатель мог избежать, действуя в соответствии с законодательством.

Согласно решения Сургутского городского суда Ханты­Мансийского автономного округа от 23.04.2010 года по делу №2­1484/2010, М. обратился в суд с иском к ОАО «Сургутнефтегаз». Одним из требований явилось обязание ответчика выплатить разницу между средней заработной платой и фактически выплаченной заработной платой за декабрь 2009 года, январь и февраль 2010 года в сумме 170680 рублей и не препятствовать выполнению его работы. Истец пояснил, что с 01.12.2009 года ответчик перестал предоставлять истцу работу обусловленную трудовым договором машиниста передвижного компрессора, осуществив фактически перевод на работу в качестве слесаря по ремонту различного оборудования и механизмов по причине отказа истца перейти па предложенный работодателем (ответчиком) суммированный учет рабочего времени и нахождением его в независимой профсоюзной организации.

Ответчик исковые требования не признал, указал, что работы выполняемые истцом в спорный период по обслуживанию компрессорных установок предусмотрены единым тарифно­квалификационным справочником и рабочей инструкцией от 31.12.2008 года. Привлечение истца к указанным работам не является изменением его трудовой функции и переводом на другую работу.

Суд частично удовлетворил требования истца, обратив внимание на следующее. Истец с 01.02.2002 года работал у ответчика в должности машиниста компрессора передвижного с двигателем внутреннего сгорания 6 разряда. С 01.12.2009 года по 27.02.2010 года истец привлекался к работам по техническому обслуживанию (ремонту) компрессорных установок, а с 01.03.2010 года истцу оплачивается время простоя в связи с невозможностью предоставления работы связанной с управлением компрессорами и отсутствием работ по техническому обслуживанию (ремонту) компрессорного оборудования. Указанные действия работодателя истец объяснял попыткой оказания давления с целью заключении трудового договора о переходе на суммированный учет рабочего времени, отказ от осуществления деятельности в независимом профсоюзе. При этом истец объяснил отказ от перехода на суммированный учет рабочего времени нарушением его прав работодателем в силу особого характера выполняемой работы, что подтверждается картой аттестации рабочего места, оценкой условий по показателям тяжести и напряженности и трудовою процесса.

Кроме того было представлено кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам суда ХМАО­Югры от 26.01.2010 года вынесенное по спору между теми же сторонами о незаконности установления истцу суммированного учета рабочего времени. Решение суда по возникшему спору состоялось в пользу истца.

По рассматриваемому спору суд указал, что переход на суммированный учет рабочего времени необходимо было произвести с соблюдением требований главы 12 ТК РФ. В данном же случае имел место незаконный перевод на постоянную работу не обусловленную трудовым договором и с 01.03.2010 года фактически незаконное отстранение от работы но причинам не связанным с деловыми качествами истца.

В соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Ответчик не представил доказательств соблюдения требований изложенных в главе 12 ТК РФ при переводе работника на работу, не обусловленную трудовым договором, в связи с чем требование истца о взыскании разницы между средней заработной платой истца и фактически полученной заработной платой за декабрь 2009 года, январь и февраль 2010 года правомерно.

На основании изложенного, в пользу истца взыскана невыплаченная заработная плата в размере 165999 рублей 81 копейки (92960 руб. 46 коп. – средняя зарплата х 3­месяца – (48543 руб.85 коп. +28349 руб. 21 коп. +35988 руб. 51 коп. – зарплата за декабрь­январь с НДФЛ)).

В соответствии со статьей 226 НК РФ на работодателе лежит обязанность удержания и перечисления за работника НДФЛ в размере 13%.

Определение нормы часов

При суммированном учете рабочего времени нередко возникают споры о правильности подсчета отработанных часов. Не всегда работники знакомы с особенностями суммированного учета рабочего времени и пытаются отстоять свои права в суде. При соблюдении работодателем законодательства, решения выносятся в его пользу. На следующем примере покажем правильность определения нормы часов.

Из решения Омсукчанского районного суда Магаданской области от 24.05.2010 года известно, что истец работал электрослесарем в ЗАО «Серебро Магадана». Согласно трудового договора работнику установлена 36 часовая рабочая неделя и суммированный учет рабочего времени. В соответствии с приложением к Коллективному договору на 2009­2011 г.г. продолжительность учетного периода при суммированном учете рабочего времени – календарный год. Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы. Часы работы сверх нормального количества рабочих часов в пределах графика работы могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней.

В соответствии с производственным календарем на 2009 года норма рабочего времени при 36­часовой рабочей недели 2009 год составляла 1787,8 часов. Указанная норма рабочего времени по отношению к работе истца за 2009 год подлежит уменьшению на 446,4 часа (неявки истца на работу в марте, мае, июне, июле, августе, сентябре, декабре по уважительным причинам: больничный, отпуск), что подтверждается учетом рабочего времени истца за 2009 год, табелями учета рабочего времени.

Таким образом, фактическая норма рабочего времени для истца в 2009 году составила 1341,4 часа (1787,8 – 446,4), фактически отработано истцом в 2009 году 1339,2 часа (за исключением часов оплаченных в двойном размере январь, май, июнь, всего 50,4 ч.), что подтверждается учетом рабочего времени, составленного начальником отдела ООТиЗ ЗАО «Серебро Магадана», табелями учета рабочего времени истца и расчетными листками за 2009 год.

Согласно предоставленного учета рабочего времени по итогам 2009 года установлено, что у истца не имеется по итогам работы за 2009 год часов работы сверх нормального количества рабочих часов (1339,2 отработано фактически­ 1341,4 норма часов за 2009 год; отклонение ­2,2 часа).

Ввиду изложенного, суд счел требования истца о взыскании недоначисленной заработной платы не подлежащими удовлетворению.

Доводы истца о том, что у него в январе, феврале, сентябре, ноябре 2009 года имелась переработка рабочего времени, суд счел необоснованными, поскольку истцу установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период для его должности составляет один год, в связи с чем, исчисление сверхурочных часов производится работодателем по истечении учетного периода.

Одним из часто встречающихся является вопрос о необходимости доплат в случаях, когда за учетный период работник не отработал необходимое количество часов. В ситуации, когда часы не были отработаны по вине работника (наличие в течение указанного периода больничных, отпусков без сохранения заработной платы) споров не вызывает. Иное дело отработка меньшего количества часов по «вине» работодателя. Рассмотрим решение Мещанского районного суда города Москвы от 29.06.2010 по делу № 2­1299/10.

Истец обратился в суд с иском к ОАО «РЖД» о взыскании денежных средств, недоплаченных за работу в октябре­ноябре 2009 года. В частности, указал, что в октябре ответчик не в полном размере оплатил отработанное истцом время, в ноябре – не была произведена оплата сверхурочной работы и работы в праздничный день.

Суд установил, что истец работал в должности машиниста тепловоза в эксплуатационном локомотивном депо в филиале ОАО «РЖД». Правилами внутреннего трудового распорядка для работников, связанных с организацией непрерывного перевозочного процесса, обслуживанием технологического оборудования введен сменный режим рабочего времени и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в месяц.

Согласно табеля учета рабочего времени истец в соответствии с графиком отработал в октябре 14 смен продолжительностью 154 часа. При этом норма рабочего времени составила за октябрь 2009 г. – 175,2 ч. Оплата истцу была произведена за 154 часа. В апреле 2010 г. истцу была произведена доплата за недоработанные 21,2 ч. в размере 2/3. Представитель ответчика пояснила, что оплачивая недоработанное до нормы время, работодатель руководствовался положениями законодательства, предусматривающими оплату времени простоя по вине работодателя (статья 157 ТК РФ).

Однако суд счел, что не доказан простой по вине работодателя. В данном случае имело место неисполнение истцом своих должностных обязанностей по вине работодателя. В частности, указано, что согласно положениям ТК РФ простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом из материалов дела следовало, что истцы не исполняли свои трудовые обязанности не в виду каких­либо причин экономического, технологического характера и пр. Истец работал в соответствии с составленными работодателем графиками, необоснованно предусматривающими выходные дни в большем количестве (8 вместо 5). Тот факт, что сам истец не обращался к работодателю с просьбой о предоставлении отгулов, дней отдыха, отпуска без сохранения содержания представителем ответчика подтвержден.

Таким образом, недоработанные до нормы часы в связи с неисполнением работником своих должностных обязанностей по вине работодателя должны быть оплачены в соответствии со статьей 155 ТК РФ – в размере не ниже средней заработной платы работника.

В указанной части суд принял решение об удовлетворении требований истца о взыскании недоплаты за октябрь.

Относительно оплаты за ноябрь указано следующее. Согласно данных табеля учета рабочего времени, истец отработал в ноябре 165 часов при норме 159 часов. Учитывая, что в организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц, отработанные сверх нормы часы подлежат оплате по правилам статьи 152 ТК РФ. Доводы ответчика о необходимости исчисления нормы часов рабочего времени исходя из среднего количества часов за год в месяц, суд нашел несоответствующими действующему законодательству. Таким образом, в пользу истца за ноябрь была взыскана сумма = ***(часовая тарифная ставка) х 2 (часа) х 0,5 (в одинарном размере была оплачена за фактически отработанное время) + ***(часовая тарифная ставка) х 4 (часа).

Сверхурочная работа сотрудников железнодорожного транспорта

Множество комментариев написаны относительно порядка определения и оплаты сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени. Сверхурочными считаются часы, отработанные сверх нормы в пределах учетного периода (например, месяца). Из них первые два оплачиваются в 1,5 размере, остальные в двойном. Именно в таком порядке и просил оплатить свою работу истец Гринев, обратившись к ОАО «РЖД». Однако в решении Мещанского районного суда г. Москвы от 30.11.2010 по делу № 2­5205/10 были изложены ссылки на документы советского периода, действующие в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ, что привело к отказу истцу в иске. Рассмотрим выводы суда подробно, тем более что изложенный способ подсчета сверхурочных работ достаточно спорен.

Из решения известно, что истец работал машинистом эксплуатационного локомотивного депо в филиале ОАО «РЖД». Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка депо для машинистов установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – месяц. В июне 2010 года норма рабочего времени составила 167 часов. Гринев находился в очередном отпуске, продолжительностью на июнь 2010 года 47 часов, фактически им было отработано в июне 2010 года 135,77 часа. Таким образом, общее время работы истца в июне 2010 года составило 182,77 часа, что превысило норму на 15,77 часа. Указанные часы были засчитаны работодателем как сверхурочная работа, но оплачены в полуторном размере, что подтверждается расчетным листком заработной платы за июнь. Не согласившись с расчетом сверхурочных часов произведенным работодателем, Гринев обратился к начальнику депо с заявлением о перерасчете ему 15,77 часа сверхурочной работы в июне месяце, а именно – первые два часа из них оплатить в полуторном размере, остальные – в двойном, как того требует статья 152 ТК РФ. Однако работодателем перерасчет произведен не был, что и послужило поводом к обращению с иском в суд.

Суд нашел требования истца не подлежащими удовлетворению, указав следующее: сверхурочной работой является, прежде всего (и главным образом), работа сверх установленной графиком продолжительности рабочего дня (смены). Для суммированного учета рабочего времени предусмотрено специальное правило, учитывающее особенности организации труда и отдыха работников, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (часть 1 статьи 104 ТК РФ). В этом случае допускается переработка в пределах графика, то есть, установление ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени больше, чем предусмотрено законодательством, с тем, чтобы в последующие дни работник по графику отрабатывал меньшую продолжительность рабочего времени.

Наряду с переработкой в пределах графика при суммированном учете рабочего времени возможно привлечение к сверхурочной работе. Исходя из специфики суммированного учета рабочего времени, закон (статья 104 ТК РФ) предусматривает, специальное правило учета сверхурочных работ.

При суммированном учете рабочего времени количество сверхурочных работ определяется по истечении учетного периода и составляет разницу между нормальной продолжительностью рабочего времени за учетный период и фактически отработанным в этот период временем. Нормальное число рабочих часов за учетный период согласно части 2 статьи 104 ТК РФ определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени, При этом суммированный учет рабочего времени не предполагает, что при использовании сверхурочных работ не должно применяться предусмотренное законом требование о том, чтобы продолжительность сверхурочной работы для каждого работника не превышала четырех часов в течение двух дней подряд.

Таким образом, независимо от того, какой учет рабочего времени установлен в организации, сверхурочным должно считаться время за пределами продолжительности рабочего дня (смены), установленной графиком. Именно из указанного понимания сверхурочной работы необходимо исходить и при применении норм об оплате такой работы.

В материалы дела были представлены график работы локомотивных бригад депо, в составе которых работал истец и выписка из электронного лицевого счета по учету поездок Гринева в июне месяце 2010 года. Из анализа лицевого счета усматривается, что истец совершал поездки с пассажирскими поездами в трех направлениях, при этом продолжительность поездок осуществлялась в пределах 9­ти с половиной часов. В свою очередь в Правилах трудового распорядка депо непрерывная продолжительность рабочего времени для локомотивных бригад пассажирского движения на разных участках дорог установлена 10 часов и 12 часов. Таким образом, при изучении времени поездок до разных остановочных пунктов и обратно, судом установлено, что истец реально не перерабатывал ни в одну из своих рабочих смен. Учет сверхурочных часов истцу был произведен исключительно на основании суммирования всех рабочих часов и времени нахождения его в очередном отпуске с 23.06.2010.

Исходя из изложенного, суд согласился с доводами представителя ответчика о том, что оплата сверхурочной работы работникам с суммированным учетом рабочего времени в Эксплуатационном локомотивном депо не противоречит статье 152 ТК РФ. Отмечено, что оплата осуществлена в соответствии с порядком оплаты таких работ, определенным актами уполномоченных государственных органов еще в советское время, которые не противоречат нормам ТК РФ. В частности, согласно пункту 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных совместным постановлением от 30.05.1985г. Госкомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС №, 12­55 оплата сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном – за остальные часы сверхурочной работы. Аналогичный порядок установлен пунктом 28 Типового положения об оплате труда и премировании рабочих автомобильного транспорта…, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 14.12.1972 г. № 322/34, согласно которому при суммированном учете рабочего времени число часов сверхурочной работы, оплачиваемых в полуторном размере, определяется путем умножения двух часов на количество рабочих дней по календарю в отчетном периоде.

Указанными документами разъяснен порядок применения конкретных положений действовавшего в тот период КЗоТ РСФСР. Вопросы допустимости сверхурочных работ и их оплаты регулировались статьями 54 и 88 КЗоТ РСФСР. Сравнительный анализ этих статей с действующими статьями 99 и 152 ТК РФ, регулирующими эти вопросы в настоящее время, свидетельствует, что на уровне закона подход законодателя к регулированию данных вопросов остался неизменным. Указанные документы Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС не отменены и в соответствии со статьей 423 ТК РФ действуют в части, ему не противоречащей.

Оплата сверхурочной работы осуществляется в настоящее время в порядке, установленном ст. 152 ТК РФ и является общим для всех случаев привлечения работников к сверхурочной работе, в том числе при суммированном учете рабочего времени и организации работ вахтовым методом. Однако специфика учета сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени предполагает некоторые особенности методики расчета их оплаты.

Исходя из правил ст. 99, 152 ТК РФ оплата сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени производится следующим образом: количество сверхурочных работ за учетный период делится на два и умножается на количество рабочих дней (смен) в этом учетном периоде. Полученная цифра составляет количество сверхурочных часов, оплачиваемых в полуторном размере (то есть первые два часа сверхурочной роботы за каждый из проработанных дней (смен) в учетном периоде). Затем из общего числа сверхурочных работ за учетный период вычитаются часы, подлежащие оплате в полуторном размере. Полученная разница – сверхурочные часы, оплачиваемые в двойном размере (сверхурочная работа, произведенная сверх первых двух часов за каждый рабочий день (смену) в учетном периоде).

Аналогичный порядок оплаты сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени установлен и в Указании Министерства путей сообщения СССР от 15.12.1989 года № Г­2967у. В частности указано, что для отдельных категорий работников железнодорожного транспорта с суммированным учетом рабочего времени (рабочих локомотивных бригад, сменных работников железнодорожных станций и других подразделений) в полуторном размере оплачиваются сверхурочные часы в количестве, равном произведению числа рабочих смен по графику в данном учетном периоде на два. Количество смен (выходов) учитывается в пределах нормы часов учетного периода. Остальные сверхурочные часы оплачиваются в двойном размере. Данное указание согласовано с ЦК профсоюза рабочих железнодорожного транспорта и транспортного строительства.

Из лицевого счета электронного учета рабочего времени Гринева усматривается, что истцом отработано в июне 8 смен. Таким образом, расчет сверхурочных часов должен производиться: 8 смен х 2 = 16 часов. Эти часы, согласно вышеприведенным рекомендациям, должны быть оплачены в полуторном размере, а часы, превышающие 16 – в двойном. Истец отработал 15,77 часа, что в пределах нормы часов, подлежащей оплате в полуторном размере.

Суд согласился с доводами представителя ответчика о том, что по смыслу законодательства Российской Федерации, регламентирующего спорные правоотношения, подход для определения порядка оплаты сверхурочной работы при установленной для работника ежедневной продолжительности рабочего времени и при суммированном учете рабочего времени должен быть единым, одинаковым и единообразным, так как работники, в отношении которых действует суммированный учет рабочего времени, не могут согласно Конституции Российской Федерации (ст. 19) и федеральному закону (ст. 2, 3 ТК РФ) быть поставлены в более привилегированное и наилучшее положение по сравнению с работниками, для которых предусмотрено ежедневное исчисление продолжительности рабочего времени, поскольку это означало бы явное нарушение принципов социальной справедливости, разумности и добросовестности.

При указанных обстоятельствах, суд счел требования Гриневым не подлежащими удовлетворению.

Аналогичные выводы суда сделаны в решении Дзержинского районного суда г.Перми от 26.08.2011 года по делу № 33­10975, которым схожие требования истца (об оплате сверхурочных работ за первые 2 часа в 1,5 размере, остальные в двойном) оставлены без удовлетворения. Судебной коллегией по гражданским делам Пермского краевого суда от 02.11.2011 указанное решение признано законным и обоснованным, и оставлено без изменения. Отмечено, что избранный судом первой инстанции порядок расчета задолженности ответчика перед истцом по выплате заработной платы за сверхурочную работу (в соответствии с Указанием Министерства путей сообщения СССР от 15.12.1989 года № Г­2967у) не противоречит установленному для работников железнодорожного транспорта порядку расчета заработной платы за выполненную сверхурочную работу и не нарушает права истца.

В завершении обратим внимание на основные моменты, связанные с суммированным учетом рабочего времени.

  1. Желая установить в организации данный вид учета рабочего времени необходимо руководствоваться нормами главы 12 ТК РФ. При их соблюдении значительно уменьшается вероятность оспаривания действий работодателя в суде.
  2. При подсчете нормы рабочего времени для конкретного работника необходимо исключить периоды, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, отпусков и т.д.). Основываясь на этих цифрах определяется количество часов отработанных сверхурочно.
  3. Для оплаты недоработанных часов необходимо установить причину этого. Если это произошло по вине работника, неотработанные часы не оплачиваются. Если же по вине работодателя, то до нормы неотработанные часы оплачиваются по ставке 2/3 от заработной платы если имел место простой, и в размере не ниже средней заработной платы если работодатель не предоставил работнику возможность отработать это время. Средняя заработная плата рассчитывается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922.
  4. Отработанные сверх нормы часы подлежат оплате по правилам статьи 152 ТК РФ. Сверхурочные часы подсчитываются в конце учетного периода и зависят от нормы часов, которую работник должен был отработать за этот период. При этом первые два часа оплачиваются в 1,5 размере, остальные в двойном.
  5. Иначе подсчитывается сверхурочная работа сотрудников железнодорожного транспорта. Для них при суммированном учете рабочего времени число часов сверхурочной работы, оплачиваемых в полуторном размере, определяется путем умножения двух часов на количество рабочих дней по календарю в отчетном периоде. Затем из общего числа сверхурочных работ за учетный период вычитаются часы, подлежащие оплате в полуторном размере. Полученная разница – сверхурочные часы – оплачиваются в двойном размере. Такой метод расчета представляется спорным и нуждается в дополнительных разъяснениях со стороны законодателей.