Трудовой кодекс положение о молодом специалисте

06.07.2018 Выкл. Автор admin

Содержание:

Трудовой кодекс: молодой специалист, обучение, стажировка

Как определяет трудовой кодекс, молодой специалист – это?

Как указывает трудовой кодекс, молодой специалист обладает несколькими гарантиями, но к сожалению, трудовое законодательство не определяет статус «молодого специалиста» в отличие от КЗоТа, словно эта категория молодых людей не нуждается в регулировании своих отношений с работодателями.

  • иметь диплом ВУЗа;
  • форма обучения только дневная;
  • учится только на бюджетном месте;
  • иметь направление для распределения.

Как указывает трудовой кодекс, молодой специалист не должен подвергается испытательному сроку в течение трех лет. Законодатель считает, что молодым дипломированным выпускникам пока нечем проявить себя, так как у них нет опыта работы.

В быту, многие называют «молодыми специалистами» всех выпускников колледжей, техникумов, ВУЗов, у которых нет практического опыта. Если сравнить эти два определения, то они очень похожи.

Как взаимосвязаны: трудовой кодекс, стажировка и ее оплата?

Процесс стажировки необходим тем специалистам, которые имеют диплом, но не имеют опыта работы. Как правило, процесс наработки опыта организуется непосредственно на рабочем месте, но руководит им опытный специалист предприятия. Как разъясняет трудовой кодекс, стажировка не может проходить по ученическому договору. Хотя на практике, многие руководители предприятий, пользуясь стремлением молодежи наработать долгожданный опыт, заключают с ними ученические договора, выплачивают зарплату не больше «минималки». За эту мизерную зарплату, молодые ребята работают на равных с взрослыми специалистами, а иногда заменяя их. В этом случае, для молодых специалистов лучше обратится в юридическую консультацию за защитой своих прав.

Трудовое законодательство указывает, что во время стажировки, «молодому специалисту» «минималку» выплачивает Центр занятости, а работодатель – небольшую заработную плату. Для руководителей предприятий – это очень выгодный вариант, так как за время стажировки можно присмотреться к новичку, и предложить ему «место». Если стажер не смог себя проявить, то работодатель расстается с ним через 6 месяцев, без ущерба для бюджета предприятия. В крупных промышленных организациях, когда руководитель заинтересован в регулярном пополнении новых кадров, студентов старших курсов, по рекомендации кафедры, приглашают пройти стажировку во время практики или летних каникул. За это время студент наберется практического опыта, и работодатель сможет присмотреться к человеку, и возможно пригласить его на работу после окончания ВУЗа. Как указывает трудовой кодекс, стажировка проходит по срочному договору, и может длиться не более шести месяцев.

Как регламентирует трудовой кодекс обучение «молодого специалиста»?

К сожалению, институт «наставничества» остался в советском прошлом. Сегодня трудовое законодательства не может обязать руководителей предприятий вести «наставническую» деятельность в отношении выпускников ВУЗов и отправлять их на дополнительное обучение.

Как установил трудовой кодекс, обучение или иные курсы молодой специалист обязан отработать на «родном» предприятии. Как правило, трудовой договор с выпускником ВУЗа содержит пункт, обязывающий его отработать на предприятии, после прохождения дополнительного обучения его специальности. К сожалению, трудовой кодекс обучение «молодого специалиста», в качестве правового института, не детализирует, таким образом, давая повод руководителям предприятий злоупотреблять данным пунктом, устанавливая несоразмерные сроки отработки.

Вопросы, связанные со стажировками и обучением молодых специалистов в трудовом законодательстве урегулированы крайне скупо, поэтому рыночные отношения могут вносить любые коррективы в регулировку этого института.

Кому и какие льготы дает статус молодого специалиста?

Льготы молодым специалистам, устанавливаемые государством и региональными властями, призваны стимулировать трудоустройство выпускников начальных, средних и высших учебных заведений в государственные и муниципальные организации. Льготы молодым специалистам, порядок их предоставления, статус молодого специалиста и условия для его получения — все это и многое другое описывается в настоящей статье.

Кто считается молодым специалистом по Трудовому кодексу РФ?

Статус молодого специалиста и предоставление соответствующих льгот на федеральном уровне сегодня практически не регулируется. Единственный нормативно-правовой акт, содержащий подобное положение — статья 70 Трудового кодекса РФ, которая запрещает работодателю устанавливать при приеме на работу испытательные сроки для граждан, окончивших средние профессиональные и высшие учебные заведения менее года назад. Иных льгот молодой специалист по Трудовому кодексу РФ не имеет.

Даже само понятие «молодой специалист» как таковое не установлено ни в Трудовом кодексе, ни в каком-либо другом федеральном законе. Лишь исходя из содержания региональных нормативно-правовых актов можно выделить основные критерии получения данного статуса:

  • возраст до 35 лет (хотя в некоторых регионах возраст ограничен 30 годами);
  • наличие начального (профтехучилище или лицей), среднего профессионального или высшего образования, полученного по очной системе обучения в образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию (ряд регионов устанавливает в качестве дополнительного условия обучение на бюджетной основе);
  • первичное трудоустройство на предприятие бюджетной сферы после получения диплома.

Предоставление льгот, единовременных выплат и прочие меры социальной поддержки молодых специалистов устанавливаются отраслевыми соглашениями соответствующих ведомств. Что касается негосударственных структур, то такая поддержка осуществляется на основании локальных нормативно-правовых актов конкретных предприятий.

Иными словами, чтобы получить достоверную информацию о причитающихся льготах, при трудоустройстве или сразу после него необходимо ознакомиться с коллективным договором предприятия. Кроме того, во многих организациях действуют положения о статусе молодого специалиста — в этих документах четко прописываются условия труда вчерашних студентов, механизм предоставления им льгот, количество и размер выплат и пр.

До какого возраста действует статус молодого специалиста

Предельный возраст молодого специалиста для получения им соответствующих льгот — 30–35 лет, в зависимости от региона трудоустройства. Статус действует в течение 3 лет с момента заключения трудового договора и повторно не присваивается.

В некоторых случаях статус молодого специалиста может быть продлен до 6 лет:

  • при прохождении срочной воинской или альтернативной службы;
  • обучении в очной аспирантуре (адъюнктуре);
  • нахождении в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком.

Меры по поддержке молодых специалистов. Выплаты молодым специалистам

Общероссийских мер по социальной поддержке молодых специалистов сейчас нет — они регулируются лишь региональным законодательством. Как правило, помощь выражается в предоставлении следующих гарантий:

  • единовременных выплат при трудоустройстве;
  • компенсационных выплат с целью возмещения расходов на транспорт;
  • льготных кредитов или субсидий на приобретение (строительство) жилья либо предоставлении корпоративного жилья;
  • беспроцентной ссуды на обустройство;
  • частичного или полного возмещения расходов на оплату содержания детей в дошкольных учреждениях и пр.

Приоритет в этом направлении имеют две бюджетные сферы: образование и здравоохранение.

Например, действующая редакция Постановления Правительства Москвы № 172-ПП от 23.03.2004 «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами образовательных учреждений г. Москвы» содержит следующие условия для присвоения статуса молодого специалиста:

  • возраст до 35 лет;
  • наличие среднего профессионального или высшего педагогического образования;
  • начало педагогической деятельности не позднее чем через 3 месяца после получения диплома.

Важно: отсутствие специального образования не лишает молодого педагога статуса, если он работает в указанной сфере. Например, школьный преподаватель, не достигший 35 лет и имеющий диплом по любой профессии, не связанной с педагогикой, также может претендовать на звание молодого специалиста.

Для учителей из северной столицы верхний возрастной порог ниже — молодыми специалистами в этой сфере, в соответствии с законом г. Санкт-Петербурга № 107-27 «О мерах социальной поддержки работников государственных образовательных учреждений» от 03.04.2007 (в редакции от 2011 года), считаются педагоги в возрасте до 30 лет.

Не старше 30 лет должен быть и школьный учитель из Саратова, чтобы получить статус молодого специалиста — об этом свидетельствует положение закона Саратовской области «О социальной поддержке молодых специалистов учреждений бюджетной сферы Саратовской области» № 96-ЗСО от 03.08.2011.

Важно: информацию о социальной поддержке молодых педагогов в конкретном регионе можно получить в территориальном подразделении департамента образования по месту жительства и работы.

Сфера здравоохранения менее либеральна: государство предусмотрело социальные выплаты и льготы молодым специалистам —врачам только в случае их переезда в сельскую местность. В соответствии с законом № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в РФ» от 29.11.2010, медики получают право на получение компенсационных выплат, если соответствуют следующим требованиям:

  • возраст до 35 лет;
  • трудоустройство и проживание после окончания обучения в сельской местности;
  • заключение трудового договора на срок не менее 5 лет.

Молодой специалист в образовании. Льготы и выплаты

Равно как и сам статус, выплаты и льготы молодым специалистам государственных и муниципальных образовательных учреждений устанавливаются на региональном уровне. Например, в Москве и Санкт-Петербурге это выглядит следующим образом:

Помимо единовременной денежной выплаты при поступлении на работу молодые педагоги — москвичи в первые 3 года трудовой деятельности имеют право на надбавку к заработной плате в размере 40% от ставки. Для специалистов, получивших диплом с отличием, надбавка выше — 50%.

Кроме того, в Москве молодой специалист в образовании получает еще один вид доплаты — 15% ставки для компенсации половины стоимости проездного билета.

Важно: размер надбавок и доплат исчисляется без учета дополнительной нагрузки. То есть, если молодой преподаватель работает на полторы ставки, доплату он получит только за одну.

2. Санкт-Петербург

Для молодых преподавателей школ северной столицы надбавки к зарплате не предусмотрены, но они имеют право на получение единовременных выплат в размере:

  • 6 базовых единиц — для специалистов, получивших диплом о высшем и среднем профессиональном образовании государственного образца;
  • 8 базовых единиц — для специалистов, получивших диплом такого же уровня с отличием.

По состоянию на 01.01.2015 размер одной базовой единицы составляет 8432 рубля.

Кроме того, в течение первых 3 лет работы учителям Санкт-Петербурга, не достигшим 30 лет, должны ежемесячно компенсироваться расходы на проезд любым видом пассажирского транспорта, за исключением такси, в пределах половины стоимости.

Получить единовременную выплату можно, обратившись с соответствующим заявлением в соответствующий департамент образования или орган социальной защиты Санкт-Петербурга.

Помощь молодым специалистам сферы здравоохранения

Закон № 326-ФЗ устанавливает для молодых врачей, переехавших в сельскую местность, компенсационные выплаты в размере 1 миллиона рублей в рамках общероссийской социальной программы «Земский доктор». Для получения выплаты необходимо заключить соответствующий договор с органами местного самоуправления по месту работы.

Подъемные деньги полагаются только врачам, то есть специалистам, имеющим высшее медицинское образование и устроившимся на работу по профилю. При этом основным условием для предоставления денежной компенсации является 5-летний срок работы молодого доктора в селе. В случае досрочного увольнения часть ранее выплаченной суммы ему придется вернуть.

Помимо денег государство обязано обеспечить таких специалистов жильем посредством:

  • предоставления помещения для проживания;
  • предоставления земельного участка для строительства жилья;
  • либо компенсации части кредита или займа на приобретение жилья.

Важно: единовременная выплата в размере 1 миллиона рублей имеет целевой характер и не облагается налогом: деньги должны быть потрачены исключительно на улучшение жилищных условий. Например, при возмещении государством части кредита на приобретение жилья погашение оставшейся части предполагается из средств, выплаченных в рамках программы «Земский доктор».

Дополнительные меры соцзащиты медиков в регионах России

Многие регионы России устанавливают для медиков, устроившихся на работу в учреждения здравоохранения в сельской местности, дополнительные меры поощрения. Так, законодательство Псковской области включает в список и представителей среднего медицинского персонала, назначив им единовременные выплаты помимо предусмотренных федеральным законодательством:

  • врачам — 100000 рублей;
  • медицинским сестрам и фельдшерам — 30000 рублей;
  • медицинским сестрам и фельдшерам, трудоустроившимся в фельдшерско-акушерские пункты, — 50000 рублей.

В Ростовской области молодые врачи начинают получать материальную поддержку от муниципалитета еще до получения дипломов: дополнительные выплаты к стипендии установлены для студентов 4–6 курсов Ростовского медицинского университета. А врачи-интерны, независимо от года обучения, получили право на выплаты в размере 5000 рублей ежемесячно — в качестве прибавки к заработной плате.

Важно помнить, что точные сведения о видах льгот и выплат молодым медикам в регионах и порядке их предоставления следует получать в органах местного самоуправления или территориальных отделах и департаментах здравоохранения. При этом отсутствие в региональном бюджете достаточных средств не может быть основанием для отказа в предоставлении выплат.

На что имеет право молодой специалист

До принятия нынешнего Трудового кодекса молодыми специалистами считались выпускники образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования. Сегодня в Трудовом кодексе понятие «молодой специалист» отсутствует.

Под зыбкой защитой

Поскольку молодым выпускникам без опыта сейчас сложно найти работу, государство старается всячески способствовать их трудоустройству. Государственные послабления призваны компенсировать затраты работодателя на содержание убыточной, по сути, категории молодых сотрудников.

Однако точное определение термина «молодой специалист» все же существует. Согласно этому положению молодой специалист — это сотрудник в возрасте до 35 лет, получивший среднее или высшее профессиональное очное образование и устроившийся на работу по специальности в течение года после получения диплома.

Красивая теория

Правовой статус молодого специалиста на российском рынке труда очень зыбок, поэтому далеко не все работодатели считают нужным соблюдать права таких сотрудников.

Михаил устроился на работу по специальности спустя полгода после окончания университета. Работодатель заявил, что, чтобы считаться молодым специалистом и получать надбавку к зарплате, молодой человек должен был трудоустроиться не позднее трех месяцев после окончания вуза. Но недавно молодой человек узнал, что «молодыми» специалисты считаются в течение трех лет, и сейчас планирует подать на работодателя в суд.

Типовое положение предусматривает еще целый ряд льгот для молодых специалистов. Например, там говорится о том, что работодатель не имеет права назначать испытательный срок при приеме на работу молодого специалиста.

Также молодым специалистам выплачивается беспроцентная ссуда на обустройство в размере 12 тарифных ставок сроком на 5 лет. Сотрудникам, не имеющим жилплощади, предоставляется жилье из фонда корпоративного временного жилья.

Бесполезный закон

И все же на практике законы, защищающие права молодых специалистов, применяются крайне редко. Лишь единицы работодателей соблюдают правовые нормы в отношении таких сотрудников.

Тем не менее, даже в коммерческих структурах для молодых специалистов могут существовать льготы. Так, работодатель обязан предоставлять молодому специалисту те льготы, которые предусмотрены трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отказе работодателя предоставить молодому специалисту полагающиеся льготы последний может потребовать предоставления льгот через суд либо обратиться с соответствующей жалобой на работодателя в прокуратуру или в федеральную инспекцию труда.

Какие льготы положенымолодым специалистам

Из типового положения о статусе «молодой специалист»

* беспроцентная ссуда на обустройство в размере 12 тарифных ставок сроком на 5 лет;

* не имеющим жилплощади предоставляется жилье из фонда корпоративного временного жилья;

* при бракосочетании выделяется материальная помощь в размере 2 тарифных ставок каждому работнику;

* семье выплачивается ежемесячное пособие по уходу за ребенком на протяжении 1 года в размере 2 региональных прожиточных минимумов для работающих;

* при рождении ребенка выделяется материальная помощь в размере 2 тарифных ставок;

* минимальный размер оплаты труда для молодых работников должен составлять не менее 80% от среднемесячного оклада по организации.

Трудовой договор, трудовое законодательство и трудовые отношения: гарантии и льготы

На вопросы отвечает О. А. Чернова, заведующая кафедрой государственно-правовых дисциплин ТОГУ, кандидат юридических наук.

1. Трудовое законодательство и иные правовые акты, регулирующие трудовые отношения в Российской Федерации

Регулирование трудовых отношений в Российской Федерации осуществляется трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда.

Трудовое законодательство Российской Федерации состоит из Трудового кодекса Российской Федерации (принят 30 декабря 2001 г., действует с изм. на 19.05.2013 г.), федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения регулируются также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, как то:

  • указами Президента Российской Федерации (к примеру, указ Президента РФ от 29 апреля 2010 г. № 518 «О мерах государственной поддержки молодых работников организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации»);
  • постановлениями Правительства Российской Федерации (к примеру, постановление Правительства РФ от 3 декабря 2002 г. № 858 «О федеральной целевой программе «Социальное развитие села до 2012 года». Программа включает мероприятия, в том числе направленные на улучшение жилищных условий молодых семей и молодых специалистов, проживающих в сельской местности);
  • нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти (к примеру, приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ № 449 от 28 июня 2007 г. утвержден административный регламент предоставления государственной услуги по организации временного трудоустройства, в том числе безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые);
  • нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации (к примеру, постановление Правительства Хабаровского края от 15 июня 2009 г. № 178-пр «О реализации мероприятий по улучшению жилищных условий граждан, проживающих в сельской местности» скачать (261.9 KБ) ;
  • нормативные правовые акты органов местного самоуправления (к примеру, решением Собрания депутатов Советско-Гаванского муниципального района в 2008 г. были утверждены муниципальные целевые программы «Кадры отрасли «Культура» скачать (249.0 KБ) , «Педагогические кадры» скачать (273.5 KБ) , предусматривающие мероприятия по целевой подготовке и закреплению молодых специалистов);
  • коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Коллективный договор является правовым актом, который заключают работники и работодатель в лице их представителей.

Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения в организации (в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях) или у индивидуального предпринимателя.

Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения в организации (или у индивидуального предпринимателя).

Содержание и структура коллективного договора определены в статье 41 Трудового кодекса РФ и включают следующие вопросы:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников;
  • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие вопросы, определенные сторонами.

При этом важно помнить, что содержание и структура коллективного договора определяются по соглашению сторон (соглашению, достигнутому между работодателем и представителями работников).

Содержание и структура коллективного договора определяются по соглашению сторон.

Кроме того, в коллективном трудовом договоре могут быть определены дополнительные льготы и преимущества для работников, более благоприятные условия труда (по сравнению с установленными действующими законами). Однако, возможность установления дополнительных льгот и преимуществ работникам конкретной организации (учреждения, предприятия) напрямую зависит от финансово-экономических возможностей работодателя.

Соглашение — правовой акт, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Соглашение регулирует социально-трудовые отношения и устанавливает общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений между работниками и работодателями.

Отраслевое соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам конкретной отрасли.

В настоящее время заключено значительное количество отраслевых соглашений, в которых установлены общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам конкретной отрасли. Приведем лишь отдельные из них:

  • Федеральное отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2009 — 2011 годы скачать (361.4 KБ) ;
  • Федеральное отраслевое соглашение по финансируемым из федерального бюджета подведомственным Росморречфлоту учреждениям в сферах внутреннего водного транспорта Российской Федерации и образования Российской Федерации на 2009 — 2012 годы скачать (362.5 KБ) ;
  • Отраслевое соглашение по федеральным государственным учреждениям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации на 2010 — 2012 годы скачать (310.3 KБ) ;
  • Отраслевое соглашение организаций и учреждений Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2009 — 2011 годы скачать (297.9 KБ) ;
  • Отраслевое соглашение по организациям рыбного хозяйства на 2010 — 2012 годы скачать (306.5 KБ)
  • Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2011 — 2013 годы скачать (306.8 KБ) ;
  • Отраслевое соглашение по организациям ракетно-космической промышленности Российской Федерации на 2011 — 2013 годы скачать (284.0 KБ) .

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности сторон (представителей работодателя и работников), которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности сторон.

В соответствии со статьей 46 Трудового кодекса РФ в Соглашение могут быть включены следующие вопросы:

  • оплата труда;
  • условия и охрана труда;
  • режимы труда и отдыха;
  • развитие социального партнерства;
  • иные вопросы, определенные сторонами.

В действующих Отраслевых Соглашениях по договоренности сторон включены отдельные разделы, предусматривающие льготы, гарантии и компенсации молодым специалистам и учащейся молодежи.

Вместе с тем, работодателям рекомендуется устанавливать дополнительные социальные льготы и гарантии молодым специалистам, во-первых, за счет собственных средств и с учетом собственных финансовых возможностей, во-вторых, с обязательным включением их в коллективный договор.

Работодатели (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством вправе принимать локальные нормативные акты, содержание нормы трудового права.

При этом важно помнить следующее: Локальные нормативные акты

  • не должны ухудшать положение работника;
  • должны соответствовать действующему трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договорам и соглашениям;
  • должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии).

Примером локального нормативного акта может служить Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД», утв. ОАО «РЖД» 23 декабря 2005 г.

Данное положение было разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД», коллективным договором ОАО «РЖД», и направлено на привлечение молодых специалистов на работу, закрепление их в ОАО «РЖД», расширение предоставляемых им социальных гарантий.

В Положении определены:

  • статус и обязанности молодого специалиста;
  • предоставляемые молодому специалисту гарантии и компенсации;
  • обязанности ОАО «РЖД» по отношению к молодому специалисту.

2. Понятие молодого специалиста в российском законодательстве

В действующем федеральном законодательстве (Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, принятые по вопросам регулирования трудовых отношений) не содержится понятия «молодой специалист».

Однако понятия «молодой специалист», «молодой работник» используется в различных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения с участием молодых специалистов. Данные понятия можно встретить и в названиях правовых актов и по тексту.

При этом единые критерии, позволяющие отнести конкретную категорию работников к молодым специалистам, до сих пор не выработаны.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 70) используется термин «Лицо, окончившее образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, и впервые поступающее на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения».

В Соглашении между Правительством Российской Федерации и Правительством Французской Республики о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства (Рамбуйе, 27 ноября 2009 года) молодой специалист рассматривается как гражданин государства одной Стороны в возрасте от 18 до 30 лет, уже работающий или приступающий к трудовой деятельности, который отправляется на территорию государства другой Стороны для улучшения своих трудовых перспектив и углубления своего знания общества принимающего государства благодаря приобретению опыта оплачиваемой работы на основании трудового договора, заключенного с работодателем государства другой Стороны.

Указ Президента РФ от 29.04.2010 г. № 518 «О мерах государственной поддержки молодых работников организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации» распространяет свое действие на молодых инженерно-технических работников, специалистов и высококвалифицированных рабочих организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации в возрасте до 35 лет.

В Концепции развития образования в сфере культуры и искусства в Российской Федерации на 2008 — 2015 годы (утв. распоряжением Правительства РФ от 25.08.2008 г. № 1244-р) под молодым специалистом понимается выпускник высших и средних специальных учебных заведений искусств.

Согласно Отраслевому соглашению организаций и учреждений Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2009 — 2011 годы (утв. Общероссийским профсоюзом авиаработников, Росгидрометом 11.03.2009 г.) молодой специалист – это выпускник гидрометеорологических техникумов и ВУЗов, направляемый на работу в организации и учреждения Росгидромета на основе заявок работодателей.

Согласно отраслевым соглашениям по органам и организациям Федеральной службы государственной статистики на 2009 — 2011 годы (утв. Профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ, Росстатом 18.12.2008 г.), по организациям железнодорожного транспорта на 2011 — 2013 годы (утв. Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей, Советом Общероссийского отраслевого объединения работодателей железнодорожного транспорта 01.11.2010 г.) молодыми специалистами являются выпускники профильных учреждений профессионального образования.

Более развернутое определение молодого специалиста закреплено в Отраслевом соглашении по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2009 — 2011 годы и Положении о молодом специалисте ОАО «РЖД».

Согласно Отраслевому соглашению по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2009 — 2011 годы (утв. Профсоюзом машиностроителей РФ, Ростехрегулированием 13.01.2009г.) молодыми специалистами считаются лица в возрасте до 30 лет, окончившие с отрывом от производства полный курс обучения в ВУЗе и поступившие на работу в организацию по профилю полученной специальности в течение 3-х месяцев непосредственно после окончания учебного заведения. При этом статус молодого специалиста исчисляется тремя годами с момента заключения трудового договора с работодателем при условии обязательства молодого специалиста отработать в организации не менее 3-х лет.

В соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО «РЖД» (утв. ОАО «РЖД» от 23 декабря 2005 г. № 1295) к молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ОАО «РЖД» в год окончания учебы в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста или на основании направления, выданного учебным заведением по согласованию с ОАО «РЖД». При этом в Положении указывается, что статус молодого специалиста действует в течение трех лет. Однако предусмотрена возможность продления указанного срока еще на три года в случае:

  • призыва молодого специалиста на военную службу (направления на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу);
  • направления молодого специалиста на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы;
  • направления молодого специалиста в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет;
  • предоставления молодому специалисту отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Таким образом, можно определить примерный перечень основных и дополнительных критериев, которым должен отвечать выпускник ВУЗа, претендующий на получение статуса «молодой специалист».

Основные критерии определения понятия «молодой специалист», предусмотренные в Трудовом кодексе РФ:

  • Лицо должно окончить образовательное учреждение высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию.
  • Лицо должно впервые поступить на работу по полученной специальности.
  • Лицо должно трудоустроиться по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Дополнительные критерии могут быть предусмотрены в Отраслевых соглашениях и распространяются только на работников конкретной отрасли.

Справочно:

Дополнительные критерии, установленные в организациях Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии:

  1. Лицо должно окончить полный курс обучения в ВУЗе с отрывом от производства, т.е. лицо должно являться выпускником Вуза очной формы обучения.
  2. Лицо должно трудоустроиться по профилю полученной специальности в течение 3-х месяцев непосредственно после окончания учебного заведения.

Дополнительные критерии, установленные в организациях Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды:

  1. Лицо должно быть направлено на работу по заявке работодателя.

Дополнительные критерии, установленные в ОАО «РЖД»:

  1. Лицо должно окончить полный курс обучения в ВУЗе с отрывом от производства, т.е. лицо должно являться выпускником Вуза очной формы обучения.
  2. Лицо обучалось по договору целевой подготовки специалиста.
  3. Лицо было принято на работу на основании направления, выданного учебным заведением по согласованию с работодателем.

Кроме того, в Отраслевых соглашениях установлен и возрастной критерий. Как правило, статус молодого специалиста распространяется на лиц в возрасте до 30-35 лет.

3. Гарантии и льготы, предоставляемые молодому специалисту

Действующим трудовым законодательством предусмотрены общие и специальные гарантии, предоставляемые работникам, в том числе из числа молодых специалистов.

Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление работником предоставленных ему прав в области социально-трудовых отношений.

К общим гарантиям в соответствии со статьей 165 Трудового кодекса РФ отнесены те, которые предоставляются при приеме на работу, при переводе на другую работу, по оплате труда.

К специальным относятся гарантии, предоставляемые в следующих случаях:

  • при направлении в служебные командировки (ст. 167, 168, 168.1 ТК РФ);
  • при переезде на работу в другую местность (ст. 169 ТК РФ);
  • при исполнении государственных или общественных обязанностей (гл. 25 ТК РФ);
  • при совмещении работы с обучением (гл. 26 ТК РФ);
  • при вынужденном прекращении работы не по вине работника (ст. 234 ТК РФ);
  • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • в некоторых случаях прекращения трудового договора (ст. 178, 180, 181 ТК РФ);
  • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника (ст. 234 ТК РФ).

Основные гарантии трудовых прав молодого специалиста предусмотрены в Трудовом кодексе РФ.

Рассмотрим отдельные гарантии прав молодых специалистов.

Одним из дополнительных условий трудового договора может являться условие об испытании. Срок испытания по общему правилу не может превышать трех месяцев.

Однако в статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечь лиц, в отношении которых испытание при приеме на работу не устанавливается. К их числу относятся и молодые специалисты – лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

В том случае, если работодатель в нарушение требований статьи 70 Трудового кодекса РФ все же включил в трудовой договор условие об испытании, молодому специалисту следует обратиться с жалобой в суд или Федеральную службу по труду и занятости (Роструд), на которую возложено осуществление государственного надзора за соблюдением работодателями трудового законодательства.

Вместе с тем следует помнить, что данное исключение не распространяется:

  • на выпускника образовательного учреждения, не имеющего государственную аккредитацию;
  • выпускника образовательного учреждения, поступающего на работу впервые, но не по своей специальности;
  • выпускника образовательного учреждения, поступающего на работу по полученной специальности спустя год после окончания ВУЗа.

Соответственно работодатель имеет право устанавливать в отношении данных лиц испытательный срок продолжительностью не более трех месяцев.

В случае, если по договоренности с работодателем, молодой специалист должен переехать на работу в другую местность работодатель обязан возместить расходы:

  • по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
  • расходы по обустройству на новом месте жительства.

При этом конкретные размеры возмещения должны быть определены соглашением сторон. (ст. 169 ТК РФ)

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда, то есть не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Справочно:

Величина прожиточного минимума в Российской Федерации на IV квартал 2012 года составляла для трудоспособного населения 7263 руб., в Хабаровском крае — соответственно 10 177 руб.

Следует помнить, что размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может быть установлен Региональным соглашением о минимальной заработной плате. Данный размер устанавливается для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, и не распространяется на работников организаций, финансируемых из федерального бюджета (гл. 21 ТК РФ).

Дополнительные гарантии молодым специалистам предоставляются в соответствии с заключенными отраслевыми соглашениями, коллективными договорами, принятыми на уровне организации локальными нормативными актами и устанавливаются с учетом финансовых возможностей работодателя.

Дополнительные гарантии устанавливаются с учетом финансовых возможностей работодателя и должны быть предусмотрены в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Приведем в качестве примера лишь отдельные гарантии социально-экономических и трудовых прав молодых специалистов, которые могут быть включены в коллективный договор по соглашению между работодателем и представителями работников:

  1. закрепление наставников за всеми молодыми специалистами в первый год их работы;
  2. проведение за счет средств работодателя плановой подготовки и повышения квалификации;
  3. установление надбавок стимулирующего характера:
    • выплата молодому специалисту, впервые поступившему на работу, единовременного пособия в размере не менее оклада (должностного оклада), ставки заработной платы;
    • выплата «подъемных»;
    • установление ежемесячной надбавки в течение 3-х лет после окончания учебного заведения;
  4. оказание материальной помощи на обустройство по месту жительства;
  5. содействие в решении жилищных вопросов молодых специалистов (приобретение жилья, предоставление служебного жилья или места в общежитиях, возмещение расходов по оплате жилья, предоставление ссуд или кредитов на приобретение жилья) в пределах финансовых возможностей и др.
  6. На организации, находящиеся в ведении Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии, кроме того, возложена обязанность не увольнять молодого специалиста в течение 3-х лет по причинам, связанным с сокращением штатной численности (см. Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2009 — 2011 годы).

4. Трудоустройство молодого специалиста. Трудовой договор. Трудовая книжка

Сторонами трудовых отношений в соответствии со статьями 20 и 56 Трудового кодекса РФ являются работник и работодатель.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности.

Определение трудового договора сформулировано в статье 56 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в котором определены права и взаимные обязанности сторон.

В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется:

  • предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
  • обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором,
  • своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник же в соответствии с трудовым договором обязан:

  • лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию,
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Содержание трудового договора определено в статье 57 Трудового кодекса РФ и включает в себя: сведения о сторонах трудового договора, дате и месте его заключения, обязательные и дополнительные условия трудового договора (Раздел III ТК РФ).

В трудовом договоре указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия трудового договора:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
  • дата начала работы (а в случае заключения срочного трудового договора — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения);
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте);
  • условия, определяющие в необходимых случаях характерработы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условие об обязательном социальном страховании работника;
  • другиеусловия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В том случае, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из обязательных сведений или условий, трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

Отсутствие в тексте договора какого-либо из обязательных условий или каких-либо сведений о лицах, заключивших договор, не влечет недействительность договора и его расторжение. Стороны договора должны дополнить его недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться и дополнительные условия, однако они не должны ухудшать положение работника.

Дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение работника.

Дополнительными условиями трудового договора являются:

  • условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
  • условие об испытании;
  • условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
  • условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока (если обучение проводилось за счет средств работодателя);
  • условие о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вопросы, связанные с заключением трудового договора, детально регламентируются в главе 11 Трудового кодекса РФ. Это и определение возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63), и установление гарантий при заключении трудового договора (ст. 64), и определение перечня документов, которые лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю (ст. 65), и порядок ведения трудовой книжки работника (ст. 66), и требования, предъявляемые к форме трудового договора (ст. 67), и установление порядка оформления приема на работу (ст. 68).

Трудовой договор должен быть составлен в письменной форме в двух экземплярах.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку (в том случае, если трудовой договор заключается впервые, а также в случае, если работник поступает на работу на условиях совместительства, предъявление трудовой книжки не требуется);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (в том случае, если лицо поступает на работу впервые, предъявление страхового свидетельства не требуется);
  • документы воинского учета (только для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
  • справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию). Данная справка предъявляется лицами, поступающими на государственную службу (в частности, на службу в правоохранительные органы). К примеру, гражданин Российской Федерации, осужденный за преступление, имеющий или имевший судимость, не может быть принят на службу в Следственный комитет Российской Федерации, органы и учреждения прокуратуры, не может быть судьей, ему не может быть выдана лицензия на занятие частной детективной и охранной деятельностью.

Документы, не включенные в данный перечень, запрещается требовать у лица, поступающего на работу.

Однако при поступлении граждан (в том числе и из числа молодых специалистов) на государственную и муниципальную службу, при трудоустройстве иностранного работника работодатель вправе потребовать предоставления ему дополнительных документов, перечень которых установлен в федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ.

Справочно:

При поступлении на муниципальную службу гражданин дополнительно представляет:

  • заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;
  • собственноручно заполненную и подписанную анкету по установленной форме;
  • свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
  • заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;
  • сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность на территории Российской Федерации только при наличии разрешения на работу.

В том случае, если трудовой договор заключается впервые (к примеру, с выпускником ВУЗа), обязанность по оформлению трудовой книжки и страхового свидетельства государственного пенсионного страхования возлагается на работодателя.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, при условии, что работа у данного работодателя является для работника основной.

Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, при условии, что работа у данного работодателя является для работника основной.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

  • фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) — на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
  • образование, профессия, специальность — на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Кроме того, в соответствии с Законом РФ от 29.11.2010 г. «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» работодатель (организация, индивидуальный предприниматель, физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем) является страхователем лиц, работающих у него по трудовому договору. То есть именно работодатель заключает со страховщиками (федеральным и территориальными фондами ОМС) договоры обязательного медицинского страхования работников.

Работодатель заключает со страховщиками договоры обязательного медицинского страхования работников.

5. Срочный трудовой договор

В зависимости от срока действия выделяют два вида трудовых договоров:

  1. трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (в договоре не оговорен срок его действия);
  2. трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

В статьях 58 и 59 Трудового кодекса РФ предусмотрены случаи, когда работодатель может заключать с работниками срочные трудовые договоры.

По общему правилу срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Перечень данных случаев приведен в статье 59 Трудового кодекса РФ, укажем лишь некоторые из них:

  • с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (например, работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, в служебной командировке, временно нетрудоспособного работника);
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ (к примеру, работ по очистке и уборке снега и льда; лесозаготовительных, сплавных и связанных с ними работ; рыболовных работ и связанных с ними работ по обработке рыбы и других продуктов морского и речного рыболовного промысла);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (если это связано с переездом к месту работы);
  • в других случаях, установленных в законодательстве.

При заключении срочного трудового договора от работника не требуется предоставления каких-либо дополнительных документов (перечень их является общим и определен в статье 65 Трудового кодекса РФ).

Срочный трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, запрещается.

То есть, работнику, с которым был заключен срочный трудовой договор, предоставляются такие же права и гарантии, которые предусмотрены для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В Трудовом кодексе РФ, однако, установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Речь идет о работниках, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, занятых на сезонных работах, работающих вахтовым методом, работающих у работодателей – физических лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работников транспорта, педагогических работников, работников религиозных организаций, других категорий работников (Раздел XII ТК РФ).

Рассмотрим особенности регулирования труда молодых специалистов, заключивших договор на срок до двух месяцев:

  • испытание не устанавливается;
  • работники могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, однако, только с их письменного согласия и с оплатой труда не менее чем в двойном размере;
  • отпуск и выплата компенсаций при увольнении рассчитываются в рабочих днях, а не в календарных (из расчета два рабочих дня за месяц работы);
  • если срочный трудовой договор расторгается по инициативе работника досрочно, он обязан предупредить работодателя не за две недели, а за три календарных дня;
  • выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Рассмотрим особенности регулирования труда молодых специалистов, занятых на сезонных работах:

  • так как сезонные работы в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев, испытание не может превышать двух недель;
  • оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы;
  • в случае досрочного расторжения трудового договора:
    • работник обязан в письменной форме предупредить работодателя не менее чем за три календарных дня до увольнения;
    • работодатель в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников обязан предупредить работника в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней и выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Порядок прекращения срочного трудового договора определен в статье 79 Трудового кодекса Российской Федерации.

По общему правилу срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия (в том случае, если договор был заключен на определенный срок и срок действия договора был в нем указан).

В этом случае работник должен быть предупрежден о прекращении трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Вместе с тем, статья 58 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Если работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности после истечения срока трудового договора, договор считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае работодатель не может уволить работника в связи с истечением срока трудового договора без его согласия.

В том случае, если срок истечения действия срочного трудового договора в нем не оговаривался, а ставился в зависимость от наступления определенного события (например, выход на работу работника, ранее занимавшего данную должность, окончание сезона, завершение работы) в Трудовом кодексе РФ установлены иные правила:

  • Если трудовой договор был заключен на время выполнения определенной работы — срок его действия прекращается по завершении этой работы.
  • Если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — срок его действия прекращается с выходом этого работника на работу.
  • Если трудовой договор был заключен для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) — срок его действия прекращается по окончании этого периода (сезона).