Трудовой кодекс оспорить

05.01.2019 Выкл. Автор admin

Как работник может оспорить увольнение по соглашению сторон

«Кадровик. ру», 2012, N 2

КАК РАБОТНИК МОЖЕТ ОСПОРИТЬ УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит множество оснований для увольнения, в том числе по соглашению сторон — по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Казалось бы, основание недвусмысленное, не дающее возможностей для споров. Однако на самом деле все может оказаться не так просто. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся основания оспаривания увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обсудим вероятность принятия судебного решения в пользу работника при тех или иных обстоятельствах, а также поговорим о том, как минимизировать возможность восстановления уволенного сотрудника.

Основание увольнения «по соглашению сторон» предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а соответствующий порядок расторжения трудового договора изложен в ст. 78 ТК РФ.

Данное основание применяется довольно часто при увольнении:

— руководителя, топ-менеджеров компании;

— «неугодного» работника (в случае конфликта с руководством);

— материально ответственного лица при обнаружении недостачи по результатам ревизии (если достигнуто согласие о добровольном погашении работником недостачи);

— в случае наличия косвенных оснований для увольнения за виновные действия при отсутствии доказательств виновности и т. п. Как показывает судебная практика, соглашение сторон о расторжении трудового договора может подтверждаться как специально оформленным документом (например, дополнительным соглашением к трудовому договору), так и заявлением работника с просьбой уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с положительной резолюцией руководителя.

Хотя данное основание представляется предельно простым — стороны пришли к обоюдному согласию и приняли решение о расторжении трудового договора, увольнение тем не менее может быть оспорено. Более того, известны многочисленные случаи восстановления работника и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Подписание работником соглашения под давлением работодателя

Работник оспаривает увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании имеющихся данных о принуждении его работодателем к данному соглашению. Допустим, работодатель прямо выразил такое желание либо предпринял для этого определенные действия — например, пригрозил применить дисциплинарное взыскание или уволить «по статье». Как правило, доказательства в данной ситуации у работника очень слабые — показания свидетелей, которые при расхождении или двусмысленной трактовке не могут служить основанием для признания увольнения незаконным. Однако если сохранились (и затем были представлены в судебном заседании) какие-либо документы или даже их проекты, вероятность успешного решения в пользу работника резко возрастает. А если сотрудник докажет, что он под давлением согласился на увольнение по соглашению сторон, суд восстановит его на работе вследствие нарушения работодателем требований ст. 78 ТК РФ при увольнении.

Так, А. обратился к ОАО «К***» с иском о восстановлении на работе и признании незаконными увольнения, приказа об увольнении и соглашения о расторжении трудового договора. Он указал, что в связи с необоснованными обвинениями в срыве сроков рабочего проекта он оказался в опале у руководителя, который решил его уволить. На выбор работнику были представлены два варианта: увольнение в качестве дисциплинарного взыскания либо увольнение по соглашению сторон. Под давлением работодателя А. был вынужден подписать соответствующее соглашение. На самом деле намерения увольняться у него не было — ведь ему оставалось всего три месяца до пенсии. С увольнением по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) А. был не согласен и просил суд признать указанное соглашение незаконным. Работодатель, не отрицая подготовку приказа о наложении на А. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, тем не менее признал его только проектом, а не готовым распорядительным документом. Кроме того, ответчик указал, что подтверждением добровольного и осознанного согласия А. на расторжение трудового договора по соглашению сторон на льготных условиях является то, что работник добровольно получил в кассе завода выплату, предусмотренную п. 2 соглашения, в размере 350% среднемесячного заработка — 110 660,00 руб. В судебном заседании было установлено, что в сентябре 2010 г. руководство ОАО «К***» собиралось уволить А. за срыв поставки самолетов иностранному заказчику. Эти обстоятельства подтверждались пояснениями истца и свидетельскими показаниями. На основании представленных доказательств суд пришел к выводу о том, что работодатель поставил работника А. перед выбором: либо увольнение за срыв поставки самолетов, либо увольнение по соглашению сторон. Свое намерение работодатель реализовал, издав проект приказа о прекращении трудовых отношений с А. за срыв перегона самолетов. Данные обстоятельства подтверждают довод истца о том, что он подписал соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ под давлением работодателя. Учитывая, что при подписании соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон на работника со стороны работодателя было оказано давление под угрозой увольнения за дисциплинарный проступок, суд пришел к выводу о том, что подписание соглашения истцом носило вынужденный характер и не являлось его добровольным волеизъявлением, в связи с чем данное соглашение является незаконным. На основании изложенного суд удовлетворил требования А., восстановив его на работе (Решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 18.11.2010) .

Источник — Ленинский районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края: leninsky. hbr. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=27600081012061644270791000062083.

Это надо знать. Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ при оформлении увольнения запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона. Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Отзыв работником заявления об увольнении

или обращение об аннулировании соглашения

Работник, написав заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, считает, что имеет право отозвать его даже после получения резолюции руководства. Однако такое мнение ошибочно.

В п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2) указано: при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любой момент, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Таким образом, восстановить все договоренности о расторжении трудового договора можно, но только по обоюдному согласию сторон, причем в том же порядке, в каком было заключено само соглашение о расторжении. Например, работник, написав заявление об увольнении по соглашению сторон и получив положительную резолюцию руководителя, может «отозвать» свое заявление следующим образом: ему потребуется написать заявление об аннулировании договоренности о расторжении трудового договора, на котором руководитель проставит соответствующую положительную резолюцию. Аналогичной будет и процедура отмены соглашения о расторжении трудового договора: обеим сторонам трудовых отношений необходимо заключить новое соглашение об аннулировании предыдущего.

При разрешении подобных споров суды в большинстве случаев отказывают работникам в удовлетворении исковых требований, указывая на необходимость согласия обеих сторон трудовых отношений на их продолжение. Так, Ч. обратился с иском к ОАО «К***» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, оплате периода вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска он указал, что был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Написав заявление об увольнении по соглашению сторон, после консультации с адвокатом Ч. подал заявление об отзыве заявления об увольнении. Тем не менее в соответствии с приказом, изданным работодателем, он был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истец полагал, что он имел право до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, поэтому ответчик уволил его в нарушение требований закона.

Судом установлено, что Ч. подал заявление, в котором просил уволить его с 11.05.2011 по соглашению сторон. Приказом от 06.05.2011 трудовой договор с Ч. был расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 10.05.2011 истец подал заявление генеральному директору ОАО «К***» об отзыве заявления об увольнении от 05.05.2011. Согласно табелю учета рабочего времени за май 2011 г. 12.05.2011 Ч. на работу не выходил. 11.05.2011 работодатель по почте направил истцу трудовую книжку и приказ об увольнении, что подтверждается почтовым уведомлением. Кроме того, суд установил, что подача заявления об увольнении со стороны Ч. являлась его добровольным волеизъявлением. Довод истца о том, что он решил написать заявление об увольнении по соглашению сторон в связи с полученным им уведомлением о предстоящей аттестации не был расценено судом как давление со стороны работодателя, т. к. проведение проверки знаний по охране труда является неотъемлемым условием для допуска сотрудников к выполняемой ими работе. В связи с установленными обстоятельствами в удовлетворении исковых требований Ч. к ОАО «К***» было отказано (Решение Канского городского суда Красноярского края от 29.06.2011 по делу N 2-1673/2011) .

Источник — Канский городской суд Красноярского края:

kanskgor. krk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=24600241107181116313121000105952.

Недостигнутое соглашение о дате увольнения

Оспаривая увольнение по рассматриваемому основанию, работник, как правило, указывает на отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора согласованной сторонами даты увольнения. Отсутствие такого значимого условия позволяет предполагать, что окончательное соглашение между сторонами не достигнуто, а значит, увольнение в определенный день является незаконным.

Судебная практика, касающаяся подобных дел о восстановлении на работе, не единообразна. Чаще всего суды приходят к выводу о необходимости восстановления работника. В обоснование указывают, что согласно п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Таким образом, его расторжение по данному основанию возможно только в случае согласованного волеизъявления работодателя и работника, направленного на прекращение трудовых правоотношений.

Истец Б. обратился в суд с иском к ГСУ СО «М-ский психоневрологический интернат» (далее — М-ский ПНИ) о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула. В обоснование своих требований он указал, что вследствие конфликта с работодателем был вынужден написать заявление об увольнении по соглашению сторон, однако в связи с тем, что дату увольнения в заявлении он не указывал, считает, что был уволен незаконно. Суд установил, что Б. был уволен ответчиком по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). Увольнение произведено приказом на основании заявления Б., которое он датировал при написании, но дату самого увольнения не указал. Истец с приказом об увольнении был фактически ознакомлен, после чего на работу уже не выходил. В соответствии с полученными судом свидетельскими показаниями дату увольнения в заявлении Б. поставил специалист отдела кадров, он же исправил дату ознакомления с приказом об увольнении с «19» на «18», т. к. фактически с приказом об увольнении Б. был ознакомлен на день позже. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что увольнение истца являлось незаконным. Оно было произведено с нарушением ст. 78 ТК РФ, поскольку единое волеизъявление работника и работодателя на расторжение трудового договора не усматривалось. Не было достигнуто соглашение по одному из существенных моментов — дате увольнения. Б. был восстановлен судом, в его пользу с работодателя была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула (Решение Медвежьегорского районного суда Республики Карелия от 25.02.2011 по делу N 1-139/2011) .

Источник — Медвежьегорский районный суд Республики Карелия: medvezhegorsky. kar. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=10600081103161719395151000018654.

В иных случаях суды считают, что, несмотря на отсутствие одной из дат, ее можно безошибочно установить с помощью других данных. В связи с этим делается вывод о законности увольнения, а следовательно, отсутствии оснований для восстановления работника. Об описанной позиции можно судить по Решению Индустриального районного суда г. Ижевска от 17.09.2010. Истица в обоснование доводов о незаконности увольнения указала на отсутствие года при написании самой даты увольнения по соглашению сторон. Суд счел данный довод несостоятельным, решив, что точность установления года следует из обстоятельств, при которых сторонами было достигнуто соглашение о прекращении трудовых отношений. Двусмысленность толкования при этом практически исключена .

Источник — Верховный суд Удмуртской Республики: vs. udm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=18400001011081442238901000180480.

в период временной нетрудоспособности работника

Зачастую работники полагают, что в период временной нетрудоспособности их не могут уволить. Однако данное мнение ошибочно. В соответствии с трудовым законодательством не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Между тем на прекращение трудовых отношений по взаимному соглашению сторон не распространяется запрет, установленный ст. 81 ТК РФ.

Истица С. обратилась в суд с исковым заявлением к ГОУ «***» о восстановлении на работе. В обоснование иска она указала, что была уволена 27.02.2010 по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение считала незаконным по следующим причинам: несмотря на нахождение на больничном с 15.02.2010, ее вызвали на работу, где уведомили о том, что она подлежит сокращению, в связи с чем ей надо написать заявление об увольнении по соглашению сторон. Копию приказа об увольнении истице через представителя выдали лишь 06.04.2010. С. сочла, что ее ввели в заблуждение, т. к. содержание данной статьи ей было неизвестно. Кроме того, у нее не было соглашения с ответчиком о конкретной дате прекращения трудового договора: в своем заявлении она просила уволить с 27 февраля, но без указания года — тем более 2010-го. О поспешности и незаконности увольнения истицы свидетельствовал и тот факт, что она являлась материально ответственным лицом, однако никакой сдачи-приемки материальных ценностей от нее иному лицу не проводилось. Кроме того, вопреки ст. 84.1 ТК РФ при увольнении расчет с истицей также не был произведен. В удовлетворении требований ей было отказано.

Суд установил, что истица работала у ответчика в должности кладовщика. 26.02.2010 она обратилась к директору с заявлением, попросив уволить ее с 27 февраля по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, на основании чего был издан соответствующий приказ. Согласно книге учета трудовых книжек и вкладышей 27.02.2010 С. получила у ответчика трудовую книжку, что подтверждается ее подписью. Согласно листку нетрудоспособности работница болела с 15.02.2010 по 05.03.2010. Суд первой инстанции, отказывая истице в удовлетворении требований, пришел к выводу о том, что между сторонами была достигнута договоренность о расторжении трудового договора по соглашению сторон, а факт принуждения С. к увольнению по ст. 78 ТК РФ не был ею доказан. То обстоятельство, что 26.02.2010 работница имела листок нетрудоспособности, само по себе не подтверждает ее доводы об отсутствии волеизъявления на расторжение трудовых отношений. Несмотря на представленные в деле доказательства о сокращении должности кладовщика с 27.02.2010, суд пришел к выводу, что решение о сокращении должности, уже являющейся вакантной, было принято работодателем с учетом прекращения трудового договора и являлось правомерным. Судебная коллегия по гражданским делам согласилась с выводами суда первой инстанции, оставив Решение Индустриального районного суда г. Ижевска от 17.09.2010 без изменения (Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики по делу N 33-3600) . Исходя из представленных материалов дела истица фактически скрыла временную нетрудоспособность и не обращалась к работодателю с соответствующей просьбой-заявлением о перенесении даты увольнения. С учетом указанных обстоятельств увольнение истицы в период временной нетрудоспособности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является правомерным.

Источник — Верховный суд Удмуртской Республики: vs. udm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=18400001011081442238901000180480.

Не подписанное со стороны работника соглашение

Работник оспаривает увольнение по соглашению сторон на основании отсутствия единого документа, подписанного обеими сторонами, из которого следовал бы вывод о достигнутом соглашении о расторжении трудового договора. Однако при подаче иска по указанным основаниям он не учитывает, что форма и содержание такого соглашения законодательством не установлены. Как было указано ранее, соглашение сторон о расторжении трудового договора может быть выражено как единым документом, подписанным обеими сторонами, так и заявлением работника с положительной резолюцией руководителя организации. Кроме того, в определенных ситуациях соглашение о расторжении трудового договора признается судами состоявшимся при установлении (и доказывании) совершения сторонами юридически значимых действий (здесь можно привести аналогию с совершением сторонами юридически значимых действий гражданско-правового характера).

П. обратилась с иском к ЗАО «Г***» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. В обоснование иска она указала, что была уволена с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, хотя соглашение сторон не подписала. Судом установлено, что П. была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Соглашение о прекращении трудового договора между П. и руководством организации было достигнуто 24.06.2011. Текст данного документа был изготовлен в службе правового обеспечения при личном присутствии истицы. Основным условием прекращения трудового договора по соглашению сторон являлась выплата работодателем компенсации. Тот факт, что истица лично получила оговоренную сумму, подтверждался расходным кассовым ордером и показаниями свидетелей. Принимая решение, суд указал, что соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания только работника или только работодателя недостаточно — необходимо взаимное волеизъявление сторон. В данном случае суд счел, что волю на прекращение трудового договора по соглашению сторон изъявили обе стороны, в связи с чем совершили определенные действия: при увольнении работодатель выдал денежную компенсацию, а работник ее получил. Поскольку ни один нормативный акт не содержит требования по порядку и оформлению прекращения трудового договора по соглашению сторон, а аннулирование договоренности относительно основания и сроков увольнения возможно лишь при взаимном согласии сторон, трудовой договор с П. был расторгнут законно, поскольку истицей была получена компенсация. Отсутствие письменного соглашения между сторонами не могло являться основанием для удовлетворения исковых требований по вышеуказанным обстоятельствам. В судебное заседание был представлен проект соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, подписанный только работодателем. Как было установлено, истица от подписи этого документа отказалась. На основании обстоятельств дела суд решил оставить исковые требования П. к ЗАО «Г***» без удовлетворения, признав увольнение истицы по соглашению сторон законным и обоснованным (Решение Железнодорожного районного суда г. Самары от 15.09.2011) .

Источник — Железнодорожный районный суд г. Самары: zheleznodorozhny. sam. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=63600441109201402347901000308895.

В настоящей статье приведены пять наиболее частых поводов для оспаривания увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Конечно, на практике встречается намного больше подобных оснований — как и позиций суда при тех или иных установленных обстоятельствах дела.

Это надо знать. — При увольнении по соглашению сторон необходимо предупредить возможность его оспаривания работником.

— Срок для оспаривания увольнения — 1 месяц со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ). Если работник пропустил срок исковой давности, об этом можно смело заявлять в суде. Такое упущение является основанием для отказа в удовлетворении иска.

— Судебная практика далеко не однозначна. Практически в равной степени суды как удовлетворяют требования уволенных сотрудников о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке (или даты увольнения) по рассматриваемому основанию, так и отказывают им.

Каким же образом можно минимизировать риск возникновения споров о восстановлении на работе? Существует несколько полезных приемов:

— оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон в письменном виде (один или несколько документов);

— соблюдать требования ст. 78 ТК РФ в части наличия обоюдного согласия сторон;

— четко выполнять требования ст. 84.1 ТК РФ в части оформления расторжения трудового договора: издавать приказ по унифицированной форме, своевременно выдавать трудовую книжку;

— если работник подал заявление об отзыве своего заявления об увольнении или аннулировании соглашения о расторжении трудового договора, его ни в коем случае нельзя игнорировать. Возможно, в продолжении трудовых отношений окажутся заинтересованы обе стороны?

Этапы увольнения по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон (по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) полностью дублирует процедуру увольнения по собственному желанию и включает последовательно следующие этапы:

1) создание основания для увольнения. Это может быть обоюдное письменное соглашение о расторжении трудового договора или одностороннее заявление работника с наличием на нем резолюции (согласия) работодателя;

2) процедура фактического окончания выполнения трудовых функций: передача товарно-материальных ценностей, подписание обходного листа (не предусмотрено законом, но применяется большинством работодателей);

3) приказ об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с подписью работника в ознакомлении;

4) внесение записи об увольнении в трудовую книжку в соответствии с приказом;

5) выдача трудовой книжки работнику с обязательной росписью его в получении в журнале учета движения и выдачи трудовых книжек (с собственноручным указанием даты получения).

Лишили премии на работе — что делать?

Премией называют денежное поощрительное вознаграждение работника. Она выплачивается помимо основной заработной платы. Будучи мерой вознаграждения за хорошую работу, поощрение выплачивается только по решению работодателя. Работодатель не может просто так выдать премию — порядок ее выплаты должен быть документально заверен. Одним из документов, который заверяет выплату поощрительной денежной суммы, является «Положение о премировании».

Некоторые работодатели заблуждаются, считая, что могут по своему желанию лишать работников поощрительной выплаты. Еще одним распространенным заблуждением, считается использование процедуры лишения поощрения в качестве дисциплинарного взыскания.

Из-за таких своевольных действий руководства, сотрудники не знают, как им поступать при лишении премии. О том, на каких основаниях ее могут не дать законодательно, а также, как оспорить незаконное лишение премии — читайте далее.

На каких основаниях могут лишить премии? Нельзя лишить поощрения в качестве дисциплинарного проступка, однако, лишение возможно как его следствие. Основаниями для этого служат действия работника, которые не соответствуют уставу компании, или Трудовому кодексу в целом.

К этому перечню можно отнести:

  • наличие у работника дисциплинарных взысканий в период выдачи поощрения;
  • выдача поощрения в денежной сумме невозможна, если работник увольняется в этот период;
  • если работник не полностью отработал период премирования, вознаграждения он соответственно не получит.

Также, лишить поощрительной выплаты могут, если условия депримирования закреплены в документации о премировании компании. Среди таких условий могут быть — прогулы, опоздания, действия, которые влекут ущерб для организации.

О проблемах неофициального устройства и чёрной зарплаты читайте по ссылке:

Как доказать, что на работе лишили незаконно премии?

Основываясь на статью Трудового кодекса 392, в течении трех месяцев после депримирования, работник вправе оспорить приказ о лишении премии. К исковому заявлению работник обязательно должен прикрепить оригинал приказа.

На судебном заседании, работодатель должен будет предоставить доказательства правомерности своих действий, основания, которые повлекли за собой депримирование сотрудника. Это могут быть, как уже говорилось выше, дисциплинарные взыскания, нарушения устава компании. Важно, что само лишение премии не может считаться дисциплинарным взысканием — это нарушение прав сотрудника.

Если выяснится, что нарушение имело место, то нужно доказать, было ли оно умышленным. Ситуация может сложиться так, что поступок не зависел от сотрудника. В таком случае, ему необходимо предоставить документы, подтверждающие его невиновность — справки из медицинских учреждений, иные выписки.

В случае незаконного депримирования, работника восстановят в должности — если он был уволен, опционально выплатят компенсацию за моральный ущерб, по желанию сотрудника.

Куда обращаться?

В случае нарушения прав сотрудника на получение поощрительной выплаты по установленному локальному акту «О премировании», можно обратиться в трудовую инспекцию, или же, сразу в суд.

Порядок действий для оспаривания лишения премии:

  • попытаться договориться с руководителем, обратиться в профсоюз, если соглашения не было достигнуто;
  • обратиться с исковым заявлением в суд;
  • прикрепить к заявлению оригинал приказа о депримировании;
  • при необходимости, прикрепить выписки, справки из мед. учреждений.

Также, попробуйте обратиться к онлайн-юристу нашего сайта, заполнив специальную форму справа. Вы получите ответы на все ваши вопросы, по юридической тематике.

Если причиной лишения премии стал выговор на работе, гражданину следует знать, как обжаловать этот документ. Подробности в статье:

Незаконно депримированные сотрудники желают знать — как через суд оспорить лишение премии на работе?

Перед обращением в суд, необходимо заручиться определенными данными:

  • исковое заявление должно содержать информацию о незаконности лишения премии, с указанием ссылок на законы Трудового кодекса РФ;
  • оспорить лишение поощрения можно только в течении 3 месяцев с получения приказа. Позже, обжаловать лишение не получится.

Если суд признает незаконность действий работодателя, к нему будут применены нормы на основе статьи 5.27 КоАП Российской Федерации — предупреждение. Также, суд может назначить должностным лицам административный штраф в размере двадцати тысяч рублей.

В Трудовой инспекции

Опционально, не желая рассматривать дело в суде, сотрудник может подать исковое заявление в трудовую инспекцию о незаконном лишении премии на работе. Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет на это право. После подачи заявления, трудовая инспекция проведет целевую проверку предприятия. При выявлении нарушений — работодателя ждет штраф, а работника компенсация, по предписаниям инспекции.

Некоторые работники интересуются — в течении какого срока можно оспорить приказ о лишении премии на работе? Процесс обжалования депримирования можно осуществить в течение трех месяцев с получения приказа. Как только приказ оказывается у сотрудника на руках, у него есть три месяца, чтобы подать исковое заявление в суд, или обратиться в трудовую инспекцию.

Как обжаловать выговор на работе?

Трудовые отношения между работодателем и работником закреплены в Трудовом Кодексе РФ. Соответствующий закон предусматривает три типа взыскания: замечание, выговор и увольнение. Выговор является вторым видом по строгости взыскания, который применяется по отношению к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Но можно ли оспорить замечание, если уже был издан приказ?

Причины для объявления сотруднику выговора на работе

Законодательством не закреплен четкий список нарушений, за которые работодатель имеет право объявить работнику выговор. Стоит отметить, что после соответствующей принудительной меры может последовать не только невыплата денежного вознаграждения, но и увольнение.

Основные причины для объявления нарушения следующие:

  • некачественное выполнение рабочих обязанностей;
  • несоблюдение трудового распорядка;
  • явное игнорирование требований работодателя;
  • систематические опоздания на рабочее место по неуважительным причинам;
  • совершение действий, которые запрещены должностной инструкцией, трудовым договором и другими локальными актами.

Чем грозит?

Соответствующее нарушение не является увольнением, соответственно, по нынешним условиям, не вносится в трудовую книжку работника. Несмотря на это, следует знать, что грозит сотруднику за выговор на работе. Последствия нарушения напрямую зависят от правовых документов, предусмотренных в данном учреждении.

За систематические нарушения:

  • сотрудник лишится премии;
  • дополнительных денежных надбавок;
  • работодатель вправе отказать перенести отпуск по желанию работника на другое время;
  • понижение дополнительного социального пакета.

Статья 81 ТК РФ регламентирует, что работнику, получившему выговор, не имеют право урезать заработную плату. Возможно только уменьшение или вовсе лишение дополнительного вознаграждения. Главный минус данного замечания — наличие дисциплинарного взыскания, который указывается в личном деле работника.

Как обжаловать?

Бывают ситуации, когда замечание может быть несправедливым или даже незаконном. Но что делать, если объявили выговор, как обжаловать его? В течение определенного срока, работник имеет право оспорить данное решение. Оспорить соответствующее действие можно, обратившись в следующие органы:

  • мировой суд;
  • комитет по трудовым спорам;
  • областной отдел инспекции по труду.

Чтобы оспорить выговор, следует придерживаться определенного порядка действий.

Работник должен подготовить: соответствующее заявление, которое будет направлено в суд или трудовую инспекцию; ксерокопию выговора; паспорт гражданина РФ и копию объяснительной записки.

Порядок действий

Правила, по которым можно узнать, как оспорить выговор за неисполнение трудовых обязанностей в суде, прописаны в Трудовом Кодексе РФ.

Оспорить выговор можно, придерживаясь следующей пошаговой инструкции:

  • после получения письменного извещения, работодатель потребует от работника написать объяснительную, в которой будут подробно описаны причины дисциплинарного проступка;
  • если вы решили оспорить извещение, объяснительная записка также пишется. Перед этим, попросите работодателя письменно изложить основания для написания соответствующего документа. После этого, сотрудник письменно излагает объяснения, обязательно в 2 экземплярах. Проследите за тем, чтобы на обоих документах стояла подпись директора;
  • статья 193 ТК РФ позволяет написать жалобу в трудовую инспекцию или суд в течение одного месяца со дня получения взыскания. Приложите к жалобе копию выговора и объяснительной;
  • после приложенных документов, показаний свидетелей, трудовая инспекция в силах заставить работодателя в принудительном порядке снять с вас дисциплинарное взыскание, то есть оспорить данное решение. Это актуально в том случае, если соответствующее учреждение сочтет, что наказание было ошибочным;
  • в случае, если трудовая инспекция наоборот убедится в том, что наказание было заслуженное, согласно статье 81 ТК РФ, вас могут уволить.

Стоит отметить, что на практике оспорить замечание получается крайне редко, так как оно не несет существенные последствия для работника, а по истечению года и вовсе теряет правовую силу.

После того, как был издан приказ, ТК РФ предусматривает в какие сроки можно оспорить выговор.

Сотрудник имеет право оспорить документ если:

  • документация была оформлена ненадлежащем образом и с нарушением сроков;
  • сотрудник может оспорить постановление, если во время дисциплинарного взыскания находился на больничном листе или в ежегодном отпуске;
  • документ был оформлен без письменной объяснительной записки работника;
  • дважды за одно и тоже взыскание.

По закону, оспорить замечание работник имеет право в течение 3 месяцев. Если данная статья не ответила на интересующий вопрос, вы можете обратиться к нашему юристу за индивидуальной консультацией, открыв специальное окно.

Как оспорить трудовой договор

Как можно оспорить не законное увольнение когда работал по договору но без трудовой книжке и приказ об увольнении на руки не выдали а до работы не допускают.

Добрый день! Вы можете обратиться с Исковым заявлением в Суд. Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации. Основания возникновения трудовых отношений Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: назначения на должность или утверждения в должности; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. Статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Как можно оспорить трудовой договор в судебном процессе если трудовой договор подписан, но экземляр работодателем работнику не выдан!, и будет предоставлен по требованию суда для судебного процесса. Спасибо.

Лучше напишите жалобу в Инспекцию труда. В соответствии с ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Частью 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Как оспорить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Здравствуйте, обращайтесь в суд с иском о признании дополнительного соглашения не действительным.

Как и где оспорить неправомерно заключенный срочный трудовой договор. Срок действия которого заканчивается через 3 месяца?

Обращайтесь в суд. Он установит наличие или отсутствие оснований для заключения срочного договора.

Как оспорить должностную инструкцию, в суде являющуюся неотъемлемой частью трудового договора, выданную мне 1 год назад (но после 4 лет работы) и подписанную мной 1 год назад с примечанием обязуюсь выполнять под угрозой увольнения. Не прошел ли срок подачи в суд? Если прошел, что делать?

Подписали, значит согласились. Оспорить можно, в том случае, если инструкция нарушает ваши права предусмотренные ТК РФ и прочими нормами. Какое право нарушено? Как вы себе это видите? Лучше конечно посмотреть саму инструкцию, с вашими замечаниями.

Опоздали, срок обжалования нарушенных трудовых прав — три месяца с момента как Вы узнали о таком нарушении — ст. 392 ТК РФ.

А если трудовой договор не заключался, как оспорить увольнение за прогул?

Обращайтесь в суд Срок один месяц с даты увольнения

Если вас уволили, то значит между вами и работодателем существовали трудовые отношения Не так-ли? Оспорить можно только в том случае, если увольнение было незаконным, скажем нарушена процедура увольнения.

Станислав В вашем вопросе играет существенную роль какую работу Вы выполняли, как долго, условия и т.пю нужны более точные сведения о характере вашей работы. Сначала признать факт работы по трудовому договору, а затем оспаривать в рамках ТК РФ Можете признавать сделку в гражданско-правовом поле. Тогда надо руководствоваться ст.ГК рФ Все зависит от работы которую Вы выполняли, на протяжении какого срока и на каких условиях.

Одновременно с обращением иском в суд по поводу незаконного увольнения вам нужно установить факт наличия трудовых отношений. Для установления факта наличия трудовых отношений работнику целесообразно обратиться в прокуратуру или суд с исковым заявлением. Установить факт трудовых отношений возможно в случае наличия документального подтверждения данного факта. Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является заключенный с ним письменный трудовой договор. Факт работы у работодателя — физического лица может быть подтвержден также документами об уплате страховых взносов в ФСС РФ, в ПФР, записью о регистрации трудового договора. Кроме того, факт наличия трудовых отношений должен быть зафиксирован в трудовой книжке, так как работодатель обязан сделать запись в течение 5 дней после приема работника на работу. Прием на работу оформляется приказам (распоряжением) работодателя, который издается на основании трудового договора, заключенного между работником и работодателем. По требованию работника ему должна быть выдана надлежащим образом заверенная копия приказа (распоряжения) о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Таким образом, наличие документов обязательно при установлении факта трудовых отношений. Практически нулевые шансы доказать факт трудовых отношений имеются у работника, если: — работник не представит документальные подтверждения приема на работу; — свидетельскими показаниями подтвержден факт того, что работник не работал в компании. Источник:»Трудовые отношения и заработная плата» (Шестакова Е.В.)

Консультация юриста по телефону: 8800 505 9111. Звонок бесплатный.

Как оспорить трудовой договор? (в договоре не было вредности рабочего места, а я могу доказать, что аттестация была неправильная и мне не доплачивали за вредность) спасибо.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры. (ст. 353 ТК РФ) Указанные органы вправе производить проверки, выдавать предписания, привлекать к административной ответственности виновных лиц и т.д. Однако, основным органом, рассматривающим индивидуальные трудовые споры, является суд (ст. 382 ТК РФ). В частности, только в его компетенции вынести обязательное к исполнению решение о восстановлении на работе, взыскании денежных средств с работодателя и т.д. Поэтому, если Вы хотите реально решить Вашу проблему, а не чтобы просто, предположим, оштрафовали работодателя, то надо обращаться именно в суд или параллельно в указанные выше органы и в суд.

Вам нужно оспаривать не трудовой договор, а результаты аттестации рабочего места. Можете направить жалобу в инспекцию труда или обратиться в суд.

Дорогие юристы! Подскажите как быть? Хочу оспорить срочный трудовой договор, т.к. в нем нет основания для заключения. Но срок оспаривания ровно 3 месяца, как я поняла с момента его подписания. Но в тоже время мне нужно уходить в декрет, и пока начальство об этом еще не знает. Сроки оспарывания сроч. Договора заканчиваются 30 апреля, до этого времени мне желательно пойти в трудовую инспекцию и подать заявление на разбирательство? Тогда у меня могут возникнуть проблемы с уходом в декрет.
Либо могу ли я оспорить этот договор ссылаясь на т что узнала о его не законном заключении в момент ухода в декрет? Т.к. получается что по БиР мои 140 дней заканчиваются приблизительно 15 декабря. А срочный трудовой договор заканчивается 31 января 14 г. и Если мне подпишут заявление по уходу за ребенком до 1,5 лет — то и переоформить договор должны? Потому что меня так же обманным путем даже если и подпишут все равно по истечению договора уволят. Через уведомление и т.д. Или потом мне лучше оспарывать договор этот? Очень очень прошу у Вас помощи, т.к. дело крайне срочное?

Согласно ст.58 ТК РФ (Срок трудового договора) «. Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) . В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. (часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ). » Статья 59. Срочный трудовой договор (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; (в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; (абзац введен Федеральным законом от 07.11.2011 N 305-ФЗ) с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. » Статья 79. Прекращение срочного трудового договора (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора (в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. (в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ) В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (часть четвертая в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

Отсюда вытекают вопросы: 1) На каком основании с Вами был заключен срочный трудовой договор 2) Когда примерно заканчивается срок беременности: до истечения срока трудового договора или после? 3) Обжаловать трудовой договор нужно через суд. Время потраченное на обращение в прокуратуру, трудовую инспекцию суд чаще всего не считает уважительной причиной пропуска сроков. 4) Каким образом у Вас могут возникнуть проблемы с уходом в декрет? 5) Что Вы имеете в виду под фразой «Либо могу ли я оспорить этот договор ссылаясь на т что узнала о его не законном заключении в момент ухода в декрет»? Согласно ст. 255 ТК РФ (Отпуска по беременности и родам) «. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. » Поэтому 140 дней декретного отпуска заканчиваются в день родов, независимо от того, когда Вы ушли в отпуск. До этого Вы можете сидеть на больничном.