Статья 77 часть первая п2 тк рф

05.01.2019 Выкл. Автор admin

Содержание:

Увольнение по ст.77, п.2, части 1 ТК РФ

Доброе утро! С 29 декабря 2014 г. я брала отпуск по 31 декабря 2014 года включительно. Пока я находилась в отпуске, 31 декабря 2014 г. руководитель собрал работников и сообщил об увольнении в устной форме,в этом числе и я оказалась. Сегодня 12.01.2015 г. я вышла на работу, мне вручили ТК,но я еще нигде не расписывалась,в ТК сведения » Уволена в связи с истечением срока действия трудового договора, п.2 части 1, ст.77 ТК РФ». Имеют ли права так увольнять и какие положены выплаты (за декабрь месяц нам зарплату не выплатили)? Заранее спасибо!

12 Января 2015, 09:27 Кира, г. Москва

Уточнение клиента

Трудовой договор я в глаза не видела, на руках его нет,при приеме на работу я требовала ТД,но глав.бух. все откладывала,потом ее уволили и так я не добилась ТД,тк на ее место никого не брали, сам руководитель вел бух.учет( работала в ЖКХ подрядной организации)

12 Января 2015, 09:58

Ответы юристов (8)

Здравствуйте. если основание — истечение срока труд. договора- у вас должен быть срочный трудовой договор.(если срок и правда истек то все законно) Если он у вас обычный — тогда такого основания нет. тут надо из этого исходить

Есть вопрос к юристу?

А какой у Вас трудовой договор? Срочный или бессрочный?

Если у Вас истек срок трудового договора, то с Вами могли его расторгнуть по указанному основанию.

В зависимости от условий срочного договора работодатель либо был обязан письменно уведомить Вас о прекращении договора, либо нет.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Здравствуйте! Вы уволены в связи с истечением срока срочного трудового договора.

Увольнение работника находящегося в отпуске или на больничном не допускается. Если Вы уволены 12 января, то есть после окончания отпуска, то нарушений со стороны работодателя нет.

По выплатам необходимо смотреть коллективный договор, возможно есть какие то пособия. По ТК РФ Вам полагается вся невыплаченная заработная плата..

Трудовой договор я в глаза не видела,

то есть вы его подписывали. сейчас можно написать жалобу в труд инспекцию — фактически вы работали, труд. отношения у вас были, а договор подписан не был ( на руки тож не передан). затем, думаю можно даже в суд обратиться — если вы его не подписывали то срочным договор быть не может, так можно что угодно сделать. Это они такое основание просто для себя удобное нашли — если договор срочный — в нем мало того что прописывается срок, так еще и указывается основание — почему договор срочный (есть закрытый перечень)

Трудовой договор я в глаза не видела, на руках его нет, при приеме на работу я требовала ТД, но глав.бух. все откладывала, потом ее уволили и так я не добилась ТД, тк на ее место никого не брали, сам руководитель вел бух.учет( работала в ЖКХ подрядной организации)

Вполне возможно, что срочный трудовой договор заключен с Вами незаконно, т.к. он заключается в определенных случаях.

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

Во всяком случае, Вы должны были быть ознакомлены с тем, что с Вами заключается срочный трудовой договор, а не трудовой договор на неопределенный срок. Получите свой экземпляр трудового договора и ознакомьтесь с ним, но не подписывайте, если он без Вашей подписи. Далее можно делать выводы по перспективам.

В любом случае есть нарушение — если срочный трудовой договор: а) должны уведомлять конкретного работника (не на собрании) об увольнении за три дня; б) вообще правомерно ли заключение срочного трудового договора.

— если договор бессрочный, он не может быть расторгнуть по такому основанию.

На мой взгляд, можно написать в трудовую инспекцию жалобу на работодателя.

Доброе утро, судя по записи в Трудовой книжке у Вас истек срок действия Трудового договора, то есть в трудовом договоре в графе «срок действия ТК» должна быть запись, что . «договор заключается на срок с „_“___ 20___ г.» по 31.12.2014 г.» Посмотрите внимательно свой экземпляр трудового договора. Процедура увольнения по указанному Вами основанию возможна только в том случае, если договор заключен на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Кроме этого, обязательное требование Трудового кодекса (ст. 79 ТК РФ) заключается в том, что при увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора, Вас должны были письменно уведомить за 3 дня до увольнения. Уведомление, как правило, составляется Работодателем в 2-х экземплярах, один передается работнику, на втором работник расписывается в получении уведомления. Следовательно, работодатель обязан известить работника о прекращении договора, направив ему уведомление. В нем указывается, что заключенный с работником срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия. Уведомление подписывает руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия.

Имеются исключения, а именно: если же трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то главным условием его прекращения является выход последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Все зависит от того, какая запись о сроке действия договора внесена в Ваш Трудовой договор.

Таким образом, Вы можете обратиться с исковым заявление в суд для признания увольнения незаконным и восстановлению на работе. Срок для обращения в суд, предусмотрен ст.392 ТК РФ и составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Вам положены в день увольнения следующие выплаты-неполученная к моменту увольнения заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск (если не были в отпуске).

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Подробный разбор п. 1 ч .1 ст. 77 ТК РФ

Статьи по теме

Предстоит уволить сотрудника по соглашению сторон? Поможем свести риски к минимуму: подробный разбор п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ и знакомство с нюансами процедуры — ключ к правильному оформлению документов.

Из статьи вы узнаете:

Увольнение — кадровая процедура, непростая во всех отношениях. Несоблюдение регламента, банальные ошибки в документах, желание работодателя сэкономить на выплатах — вот основные причины конфликтов, связанных с прекращением трудового договора.

Подробнее о разборе п. 1 ч. 1 ст.77 ТК РФ читайте в статьях:

Последствия некорректно оформленного увольнения могут отразиться на репутации и финансовом положении компании, особенно если дело дойдет до суда. Поэтому вполне понятно желание работодателя расстаться с работником как можно более мирно, спокойно и без взаимных претензий. И законодатель дает такую возможность, указывая соглашение сторон в качестве одного из общих оснований увольнения (ст.77 п.1 ч.1 ТК РФ).

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

Сервис, который составит за вас идеальное соглашение об увольнении.

Скачайте документы по теме:

Общие основания увольнения: ст.77 Трудового кодекса РФ

Обращаться к ст.77 Трудового кодекса РФ время от времени приходится всем кадровикам, поскольку именно она содержит перечень общих, то есть применимых ко всем работникам (независимо от категории) оснований увольнения. Условно все причины, по которым прекращаются трудовые отношения, можно поделить на четыре группы:

  • по взаимному волеизъявлению;
  • по инициативе одной из сторон;
  • по обстоятельствам, не позволяющим сторонам продолжать сотрудничество;
  • в связи с отказом работника от продолжения трудовых отношений.

К первой группе относятся случаи, попадающие под действие п.1 ч.1 ст.77. Речь идет о прекращении трудовых отношений по взаимной договоренности, оформленной в письменном виде (ст.78 ТК РФ).

Вторая группа охватывает все случаи увольнения работника по собственному желанию или по инициативе работодателя, в том числе в порядке сокращения, дисциплинарного взыскания или перевода в другую организацию (ст.72.1, 80. 81 ТК РФ). Детальный анализ п.3 ст.77 ТК РФ с комментариями-2018 (увольнение сотрудников по собственному желанию) подготовил наш эксперт: статья «Увольняем по собственному желанию», оформленная в виде урока с наглядными примерами и образцами документов, содержит ответы на самые важные вопросы по теме.

Третья группа — увольнения, продиктованные не решением работника или работодателя, а внешними условиями: нарушением порядка заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ), истечением срока его действия (ст. 79, п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ) или обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст.83 ТК РФ).

К четвертой группе принадлежат случаи увольнения, связанные с отказом работника по тем или иным причинам продолжать работу в новых условиях — в другой местности, на другой должности или после смены собственника компании (ст.72.1, 73, 74 и 75 ТК РФ). В кадровой практике такие ситуации — не редкость. Оптимизируя производственный процесс, используя новые технологии и принципы организации труда, работодатель вынужден вносить изменения в условия трудового договора. Секреты правильного подхода к редактированию внутренних документов эксперт раскрывает в статье «Как изменить название должности и сохранить трудовую функцию» и «Как работодателю изменить место работы сотрудника?».

Если сотрудник не готов работать в новых условиях, он может отказаться, и работодатель обязан предложить ему другую вакансию. А в случае отказа от перевода или отсутствия подходящих вакансий работника можно уволить. Поводом может послужить даже такое рядовое явление, как изменение должностной инструкции. Подробности — в статье «Отказ от работы в новых условиях — повод для увольнения» о применении п.7 ст.77 ТК РФ с комментариями-2018 (увольнение сотрудников признается обоснованным, если у работодателя есть реальные основания для внесения изменений в документы).

Важно: перечень, закрепленный ст.77 ТК РФ, отнюдь не исчерпывающий — федеральным законодательством могут предусматриваться и другие причины для прекращения трудовых отношений.

П.1 ст.77 ТК РФ с комментариями-2018: увольнение сотрудников по соглашению сторон

Самым простым способом расстаться с сотрудником, за исключением разве что увольнения по собственному желанию, считается прекращение трудовых отношения по соглашению сторон. Законодательная норма, описывающая процедуру, весьма лаконична: как гласит Трудовой кодекс, прекращение трудового договора на данном основании возможно в любое время.

Важно: прекратить по соглашению сторон можно любой договор — как срочный, так и заключенный на неопределенный срок.

Чем выгодна такая процедура работодателю, понятно: никаких сюрпризов, минимум бумажной волокиты, риск судебного разбирательства сводится к минимуму, а еще можно увольнять работника в период болезни или отпуска и не переживать о сроках завершения процедуры. Заключать соглашение о прекращении трудового договора по взаимному согласию можно даже с беременными женщинами, лицами с семейными обязанностями, несовершеннолетними (то есть в ситуациях, когда другие основания увольнения неприменимы или применимы с многочисленными оговорками).

Как поступить, если подросток нарушил правила внутреннего трудового распорядка, эксперт рассказывает в статье «Особенности увольнения несовершеннолетнего за виновные действия». Вы узнаете, какие действия работника, не достигшего возраста 18 лет, считаются виновными с точки зрения закона, с какими государственными органами следует согласовать свое решение и что написать в трудовой книжке.

Важно: если женщина узнала о своей беременности уже после заключения соглашения, суд может признать правомерным ее решение не увольняться (см. определение Верховного Суда РФ №37-КГ 14-4 от 5.09.2014г.).

Но и другая сторона может извлечь определенную пользу. Наличие письменного соглашения позволяет заранее урегулировать все вопросы, в том числе финансовые. Платой за возможность безболезненно расстаться с сотрудником обычно становится выходное пособие — денежная компенсация, размер которой определяется соглашением. Советуем ознакомиться с заметками «Выходное пособие: как не переплатить работнику при сокращении штата» и «Как без споров с бухгалтерией прописать отступные в соглашении об увольнении».

Аннулируется соглашение только при взаимном согласии сторон. Поэтому даже если работник в последний момент передумает увольняться, отказаться от выполнения достигнутой договоренности он сможет лишь с согласия работодателя (п.20 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004г., определение Конституционного суда РФ №1091-О-О от 13.10.2009г.).

Увольнение по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ): компенсация

Устанавливая выходные пособия всему персоналу или отдельным категориям сотрудников, работодатель прописывает их размер и порядок выплаты в коллективных и трудовых договорах, локальной нормативной документации. Если компенсация выплачивается на основании соглашения о прекращении трудовых отношений, выполнить условие придется в любом случае, даже если соответствующего пункта нет в нормативных документах компании. Отказываясь выплачивать выходное пособие, работодатель сильно рискует — надзорные органы и суд, вероятнее всего, примут сторону работника (см. письмо Минфина России №03-04-06/43505 от 17.10.2013г., постановление арбитражного суда Волго-Вятского округа по делу №А29-9206/2013 от 27.10.2014г.).

Размер пособия обычно равен нескольким среднемесячным заработкам увольняемого специалиста и зависит от его квалификации, занимаемой должности, стажа работы в компании и прочих обстоятельств. Ни максимальный, ни минимальный порог законом не установлен, но нетипично большая сумма компенсации нередко вызывает вопросы у налоговиков. Кроме того, необоснованно завышенные выплаты можно отменить судебным постановлением. Так бывает, если руководитель организации намеренно устанавливает беспрецедентно высокий размер пособия увольняющемуся родственнику или близкому знакомому.

Важно: с выходного пособия, выплаченного по соглашению сторон, НДФЛ удерживается в обычном порядке — даже если сумма не выходит за пределы трехкратного месячного заработка. Освобождаются от налога только выплаты, предусмотренные ТК РФ (например, выходное пособие при сокращении штата).

Следует также помнить о законодательном запрете на выплату выходных пособий, не предусмотренных трудовым или коллективным договором, определенным категориям должностных лиц. К ним относятся руководители, их заместители, главные бухгалтеры, члены дирекций и правлений:

  • государственных внебюджетных фондов;
  • государственных корпораций;
  • государственных или муниципальных учреждений и унитарных предприятий;
  • акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью, более 50% уставного капитала которых принадлежит государству.

Если компенсация такому работнику выплачивается на основании коллективного или трудового договора, ее размер не может превышать три среднемесячных заработка. Выплатить большую сумму работодатель просто не вправе (ст.349.3 ТК РФ).

При начислении выходного пособия не учитывается:

  1. зарплата за последний месяц работы;
  2. средний заработок, сохраняемый на время простоя и в других предусмотренных законом случаях;
  3. денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
  4. оплата расходов, связанных с переездом сотрудника в другую местность для работы и служебными командировками;
  5. средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства.

В отличие от компенсаций, положенных при сокращении штата, выходное пособие выдается единовременно и не зависит от статуса получателя. Даже если бывший сотрудник практически сразу устроился на новое место работы, свою компенсацию, прописанную в соглашении, он должен получить в полном размере.

Важно: компенсировать потерю работы можно не только в денежной форме — работодатель может предложить сотруднику право получения медицинских услуг по оплаченному компанией полису, бесплатного проезда в спецавтобусах для персонала и т.д.

Оформление соглашения о прекращении трудового договора

В перечне оснований, которые устанавливает статья 77 ТК РФ, увольнение по соглашению сторон занимает почетное первое место, но на практике применяется гораздо реже, чем п.2 ст.77 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора) или п.3 ст.77 ТК РФ (уход по собственному желанию). Поэтому у многих работодателей возникает множество вопросов, как только дело доходит до подготовки соглашения. Между тем, законодатель не выдвигает особых требований к его структуре и содержанию.

Важно: даже устная форма соглашения признается правомерной при наличии письменного волеизъявления сотрудника и корректно оформленного приказа об увольнении (см. апелляционное определение Ульяновского областного суда по делу №33-401/2014 от 4.02.2014г.). Но надежнее все-таки закрепить договоренность в письменной форме.

В роли инициатора может выступать как работник, так и работодатель. Первому достаточно подать соответствующее заявление в отдел кадров, второму — направить работнику письменное предложение о прекращении трудовых отношений. Если стороны готовы к диалогу, достигнутые договоренности фиксируются в письменной форме.

Соглашение составляется в двух экземплярах. Обязательно указывается планируемая дата прекращения трудовых отношений и основание (увольнение по соглашению сторон, ТК РФ). Также в документе рекомендуется отразить:

  • сведения о разрываемом договоре (регистрационный номер, дату заключения);
  • обязанности сотрудника по завершению и передаче дел;
  • размер выходного пособия (если назначается) и порядок его выплаты.

Убедитесь, что реквизиты работника и работодателя прописаны правильно. Соглашение обретает юридическую силу только при наличии подписей обеих сторон.

Приказ о прекращении трудовых отношений

На основании соглашения издается приказ об увольнении. Большинство работодателей использует унифицированную форму Т-8, но допускается и применение собственного бланка организации. Заполняя приказ, указываем соглашение сторон в графе «Основание увольнения» и ссылаемся на п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ. Ниже вписываем реквизиты соглашения:

Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись. В завершение процедуры в личную карточку и трудовую книжку увольняемого вносятся все необходимые записи.

Образцы записей в трудовой книжке при увольнении

Оформляя увольнение по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ), запись в трудовой делаем по общим правилам. В графе №4 указываем реквизиты приказа, но никак не соглашения о прекращении трудовых отношений (распространенная ошибка, допускаемая начинающими кадровиками).

Заполняя графу №3, ссылаемся на соответствующий пункт ст.77 ТК РФ. Ссылка на ст.78 ТК РФ считается ошибкой и требует исправления всей записи. Аналогичным образом поступаем, если нужно внести запись об увольнении по другим причинам — по собственному желанию, по сокращению штата, в связи с истечением срока трудового договора.

Исключение из общего правила составляют п.4 и п.10 ст.77 ТК РФ — на них не ссылаются (п.15 «Правил», утвержденных постановлением правительства РФ №225 от 16.04.2003г.). Оформляя прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, выбирают подходящий пункт из перечня ст.81 или 83 ТК РФ. При неудовлетворительном результате испытания увольняют в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ:

Статья «Ошибки в трудовой книжке: о чем забыли написать в инструкции» будет полезна и опытному кадровику, и начинающему сотруднику кадровой службы.

Трудовые споры, связанные с увольнением на основании п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ

К сожалению, не всегда процесс прекращения трудовых отношений идет гладко. Уволенный работник может решить, что при составлении соглашения (или позже, при выплате выходного пособия либо в ходе реализации иных договоренностей) его права были нарушены. И обратится в суд. Работодателю придется доказывать правомерность увольнения, что не всегда возможно. При неблагоприятном исходе дело заканчивается восстановлением на работе или выплатой дополнительных компенсаций по решению суда. Если перед компанией встала реальная угроза судебной тяжбы, советуем ознакомиться со статьей «Злоупотребление правом: как доказать недобросовестность работника».

Единственным верным способом избежать судебных разбирательств был и остается внимательный подход к оформлению процедуры. Все договоренности нужно закреплять на бумаге, не надеясь на благонадежность и лояльность сотрудника. Выплачивать выходное пособие следует до копейки, подкрепляя факт расчета платежным листком или ведомостью. И уж тем более не стоит принуждать работника к заключению соглашения, пытаясь таким образом избавиться от него и навязать заведомо невыгодные условия.

Методика увольнения работников по пп. 6–9 ст. 77 ТК РФ

по п. 6 ст. 77 ТК РФ «отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией»

Как мы видим из формулировки этого пункта, увольнение работника может быть следствием трех различных причин.

1. Смена собственника имущества организации. Другими словами, организация переходит в руки нового хозяина.

Новый собственник вправе поставить во главе фирмы свою команду руководителей, уволив прежних директора, его заместителей и главного бухгалтера. Такое право предоставлено ему п. 4 ст. 81 и ч. 1 ст. 75 ТК РФ ** .

Все остальные работники продолжают работать на условиях трудового договора, заключенного с ними при приеме на работу. Уволить их новый собственник, как и новый директор, не вправе. На основании ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, не указанными в ч. 1 ст. 75 ТК РФ.

Однако ситуация может складываться так, что кто-то из работников сам не захочет работать в новых условиях. Это их право. Каждый работник вправе подать заявление о расторжении трудового договора в связи с нежеланием продолжать работу у нового собственника.

Разумеется, новый хозяин фирмы вправе пересмотреть ее структуру и внести изменения в штатное расписание, что может повлечь изменение существенных условий трудового договора для одних работников и увольнение по сокращению штата для других. Эти вопросы могут быть решены новым собственником на основании ч. 1–4 ст. 73 ТК РФ и п. 2 ст. 81 ТК РФ, однако только после государственной регистрации перехода права собственности (т.е. после внесения сведений о новом хозяине в Единый государственный реестр юридических лиц).

2. Изменение подведомственности (подчиненности) организации. Здесь речь идет о передаче государственной организации из одного министерства или ведомства в другое, передаче ее из федерального подчинения в местное и наоборот и т.п. В этом случае трудовые отношения продолжаются со всеми работниками организации, включая и руководство (с их согласия, разумеется) — ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

3. Реорганизация фирмы (ст. 58 Гражданского кодекса РФ), т.е.:

· слияние , когда права и обязанности двух или более юридических лиц переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Гамма»);

· присоединение, когда одно юридическое лицо входит в состав другого и к последнему переходят его права и обязанности в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Бета»);

· разделение , когда права и обязанности одного юридического лица переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» = ООО «Бета» + ООО «Гамма»);

· выделение , когда из состава юридического лица выходит одно или несколько новых юридических лиц и к каждому из них переходит часть прав и обязанностей реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» – ООО «Бета» = ООО «Альфа» и ООО «Бета»);

· преобразование, когда изменяется организационно-правовая форма и к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ЗАО «Дельта» = ОАО «Дельта»).

При реорганизации трудовые отношения с работниками также продолжаются, и на этот случай п. 4 ст. 81 ТК РФ тоже не распространяется. Разумеется, при реорганизации возможно изменение организационной структуры фирмы и, как следствие, изменение штатного расписания.

Какие-то позиции (должности, профессии) видоизменяются, что ведет к изменению существенных условий трудового договора с работником. В этом случае работодатель обязан действовать по правилам, предусмотренным ст. 73 ТК РФ.

Другие должности или профессии становятся ненужными, и их убирают из штатного расписания. Работники, занимавшие эти должности или выполнявшие работу по этим профессиям, подлежат увольнению по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор с остальными работниками может быть прекращен только на основании их заявления об отказе продолжать работу.

Во всех рассмотренных случаях закон не ограничивает работников какими-либо сроками : каждый сам для себя определяет время, необходимое ему для того, чтобы осмотреться и разобраться в ситуации. Не требуется и предупреждать работодателя заранее, как при увольнении по собственному желанию, поэтому необходимо уволить работника в срок, указанный им в своем заявлении.

1. Изменение статуса организации должно подтверждаться свидетельством о ее регистрации в Государственном реестре прав и выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц.

2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы.

3. Издается приказ с формулировкой: «уволить вследствие отказа (или «в связи с отказом», или «ввиду отказа», но ни в коем случае не «за отказ») от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (или подчиненности) организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Документ о регистрации (с указанием справочных реквизитов);

2. Заявление работника от … (дата).

Методика увольнения работников по п. 7 ст. 77 ТК РФ «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора»

В п. 7 ст. 77 ТК РФ присутствует ссылка на ст. 73 ТК РФ. Именно в ней предусмотрена возможность изменения работодателем по своей инициативе существенных условий трудового договора. Произойти это может, как говорится в ч. 1 ст. 73 ТК РФ, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом трудовая функция работника остается неизменной.

В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия трудового договора, признаваемые существенными, это:

· место работы (с указанием структурного подразделения);

· дата начала работы;

· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника или конкретная трудовая функция;

· права и обязанности работника;

· права и обязанности работодателя;

· характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

· режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В этой ситуации фактически происходит изменение условий трудового договора в одностороннем порядке. Это возможно, поскольку обусловлено объективными причинами развития фирмы и поэтому разрешено ТК РФ, а именно ст. 73 ТК РФ. Но при этом необходимо выполнить ряд условий, предусмотренных указанной статьей.

В первую очередь работодателю необходимо либо получить письменное согласие работника на продолжение им работы на других условиях, либо, если работник не согласен, а прежние условия работы не могут быть сохранены, трудовой договор может быть расторгнут.

Законодатель понимает, что работнику необходимо время для того, чтобы принять решение продолжать работу на других условиях или уволиться. В случае если принято решение об увольнении ему опять же нужно время, чтобы подыскать себе другую работу. Поэтому работодатель, по общему правилу, обязан предупредить работника о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца, разумеется, в письменной форме и под расписку. Если работодателем является физическое лицо (в том числе ПБОЮЛ), минимальный срок уведомления составляет 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а для работодателя — религиозной организации — 7 календарных дней до введения новых условий труда (ст. 344 ТК РФ).

Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления (проставив дату). Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется. Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.

Согласие или отказ работника могут быть сформулированы прямо на уведомлении (разумеется, во всех рассматриваемых случаях речь идет об экземпляре работодателя). Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая.

Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. Разумеется, теперь это решение может быть оформлено только в виде заявления о согласии или отказе.

Если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения.

В тех случаях, когда работник отказывается работать в новых условиях, работодатель на основании ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если же в организации нет соответствующей вакансии, работник подлежит увольнению по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, ст. 73 ТК РФ предусмотрены следующие условия, которые необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ было правомерным:

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) в организации нет вакансий, подходящих ему.

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) ему предложена другая подходящая ему работа;

4) получен отказ работника от предложенной работы.

Документирование

А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.

1. Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных условий трудового договора. В уведомлении должно быть совершенно конкретно и четко указано, какие условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее чем через два месяца).

2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается: «Уведомление получено 00.00.0000, подпись, расшифровка».

3. На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.

4. Работодатель издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например).

2. Уведомление от 00.00.0000 № 00.

3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.

Б. В случае отказа от предложенной работы.

1. Работнику под расписку вручается уведомление об изменении существенных условий трудового договора.

2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.

3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.

4. Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).

5. Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например).

2. Уведомление от 00.00.0000 № 00.

3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.

4. Список вакансий на 00.00.0000.

5. Отказ от предложенной работы от 00.00.0000.

Методика увольнения работников по п. 8 ст. 77 ТК РФ «отказ от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением»

Медицинское заключение о том, что работник по состоянию своего здоровья не может продолжать работу по трудовому договору, может быть получено тремя путями.

Во-первых, это может быть инициатива самого работника. В этом случае работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию, которое должно быть удовлетворено немедленно. Или же работник может просить о переводе на другую работу. Поскольку медицинское заключение является обязательным как для самого работника, так и для работодателя, такая просьба также немедленно должна быть удовлетворена, если в организации есть подходящая, с учетом квалификации работника, работа, либо нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, на которую работник желает перейти. В случае если работник претендует на работу, которую он по своей квалификации выполнять не в состоянии, а от предложений работодателя, сделанных с учетом профессиональных возможностей этого работника, он отказался, трудовой договор должен быть расторгнут по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Во-вторых, это может быть инициатива работодателя. Вполне объяснимо желание работодателя направить запрос в лечебное учреждение о состоянии здоровья работника, который часто болеет и не в силах справляться со своими обязанностями. Однако необходимо помнить, что сведения о состоянии здоровья работника относятся к его персональным данным. А в соответствии с п. 3 ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Причем в уведомлении, сделанном в письменной форме, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Поскольку в данном случае на законном основании никаких негативных последствий отказ работника повлечь не может, весьма сомнительно, что он даст свое согласие на запрос информации от лечебного учреждения. Если все же согласие работника будет получено и в ответ на запрос медики дадут заключение о невозможности продолжения им работы по договору, далее работодатель вправе начать процесс увольнения с предварительным предложением другой подходящей работы, о которой говорилось в предыдущем абзаце.

И наконец, в-третьих, это может быть требование закона. ТК РФ и ряд других нормативных актов предписывают в определенных случаях проводить периодические медицинские осмотры работников. В частности, ст. 266 ТК РФ предусмотрены обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников. Медицинские осмотры некоторых других категорий работников регламентируется ст. 213 ТК РФ. Если по результатам обследования медики вынесут заключение о том, что здоровье работника не позволяет ему и далее работать по своей должности (или профессии), ему должна быть предложена другая работа, подходящая ему по состоянию здоровья, с учетом его квалификации. При получении согласия работника оформляется его перевод на другую работу по существующим правилам. Если же работник в письменной форме отказался от перевода или его отказ зафиксирован актом, трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Документирование

1. Получено медицинское заключение, подтверждающее, что работник не в состоянии без вреда для здоровья продолжать работу по договору.

2. Работодатель вручает работнику уведомление с предложением другой работы.

3. Работник в письменной форме (на уведомлении или в виде заявления) фиксирует свой отказ от перевода на другую работу.

4. Издается приказ об увольнении: «уволить в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Заключение Войковского бюро МСЭ № 2 (медико-социальной экспертизы) от 00.00.0000 сер. МСЭ 000 № 000000.

2. Отказ работника от предложенной работы от 00.00.0000.

Методика увольнения работников по п. 9 ст. 77 ТК РФ «отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность»

Термин «другая местность» подразумевает переезд организации в другой населенный пункт: город, поселок и др., т.е. в другую административно-территориальную единицу. Перемещение организации в пределах одной административно-территориальной единицы, в частности в другой район или округ города, не может считаться перемещением в другую местность.

Часть 1 ст. 72 ТК РФ допускает перевод работников вместе с организацией в другую местность исключительно с письменного согласия каждого работника. О предстоящем переезде работодатель должен предупредить работников в письменной форме.

Закон не уточняет, за какой срок должно быть сделано такое предупреждение. Это вполне объяснимо, так как переезд фирмы в другой город, например, — событие достаточно серьезное и сложное, и работники не могут не знать об этом заранее. Однако официальное письменное предупреждение все же должно быть сделано. Это могут быть уведомления, которые вручаются под расписку каждому работнику, но может быть и общий приказ по организации, также доведенный до сведения всех работников под расписку.

Трудовой договор с теми работниками, которые в письменной форме выразили свой отказ от перевода вместе с организацией в другую местность, расторгается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Документирование

1. Издается приказ (это удобнее с точки зрения технологичности процесса) о перемещении организации в другую местность. Приказ доводится до всех работников под расписку (либо составляется акт об отказе от ознакомления или от расписки в ознакомлении).

2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы в другой местности.

3. Издается приказ об увольнении: «уволить вследствие отказа от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, пункт 9 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ от 00.00.0000 № 00.

2. Заявление работника от 00.00.0000.

В заключение хочется сказать вот о чем. Все четыре основания увольнения, рассмотренные нами сегодня, начинаются словом «отказ». Это слово, записанное в трудовой книжке, может в дальнейшем сильно усложнить работнику трудоустройство. Ведь далеко не каждый работодатель станет вникать в ситуацию и сможет осознать, что имеет дело с уважительным основанием прекращения трудового договора (при котором, кстати, непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца). Поэтому в любом из рассмотренных сегодня случаев работники стремятся писать заявления не об отказе от того или иного предложения работодателя, а об увольнении по собственному желанию. И, как показывает практика, в большинстве случаев (кроме тех, которые принципиально важны для той или другой стороны) оформляется увольнение работника по п. 3 ст. 77 ТК РФ, т.е. по собственному желанию.

** Подробнее об этом см.: Вестник отдела кадров. 2003. № 6. С. 26–28.