Срочный трудовой договор заключается на срок ст 59 тк рф увольнение

06.03.2018 Выкл. Автор admin

Содержание:

Статья 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор

Текст статьи.

Комментарии к статье

Чем отличается договор с временным работником от договора с постоянным?

Большинство работников гораздо охотнее устраиваются на постоянную работу, чем на временную. Сотрудник, заключивший договор с неопределенным сроком действия, имеет гораздо больше прав, чем временный работник. Постоянным сотрудникам не приходиться волноваться о поиске новой работы после истечения срока договора, в отличие от граждан, заключивших временный договор.

Трудовое законодательство в нашей стране построено таким образом, что большинство работников, ради обеспечения гарантий их прав, должны быть трудоустроены на постоянной основе.

Трудоустройство на постоянной основе подразумевает заключение трудового договора на неопределенный срок. Существует лишь дата начала действия договора. При заключении бессрочного трудового договора, нельзя указать заранее дату его окончания. В этом и заключается его главное отличие от договора с временным работником, заключенным на конкретный срок.

Вообще трудовой кодекс не содержит такого понятия как “временный работник”. Подразумевается, что это сотрудник, выполняющий работу в течение определенного срока.

Согласно ст. 59 ТК РФ, временными работами признаются работы, на выполнение которых требуется срок до двух месяцев. Испытательный срок для сотрудников выполняющих временную работу не устанавливается.

В контексте рассматриваемого вопроса, временный работник является сотрудником, с которым заключен срочный договор (не обязательно на два месяца), устанавливающий срок окончания периода сотрудничества.

Работодатель не может по своей инициативе решить с каким работником ему заключать временный договор, а с каким — постоянный.

Для этого в ст. 59 ТК РФ предусмотрены основания, по которым заключенный с сотрудником договор может носить срочный характер. Если при отсутствии оснований, перечисленных в статье, работодатель заключает с сотрудником срочный договор, его действия можно признать неправомерными.

Срочный договор не может быть заключен на срок более 5 лет.

Итак, главное отличие договора с временным работником от договора с постоянным заключается в установленном сроке действия временного договора. Срочный договор может заканчивать свое действие с наступлением определенной даты или события. Выход на работу основного сотрудника, окончание сезона работ или просто с окончание срока работы (например, когда выполнен проект) влекут за собой прекращение временного трудового договора. Постоянный сотрудник, в отличие от временного, не ограничен рамками конкретного срока и чувствует себя более защищенным.

Можно ли продлить временный договор? На какой срок?

Закон допускает возможность продления временного договора для определённых категорий работников. Это связано с возникновением определённых жизненных ситуаций.

К категориям работников, для которых временный трудовой договор может быть продлен, относятся беременные женщины, спортсмены и работники ВУЗов.

Срок договора с беременной женщиной продлевается до окончания беременности. Для этого работница должна предоставить справку и написать заявление. Уволить сотрудницу работодатель может в день окончания отпуска по беременности и родам.

Для спортсменов предусмотрена возможность временного перехода к другому работодателю с заключением договора сроком не более года. Этот договор можно продлить на неопределенный или определенный сторонами срок, если:

спортсмен продолжает работу на новом месте по окончанию временного срока;

ни первый, ни второй работодатели не требуют прекращения временного договора.

Работник ВУЗа, работающий изначально по срочному договору, может рассчитывать на его продление на срок не более 5 лет или на неопределенный срок. Для этого он должен быть избран по конкурсу на ранее занимаемую, либо на новую должность. Срок договора изменяется по соглашению сторон.

Существует также вероятность, что будет необходимо продолжить выполнение определённых работ уже после окончания действия срочного договора. При этом у работодателя не будет обусловленной необходимости переводить сотрудника на постоянную основу. Возможно ли в таком случае продлить временный договор, не трансформируя его в бессрочный?

Нормы законодательства трактуются по-разному, и в настоящий момент нет единого мнения по этому поводу.

Если исходить из буквального толкования, то продлить срок трудового договора можно только в определенных законом случаях. Их мы уже перечислили.

Однако судебная практика показывает, что есть вероятность продления срока временного договора в случаях, не предусмотренных законом.

Например, если по факту на момент прекращения срочного договора, который заключался с целью замещения основного сотрудника, основной работник так и не вышел на службу.

Даже если суд признает правомерным продление трудового договора, его общий срок, с учетом этого продления, не должен превышать 5 лет. Таково максимальное время действия срочного договора, согласно ст 59 ТК РФ.

Порой работодателю целесообразнее дождаться прекращения срочного договора, для того чтобы заключить новый временный трудовой договор с этим же сотрудником, при условии сохранения оснований для заключения такого договора. В противном случае для работодателя всегда сохраняется риск признания продленного договора бессрочным.

Если все же используется процедура продления временного договора, то она оформляется дополнительным соглашением. Дополнительное соглашение нужно успеть оформить до того, как истечет срок действия временного договора, иначе он опять же будет признан бессрочным.

Возможность перезаключения срочного договора

Само слово “перезаключение” подразумевает подписание нового срочного труд. договора с тем же самым сотрудником. Срок действия предыдущего договора с работником истёк, а организации нужно продолжить с ним трудовые отношения. Однако постоянно или безосновательно продевать срочный договор с временным работником незаконно — если трудовые отношения сторон содержат признаки постоянства, то работодатель обязан оформить с ним бессрочный контракт. В противном случае это может быть сделано через суд.

Так когда же перезаключение срочного договора правомерно? Существует две ситуации, дающие возможность работодателю перезаключить договор с временным сотрудником на новый срок.

Первая ситуация: сотрудник имеет отношение к какой-либо из категорий, приведенных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, и согласен на новый временный договор. Часть вторая указанной статьи содержит список лиц, которые подписывают срочный договор по согласию сторон. К примеру, гражданин работает по срочному договору в организации, являющейся субъектом малого предпринимательства, с численностью работников не больше 35 человек. По истечению периода действия его договора, при согласии гражданина, с ним может быть подписан новый строчный контракт (ст. 59 ТК РФ). Кроме того в ч 2 ст. 59 ТК РФ перечислены следующие лица:

  • пенсионеры, которым по мед. заключению разрешена только временная работа;
  • граждане, переезжающие трудиться в районы Крайнего севера;
  • лица, предотвращающие катастрофы, аварии, эпидемии;
  • творческие работники СМИ, театров, кинематографа и т.д согласно перечню, утвержденному Правительством;
  • руководители, их заместители и главбухи;
  • студенты-очники;
  • члены экипажей судов;
  • лица, которые трудятся по совместительству;
  • и другие лица, указанные в ТК РФ и Федер. законах.

Приведенный список не закрытый. Итак, с гражданами указанными в ст. 59 ТК РФ или иных норм. актах, можно при их согласии перезаключить временный контракт на новый срок.

Вторая ситуация: срок контракта с работником истёк, но руководство может предложить ему новую работу, условия которой не позволяют заключить постоянный труд. договор. Например, из отпуска по уходу за ребенком вышла сотрудница, которую работник заменял по срочному контракту. Но в этот же момент в декрет уходить другая сотрудница, должность которой может быть предложена срочному работнику. По разъяснениям Роструда в такой ситуации перезаключение временного контракта на новый срок считается правомерным.

Кроме того, в ст 338 предусмотрено право работодателя перезаключить срочный договор с сотрудником, направляемым на работу заграницу.

Итак, получается что продлить временный контракт на новый срок с одним и тем же работником можно лишь в определенных ситуациях и при особом стечении обстоятельств.

Для перезаключения срочного контракта сотрудник должен быть уволен по причине истечения срока договора, а затем снова принят на работу по новому временному соглашению.

Ст. 59 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 59 ТК РФ: официальный текст

Ст. 59 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 59 ТК РФ очерчивает круг лиц, с которыми обязательно или возможно заключение срочного трудового договора. В статье мы расскажем, когда это требуется, а когда допускается, а также ответим на наиболее частые вопросы, связанные с заключением таких договоров и применением норм статьи 59 ТК.

О чем повествует ст. 59 Трудового кодекса РФ с комментариями 2015–2016?

Трудовой договор (ТД) на определенный срок можно заключить только в тех случаях, когда бессрочное соглашение невозможно в силу характера предлагаемой работы или обстоятельств, в которых она будет выполняться. Если никаких оснований для ограничения договора временными рамками нет, он признается заключенным на неопределенный срок. Уклонение работодателя от заключения бессрочного ТД в этом случае может повлечь ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ст. 59 ТК РФ с комментариями четко определяет категории лиц и случаи, когда заключение срочного ТД обязательно, а когда допускается по договоренности сторон. Расскажем о них далее.

В каких случаях, согласно статье 59 ТК РФ, обязателен срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)?

Заключить ТД, ограниченный временными рамками, статья 59 Трудового кодекса РФ требует с кандидатом, трудоустраиваемым:

  • на место временно замещаемого работника, за которым в его отсутствие должно сохраниться место (достаточно распространенный случай — оформление по срочному ТД на место декретницы);
  • для выполнения временных работ сроком не более 2 месяцев;
  • при сезонных работах (например, в сельском хозяйстве);
  • для работы за рубежом;
  • на работы, которые не свойственны обычной деятельности кандидата (их можно назвать разовыми — реконструкция, монтажные, пусконаладочные и т. п.), а также при заведомо временном (до года) расширении бизнеса;
  • в организацию, которая создана на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • для выполнения какой-либо работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (например, ремонт офиса, если срок его окончания изначально неизвестен);
  • на время практики, профобучения, стажировки;
  • для работы в выборных органах;
  • по направлению службы занятости на временные и общественные работы;
  • на альтернативную гражданскую службу;
  • в некоторых других случаях согласно ТК РФ или иным ФЗ.

Когда разрешается заключить договор с работником на ограниченный срок (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)?

Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор по договоренности с работником может заключаться:

  • работодателями (фирмами и ИП)– субъектами малого предпринимательства с численностью менее 35 человек (менее 20 человек — в рознице и службе быта);
  • с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которые по медпоказаниям могут трудиться лишь на временных работах;
  • «северными» компаниями, если трудоустройство требует переезда к месту труда;
  • для проведения неотложных работ при различных ЧС, как по их предотвращению, так и для устранения последствий;
  • с лицами, избранными на должность по конкурсу;
  • с творческими работниками СМИ, кино, театров, цирков и т. п. — по перечню из постановления Правительства РФ от 28.04.2007 № 252;
  • с руководителями, их замами, главбухами, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности фирмы;
  • со студентами-очниками;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском морском регистре судоходства;
  • на работу по совместительству;
  • в других случаях согласно ТК РФ или иным ФЗ.

В указанных случаях (ч. 2 ст. 59 ТК) характер работы и условия ее выполнения роли не играют. Стороны согласны на временное трудоустройство — значит, ТД может быть срочным.

На какой срок возможно временное трудоустройство?

Вопрос о сроке временного ТД регулирует ст. 58, а не ст. 59 Трудового кодекса. При этом установлен лишь максимум — 5 лет. Минимальные сроки нигде не прописаны. А значит, могут быть любыми. Все зависит от работы, на которую поступает новый, хотя и временный член трудового коллектива.

Этот срок обязательно прописывается в договоре. При этом, как следует из правил статьи 59 ТК РФ, он может определяться не только календарной датой, но и каким-либо событием. Например, выходом замещаемого работника, окончанием работ или сезона и т.п.

Если срок не указать, ТД будет считаться бессрочным. Скорее всего, суд в случае спора сочтет таковым и договор, заключенный на срок, превышающий 5 лет.

Какие условия, помимо срока действия, обязательно включать в срочный трудовой договор?

В договоре в обязательном порядке следует описать все обстоятельства и причины, по которым он ограничивается во времени. Этого прямо требует ст. 57 ТК РФ, устанавливающая требования к содержанию ТД вообще и срочного договора в частности.

Подробный порядок составления срочного ТД и его образец можно найти в статье «Составляем срочный трудовой договор — образец на 2016 год».

Вносят ли запись о работе по срочному договору в трудовую книжку?

Безусловно, вносят. Трудовые книжки работников-срочников заполняются по общим правилам.

Однако указание на то, что договор является срочным, в записи о приеме не делают, поскольку это не предусмотрено НПА, регулирующими ведение и оформление книжек.

Более того, отражение этой информации может расцениваться как нарушение законодательства о труде и влечь ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

О том, что работник трудился по договору, ограниченному во времени, можно будет узнать лишь в случае его увольнения в связи с окончанием срока действия ТД — когда в обоснование увольнения работодатель сошлется на п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Разрешается ли продлять трудовой договор, заключенный на определенный срок?

Возможность продления срочного ТД законом предусмотрена, но в исключительных случаях.

Одним из них является беременность женщины, работающей по такому договору. Если договор заканчивается в период нахождения работницы в положении, то по ее заявлению и при наличии соответствующего медподтверждения срочный ТД с ней нужно продлить до окончания беременности, а в случае рождения ребенка — до окончания декретного отпуска (речь об отпуске по беременности и родам, не путать с отпуском по уходу за ребенком!).

О расчете декретного отпуска читайте здесь.

Остальные случаи продления специфичны и менее распространены, они касаются отдельных работников некоторых образовательных организаций и спортсменов. Поэтому рассматривать их мы не будем.

Этим законодательно закрепленный перечень ситуаций, когда договор можно продлить, исчерпывается. Однако из практики судов следует, что продление возможно и в иных случаях по договоренности сторон. Главное, чтобы соблюдались требования ст. 59 ТК РФ.

Также при необходимости продолжения сотрудничества с «временщиком» допускается перезаключить с ним ТД на новый срок. Это не будет считаться продлением. Работник будет уволен в связи истечением срока ТД и принят заново. Но здесь следует помнить, что регулярное многократное перезаключение краткосрочного договора на одну и ту же работу может привести к тому, что в случае спора суд признает договор бессрочным. А это чревато восстановлением на работе уволенного по основанию истечения срока действия ТД.

Каков порядок прекращения временного трудового договора?

Правила прекращения срочного ТД прописаны в ст. 79 ТК РФ. Момент прекращения зависит от того, как было сформулировано условие о сроке в самом договоре.

Если указана точная дата, действие ТД заканчивается с ее наступлением.

ТД, заключенный на время какой-либо работы, прекращается, когда она завершена, «сезонный» ТД — с окончанием сезона.

Действие договора о замещении временно отсутствовавшего работника будет закончено только по выходе его на работу.

ВАЖНО! Работодатель должен письменно уведомить работника о грядущем увольнении минимум за 3 дня до прекращения договора. Исключение — ТД, заключенный для замещения временно отсутствующего сотрудника.

Если срок ТД истек, а ни одна из сторон не предприняла никаких действий по прекращению отношений и работник продолжает трудиться, рабочее соглашение автоматом превращается в бессрочное.

Как правильно оформить работника, принятого на место временно отсутствующего?

При приеме на работу человека, который будет замещать одного из работников на время его отсутствия, Трудовой кодексстатья 59 — предписывает заключать срочный ТД. Причины отсутствия специалиста могут быть различны:

  • декретный или любой другой отпуск;
  • длительная нетрудоспособность;
  • обучение с отрывом от работы и др.

Не важен и срок его отсутствия. Но здесь не должно нарушаться требование о максимальном 5-летнем сроке ТД.

Мы уже указывали выше, что действует такой договор до того момента, как замещаемый вернется в строй. Разумеется, на момент оформления замещения дата его возвращения может быть неизвестна. В связи с этим следует обратить внимание на формулировку условия о сроке договора. В нем так и нужно прописать, что договор заключен на время исполнения обязанностей Х. Х. Х. (Ф. И. О. замещаемого) на период, к примеру, отпуска по беременности и родам, до выхода на работу Х. Х. Х.

Аналогичным образом оформляется и приказ о приеме. Так, в графе «Принять на работу, по» указывают «до выхода на работу Х. Х. Х.», а в строке «Условия приема на работу, характер работы» пишут «на время исполнения обязанностей Х. Х. Х., отсутствующей на период отпуска по беременности и родам».

По выходе отсутствующего сотрудника из отпуска на временного работника оформляется приказ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как заключить договор на выполнение временных, сезонных и выходящих за рамки обычной деятельности работ?

Временной, в контексте ст. 59 ТК РФ, считается работа, на выполнение которой уйдет не более 2 месяцев. Например, это может быть уборка территории, озеленение, благоустройство и т. п.

В ТД с принимаемым для такой работы сотрудником указывают:

  1. Вид работы. Его же приводят в приказе о приеме вместо должности.
  2. Дату ее начала.
  3. Срок окончания, который в данном случае, как правило, определяется не конкретной датой, а событием — завершением всего комплекса работ. В аналогичном порядке он указывается и в приказе.

Сезонной считается работа, которая по причинам природного характера может производиться только в течение определенного периода (сезона). Труду сезонных работников в ТК РФ посвящена 46-я глава. Она устанавливает возможную продолжительность сезона — 6 месяцев, но строго ее не ограничивает. Поэтому сезон может длиться меньше или дольше. Перечень сезонных работ, а также максимальная их продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. 293 ТК РФ).

Особенности ТД с работниками на сезон следующие:

  1. Безусловно, указание о сезонном характере работы. Если таковое отсутствует, договор признается бессрочным.
  2. Возможность не указывать конкретную дату завершения трудовых отношений, поскольку окончание ТД связано с природными факторами.

По аналогии с вышеуказанными оформляются и работы, выходящие за рамки обычной деятельности или связанные с временным расширением ее масштабов. В договоре с нанимаемыми для их выполнения обозначаются временный характер, дата начала работ и дата или событие, с которым связано окончание ТД. Последнее отражается и в приемном приказе (например, «до окончания реконструкции»).

Еще один возможный случай заключения срочного ТД — наём людей для заведомо определенной работы, срок окончания которой заранее предсказать невозможно. Например, для ремонта здания или помещения. Таким договорам свойственно то, что в качестве срока их окончания может быть указано только событие — завершение оговоренной работы, что и должно найти отражение в тексте ТД и в приказе о приеме.

Что учесть при заключении срочного договора по соглашению сторон?

Ключевых момента здесь два.

Во-первых, ситуация, в которой заключается договор, должна попадать в перечень из ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Его мы приводили выше. Принадлежность отдельных ситуаций к перечню может потребовать документального подтверждения. К примеру, справкой из учебного заведения, если потенциальным «срочным» работником является студент-очник.

Во-вторых, должно наличествовать именно обоюдное согласие сторон на заключение срочного ТД. Если вдруг всплывет и будет доказан факт вынужденного соглашения на это работника, договор, возможно, будет переквалифицирован судом в бессрочный.

В плане оформления трудовых отношений со «срочниками по соглашению» каких-то особых правил и отличий от «срочников по закону» нет. В самом договоре обозначается его срочный характер и причины, по которым стороны ограничили трудовые отношения во времени. Датой или событием определяется срок прекращения договора.

Эти же сведения должны найти отражение в приказе о приеме. В общем порядке оформляется трудовая книжка и личная карточка.

Срочный трудовой договор – до поры до времени?

Автор: Д. Ю. Панина

Заключение трудового договора на определенный срок является правомерным. Но следует помнить, что это возможно не с каждым работником и не во всех ситуациях. На что же обращать внимание работодателю при заключении срочного трудового договора и прекращении его действия?

Положениями ТК РФ утверждены две группы обстоятельств, позволяющих заключать срочные трудовые договоры:

  • характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59);
  • имеется соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59).

Причины заключения срочного трудового договора

Работодатель при заключении срочного трудового договора обязательно должен указать причину невозможности установления трудовых отношений на постоянной основе. То есть принимаемый сотрудник должен знать, что его работа временная и что его могут на законных основаниях уволить по окончании срока действия договора, даже если у работодателя не будет претензий к качеству выполнения обязанностей и трудовой дисциплине.

Трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок исходя из характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Ему в «подсказку» – ч. 1 ст. 59 ТК РФ, где перечислены такие обстоятельства. Если возможность заключения срочного трудового договора вытекает из этой статьи, основания для указания данных причин в тексте трудового договора отсутствуют. А вот когда срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных оснований, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5, 6 ст. 58 ТК РФ).

Трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в следующих случаях:

  • на период исполнения обязанностей отсутствующего основного работника (который, например, находится в декретном отпуске);
  • для выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ;
  • сотрудник направляется за границу;
  • работы выходят за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж, пуско-наладка и т. д.) либо связаны с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема услуг;
  • работа предоставляется во временной организации (созданной на конкретный период или для выполнения конкретной работы, допустим, для подготовки масштабного мероприятия);
  • выполнение заведомо определенной работы не может быть установлено на конкретную дату;
  • работа непосредственно связана с практикой, профобучением или дополнительным профобразованием в форме стажировки;
  • при избрании на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • служба занятости направляет гражданина на временные или общественные работы;
  • гражданин проходит альтернативную гражданскую службу;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами[1].

По соглашению сторон

Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в таких случаях[2]:

  • работодателем является предприниматель, штат которого не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • на работу принимается пенсионер по возрасту или лицо, которому по состоянию здоровья разрешена только работа временного характера;
  • лицо поступает на работу в организацию, расположенную в районе Крайнего Севера (или приравненной к нему местности), и это связано с переездом;
  • проводятся неотложные работы по предотвращению или устранению последствий катастроф, аварий и других чрезвычайных обстоятельств;
  • лицо избирается по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • договор заключается с творческим работником или лицом, участвующим в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, согласно перечням работ, профессий, должностей[3];
  • договор заключается с руководителем, его заместителем или главными бухгалтерами (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации);
  • на работу принимается студент-очник;
  • договор заключается с членами экипажей судов;
  • на работу принимается совместитель;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Некоторые особенности заключения срочного трудового договора

Обратите внимание на последние пункты двух приведенных здесь списков – они означают, что данные перечни не закрыты. Но, как бы то ни было, возможность заключения срочного договора должна быть прописана в ТК РФ или других, обязательно федеральных, законах[4].

При заключении срочного трудового договора необходимо указать, по какой причине работодатель выбирает именно такую форму трудовых отношений – должна быть ссылка на соответствующее основание из ТК РФ или другого федерального закона. Важно указать и срок действия договора (конкретную дату или наступление определенного события). Все это прописано в ст. 57 ТК РФ.

Максимальный срок заключения срочного трудового договора – пять лет, если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Прекращение действия срочного трудового договора

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение его срока (ст. 79 ТК РФ).

Проблемы срочных трудовых договоров

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 7

ПРОБЛЕМЫ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

В разгаре летняя пора — период всеобщих отпусков, сезонной работы и временных вакансий. Один работодатель озабочен оформлением сотрудников на время отсутствия основных работников, другой — массовым наймом рабочих на сельскохозяйственные работы. А третий в сотрудничестве с центром занятости создает рабочие места для праздно шатающихся школьников на период их длительного летнего отдыха от учебы. Несмотря на прозрачность требований ТК РФ к срочным трудовым договорам, работодатели раз за разом допускают обидные промахи, приводящие к тяжелым судебным спорам.

Стоит отметить, что срочные трудовые договоры привлекательны не только для тех работодателей, у кого есть временные места в силу сезонности работ. Практически все сталкиваются с проблемой временного замещения отсутствующего сотрудника, а также с задачей быстрого выполнения плана за счет временного увеличения количества рабочей силы. Но очень часто опасаются работать со «срочниками» в силу неуверенности в правильном оформлении этих «непостоянных» трудовых отношений, а также в силу опасений из-за возможных трудовых споров. Однако при правильном применении норм ТК РФ, а также после изучения судебной практики, связанной со срочными трудовыми договорами, можно с легкостью обойти острые углы и при этом — с выгодой для себя.

Примечание. Подробнее о том, как оформить заместительство, читайте на с. 12.

Начнем с того, что срочный трудовой договор может быть заключен при приеме на работу в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ (в зависимости от характера работы или условий ее выполнения), а также ч. 2 ст. 59 ТК РФ (по соглашению сторон).

Следует отметить, что перечни случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор, являются закрытыми. Соответственно, работодатель не вправе устанавливать иные основания для заключения срочных трудовых договоров.

На практике чаще всего встречается заключение срочных трудовых договоров:

— с сезонными работниками (озеленителями, уборщиками улиц, садовниками (общественные работы по направлению службы занятости), работниками сельхозпредприятий);

— на время замещения отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком;

— с руководителями, заместителями;

— с работниками, нанимаемыми на расширенный объем строительства (для ускорения сроков сдачи объекта «под ключ»).

Формулировки сроков в договоре

Срок является обязательным условием, которое должно быть отражено в трудовом договоре. Так, ст. 57 ТК РФ требует указания даты начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срока его действия и обстоятельств (причин), послуживших основанием для подписания срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Для определения срочности трудового договора работодателем может быть использована одна из нижеприведенных подходящих ему формулировок.

1.2. Трудовой договор заключен с 09.07.2012 на период отпуска главного инженера по безопасности Кучерова И. В. без установления испытательного срока.

1.5. Договор заключается: на срок по 31.12.2012 на период выполнения работ по архивации данных, в связи с временным характером работ.

1.6. Работник обязуется приступить к работе 09.07.2012.

1.7. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 (две) недели.

1. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей 09.07.2012.

2. Трудовой договор является срочным и заключен на период отпуска по беременности и родам и последующего отпуска по уходу за ребенком кассира Ивановой Т. А.

3. Испытательный срок составляет три месяца.

Некоторые юристы полагают, что любой срочный трудовой договор можно продлевать, однако мнение это ошибочно, т. к. суд в таких ситуациях усматривает нарушение запрета, установленного ч. 6 ст. 58 ТК РФ, а именно — уклонение от предоставления гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Подтверждает это и позиция Роструда, который в неофициальных разъяснениях отмечал, что продлевать срок трудового договора нельзя, и рекомендовал составлять каждый раз новый трудовой договор. При этом каждый договор должен прекращаться в соответствии с ТК РФ (уведомление за три дня, приказ, запись в трудовой книжке).

Однако злоупотреблять этим не следует: подобная многократность может быть также оценена судом как нарушение ч. 6 ст. 58 ТК РФ. Для минимизации рисков и исключения вероятности признания трудового договора заключенным на неопределенный срок желательно делать небольшие промежутки времени между данными срочными трудовыми договорами. Опасности признания многократно заключенной череды срочных трудовых договоров нет, когда закон прямо предписывает срочность трудовых отношений с определенными категориями работников (например, работниками, направляемыми на работу в представительство РФ за границей (ст. 338 ТК РФ); спортсменами на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ) и др.).

Прекращаем срочный трудовой договор

Законодательство предусматривает несколько вариантов прекращения срочного трудового договора:

1. В обычном порядке — с предварительным уведомлением работника о расторжении срочного трудового договора за три дня до даты расторжения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Приказ издается по унифицированной форме N Т-8 или N Т-8а. Образец уведомления приведен в примере 4.

Общество с ограниченной ответственностью «Овощная грядка»

Кулькину Ивану Ивановичу

Уважаемый Иван Иванович!

Уведомляем Вас о том, что 20 июля 2012 г. срочный трудовой договор от 01.06.2012 N 244, заключенный с Вами на период выполнения работы по обустройству внутреннего хранилища, будет прекращен в связи с окончанием его срока действия.

Директор Тулупкин Е. Д. Тулупкин

С уведомлением о прекращении срочного трудового договора ознакомлен

Кулькин И. И. Кулькин 16.07.2012

2. С работником, принятым на период замещения временно отсутствующего работника, — приказом об увольнении по названному основанию (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Форма приказа используется та же.

3. Если срочный трудовой договор расторгается ранее окончания его срока по иным предусмотренным ТК РФ основаниям: по соглашению сторон, по собственному желанию работника и т. д., то процедура расторжения будет соответствовать основанию (ст. 84.1 ТК РФ).

Споры, вызванные ошибками работодателей

Как и в любом процессе, при заключении, изменении или прекращении трудовых договоров работодатели могут допускать различные ошибки, приводящие к трудовым спорам. Рассмотрим, какие из ошибок являются наиболее популярными и как строго на них смотрит суд, принимая то или иное решение по спору.

Фальшивая срочность договора

Выявить фальшивую срочность трудового договора позволяет многократность его заключения, а также отсутствие оснований для заключения срочного трудового договора.

Согласно позиции, изложенной в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2), при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ФГУП «Завод «Красный гигант» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула. В обоснование иска он указал, что был уволен в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Представленными документами было подтверждено наличие многократно перезаключенных трудовых договоров. Суд посчитал, что в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ условие трудового договора о срочном характере этого договора утратило силу. Суд признал, что этот договор считается заключенным на неопределенный срок. А потому увольнение по избранному основанию незаконно, работник подлежит восстановлению на работе (Решение Никольского районного суда пензенской области от 19.11.2010; Кассационное определение Пензенского областного суда от 25.01.2011 по делу N 33-127) .

http://www. oblsud. penza. ru:8078/show_docum. php?58400001102141820312111000244174.

Как видите, суды признают, что многократность заключения однотипных договоров свидетельствует о трудовых отношениях на неопределенный срок.

Судебная практика. Работник предъявил иск к Московской областной психиатрической больнице N 9 (МОПБ N 9) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец считает увольнение незаконным по основанию необоснованности заключения срочного трудового договора и многократности заключения однотипных трудовых договоров. Суд установил, что работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока трудового договора. Изучив материалы, суд не усмотрел, что срочный трудовой договор заключался при наличии добровольного согласия со стороны истца, ведь при подаче заявления о приеме его на работу истец не выражал своего согласия работать временно какой-то определенный период. Из имеющихся на заявлении резолюций следует, что вопрос о срочности или бессрочности был решен администрацией ответчика в одностороннем порядке. Не имелось препятствий к заключению трудового договора на неопределенный срок в силу возраста и состояния здоровья истца: истец пенсионного возраста не достиг, он инвалид III группы, которая является рабочей, каких-либо ограничений к работе согласно имеющемуся заключению не имеет. Учитывая, что срочный трудовой договор на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции подписывался многократно (более пяти раз), суд признал, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор на неопределенный срок, увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 79 ТК РФ, произведено быть не могло. Суд восстановил истца на работе (Решение Дмитровского городского суда Московской области) .

http://dmitrov. mo. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=57.

В подобных конфликтах суд будет обращать внимание на наличие оснований для заключения срочного трудового договора, воли обеих сторон вступить в срочные трудовые отношения. И если оснований, а также взаимного желания сторон не будет, трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.

Расторжение срочного трудового договора после

превращения его в заключенный на неопределенный срок

В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Ошибка работодателя заключается в том, что, несмотря на пропуск срока для расторжения срочного трудового договора (а также трехдневного срока предупреждения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия), он расторгает трудовой договор как срочный.

Судебная практика. Бывшая работница обратилась с иском к ГУП НАО «Ненецкая фармация» о признании незаконным приказа о ее увольнении, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, о восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что была уволена 10.01.2012 в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Полагает, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку неоднократное заключение срочного трудового договора и множества дополнительных соглашений к нему противоречит положениям ст. ст. 58 и 59 ТК РФ. Суд установил, что истица была принята на работу с 31.10.2005 на должность заместителя генерального директора по финансам и экономике на неопределенный срок. Впоследствии с ней был заключен срочный трудовой договор сроком на три года. Через три года между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, которым текст трудового договора был изложен в новой редакции, а именно установлен новый срок действия — с 01.01.2009 по 31.12.2011. В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный, но не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Суд рассудил так. Из анализа положений ч. 2 ст. 58 и ч. 2 ст. 59 ТК РФ следует, что с истицей как с заместителем руководителя организации мог быть заключен срочный трудовой договор. Однако из представленных документов также видно, что фактически она проработала по заключенному трудовому договору шесть лет. При этом работодатель не подтвердил доказательствами свой довод о том, что между сторонами были заключены два разных трудовых договора. С учетом максимального срока действия срочного трудового договора 5 лет действие такого договора в течение более продолжительного периода делает данный договор заключенным на неопределенный срок. Суд удовлетворил требования истицы, восстановив ее в должности (Решение Нарьян-Марского городского суда (отменено); Определение суда Ненецкого автономного округа) .

http://sud. nao. sudrf. ru/modules. php? name=press_dep&op=1&did=397.

В случае возникновения спора суд признает незаконным действие «срочности» за пределами максимально допустимого пятилетнего срока даже при перезаключении срочного трудового договора и примет решение о восстановлении работника на прежней работе.

Другие причины споров

Работник настаивает на том, что работодатель заставил его подписать срочный трудовой договор вместо договора на неопределенный срок, на заключение которого он рассчитывал.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к Военному комиссариату Пермского края о признании увольнения незаконным, восстановлении ее на работе. По словам истицы, ее в принудительном порядке заставили подписать срочный трудовой договор. Суд установил, что между истицей и ответчиком в период с 1988 по 2010 г. было заключено несколько трудовых договоров по разным должностям и окладам. Каждый предыдущий при этом расторгался. Суд, изучив последний из трудовых договоров, при прекращении которого и была уволена истица по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора), пришел к выводу об отсутствии оснований для заключения его на определенный срок. В трудовом договоре не было указано обстоятельство, на основании которого трудовой договор имеет определенный срок действия, в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведен в ст. 59 ТК РФ. Кроме того, расторгаемый срочный трудовой договор был заключен на основании заявления истицы о переводе на другую должность и действительно не свидетельствовал о воле работника на заключение срочного трудового договора. Те обстоятельства, что истица лично написала заявление о переводе и подписала срочный трудовой договор, не свидетельствуют о законности заключения с ней срочного трудового договора, поскольку ни одно из указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ оснований для заключения срочного договора по соглашению сторон к истице не относится. Следовательно, она не могла быть уволена в связи с истечением срока трудового договора, поскольку оснований для заключения срочного трудового договора у работодателя не имелось (Решение Ленинского районного суда г. Перми от 06.05.2010 (отменено); Кассационное определение Пермского краевого суда от 19.08.2010) .

http://oblsud. perm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=59400001008261410324061000240754.

Как избежать риска в подобных ситуациях? Воля работника на заключение срочного трудового договора может быть подтверждена собственноручно написанным им заявлением, из которого временный характер трудовых отношений следовал бы явно и четко.

Мнимое ущемление прав

Ситуация с мнимым ущемлением прав возможна, например, при расторжении срочного трудового договора с беременными сотрудницами. Многие считают, что уволить таких работниц невозможно. На самом деле расторжение срочного трудового договора с беременными женщинами ст. 261 ТК РФ допускает, выставляя, однако, некоторые дополнительные требования к процедуре и условиям. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Если работодатель выполнил все вышеуказанные условия и расторг срочный трудовой договор с беременной женщиной, у суда нет оснований для удовлетворения требований работницы о восстановлении на работе, о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным. В обоснование требований она указала, что работала директором по срочному трудовому договору, заключенному на три года. На основании ее заявления трудовой договор с ней был продлен до окончания беременности. После рождения ребенка она получила уведомление о расторжении с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которым ее вскоре уволили. Считает увольнение незаконным, так как в день увольнения она находилась в отпуске по беременности и родам. Также считает, что работодатель обязан был по ее заявлению предоставить ей отпуск до достижения ребенком возраста трех лет и продлить с ней срок трудового договора на этот период. Суд отказал в удовлетворении данных требований по следующим основаниям. Трудовой договор с истицей носил срочный характер, был продлен работодателем до окончания беременности истицы. Решение об увольнении принято в течение недели с того момента, как работодателю стало известно об окончании беременности работника, срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора, установленный ст. 79 ТК РФ, работодателем соблюден. Относительно обязанности предоставить отпуск по уходу за ребенком с последующим увольнением суд указал, что ст. 127 ТК РФ допускает возможность предоставления в случае увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора ежегодного оплачиваемого отпуска, а не отпуска по беременности и родам. При этом по смыслу ч. 2 ст. 127 ТК РФ для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления работника, требуется также согласие работодателя. Запрет на увольнение работника в период нахождения его в отпуске не допускается только в случае увольнения работника по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Истечение же срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Суд обоснованно не удовлетворил требования бывшей работницы (Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 11.11.2009; Определение Ульяновского областного суда от 22.12.2009) .

http://uloblsud. ru/index. php? option=com_content&task=view&id=192&Itemid=63&idCard=14439.

Как видите, суд поддерживает мнение работодателя о правомерности увольнения родившей работницы по окончании срока ее беременности по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следует отметить, что спор, вытекающий из срочности трудового договора, далеко не всегда заканчивается восстановлением работника. И дело может быть вовсе не в обнаружении очередной ошибки работодателя. Суд может быть ограничен требованиями истца. Так, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям. Выйти за пределы заявленных требований (разрешить требование, которое не заявлено, удовлетворить требование истца в большем размере, чем оно было заявлено) суд имеет право лишь в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами. Указанное не относится к данным видам споров, что следует из выводов, сделанных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 «О судебном решении». Другими словами, если работник не требует восстановления на работе, то и суд не может обязать своим решением восстановить работника.

Судебная практика. Уволенный работник обратился к ЗАО «Строительная компания «Поиск» с иском о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск. В обоснование иска указал, что трудовой договор с ним был расторгнут в связи с истечением срока договора, однако окончательный расчет произведен не был. Заработная плата была выплачена с опозданием, а компенсацию за неиспользованный отпуск так и не выплатили. Суд на основании представленных документов сделал вывод, что имело место многократное перезаключение срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, в связи с чем суд считает, что необходимо было бы признать указанный трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ N 2), но в связи с отсутствием данного требования у истца не может выйти за пределы иска. Ответчик представил суду расчетные листки за спорный период о выплате истцу заработной платы и отпускных, однако доказательств того, что истец получал указанные суммы, ответчик не представил, подписей истца, свидетельствующих о получении данных денежных средств, ответчик также не представил. Исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск были удовлетворены в размере, определенном судом расчетным методом, то есть частично (Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 03.02.2011 по делу N 2-1286/2011) .

http://zamoskvoretsky. msk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=77600071103192228460201000084980.

Часть 6 ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Многократное продление срока трудовых договоров с работниками на выполнение одних и тех же трудовых функций свидетельствует о несоблюдении работодателем требований ч. 6 ст. 58 ТК РФ. Эти и подобные нарушения при заключении, изменении и прекращении срочных трудовых договоров могут обернуться предписанием контролирующего органа и привлечением к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Пример 5. Как указала ГИТ в Кабардино-Балкарской Республике по результатам собственных проверочных мероприятий, одним из наиболее часто встречающихся нарушений трудового законодательства при проверке трудовых договоров является неправомерное заключение срочного трудового договора. В соответствии с ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок только в строго установленных ТК РФ случаях. Так, государственным инспектором труда такое нарушение обнаружено на ОАО «Прохладненский хлебозавод», которое при приеме на работу заключает со всеми без исключения работниками срочные трудовые договоры, срок которых продлевается периодически по решению руководителя предприятия. При этом в трудовых договорах отсутствует указание на обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, что является нарушением требований ст. 57 ТК РФ. Генеральному директору организации выдано предписание об изменении условия о срочном характере трудовых договоров, необоснованно заключенных с работниками на определенный срок, путем заключения дополнительных соглашений к ним на срок неопределенный .

Пример 6. Нижнеудинской транспортной прокуратурой выявлены нарушения трудового законодательства в обособленном структурном подразделении Новосибирского филиала ОАО «Вагонная ремонтная компания-1» (ОАО «ВРК-1»):

— нарушение ст. 70 ТК РФ: с одним из работников был заключен срочный трудовой договор на срок почти 2 месяца, при этом ему был установлен испытательный срок, несмотря на то что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается;

— фальсификация документов: тот же работник по окончании срока продолжил трудиться, что трансформирует срочный трудовой договор в заключенный на неопределенный срок, однако работодателем

в целях прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ были изготовлены соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ задними числами;

— нарушение требований ст. 79 ТК РФ: при последующем прекращении срочного трудового договора работодатель не уведомил работника об этом за три календарных дня до увольнения;

— нарушение ст. ст. 58 — 59 ТК РФ: принятие на работу по срочному трудовому договору не обусловливалось ни характером предстоящей работы, ни условиями ее выполнения.

По мнению прокуратуры, необоснованное заключение с работником срочного трудового договора, его дальнейшее незаконное продление «задним числом» были обусловлены предполагавшимся сокращением штатных единиц слесарей по ремонту подвижного состава на предприятии, что и произошло впоследствии. По результатам проверки прокуратурой было направлено в суд исковое заявление о восстановлении сотрудника на работе, работодателю было вынесено представление об устранении нарушений трудового законодательства, а на сам приказ об увольнении принесен протест. Работодатель в добровольном порядке устранил нарушения, восстановив работника на работе .

Применить только внушение, выдав предписание, или же оштрафовать за нарушение законодательства о труде по ст. 5.27 КоАП РФ (за нарушение ст. ст. 58, 59, 79 ТК РФ) — определяет государственный инспектор труда в каждом конкретном случае. Как правило, при выявлении нарушений впервые, а также при небольшом их количестве бывает достаточно выдать предписание. Но повторимся: каждый случай индивидуален. Нет уверенности, что всего один случай нарушения не повлечет для работодателя штрафные санкции, поэтому опасаться административной ответственности даже при малом количестве нарушений все же нужно.

Пример 7. Как отмечает ГИТ в Приморском крае, по итогам контрольно-надзорной деятельности за соблюдением трудового законодательства в отношении несовершеннолетних в III квартале 2010 г. практически во всех муниципальных учреждениях, в которых в период летних каникул образовываются временные рабочие места, произошло нарушение ч. 2 ст. 57, ст. 59 ТК РФ: в трудовых договорах всех несовершеннолетних работников не указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ. Также в нарушение ст. 57 ТК РФ трудовые договоры, заключенные с несовершеннолетними, содержат не все сведения и обязательные условия, предусмотренные трудовым законодательством. По результатам проверок выдавались предписания, работодатели при выявлении большого количества нарушений штрафовались на сумму 1000 руб. .

Пример 8. При проверке государственным инспектором труда в МОУ СОШ п. Ярославский среди прочих выявлено и нарушение ст. 79 ТК РФ: несовершеннолетние работники не уведомлялись в письменной форме за 3 дня до увольнения о прекращении трудовых отношений в связи с окончанием действия срочного трудового договора. По результатам проверки было выдано предписание, которое исполнено. К административной ответственности привлечен директор — оштрафован на 1000 руб. .

Пример 9. При проверке в ОАО «Белорецкий металлургический комбинат» выявлено, что в нарушение ст. 59 ТК РФ допускались необоснованные случаи заключения срочных трудовых договоров. Государственный инспектор труда ограничился в этом случае только выдачей предписания, которое в установленные сроки было исполнено .

Изучив позицию судов относительно серьезности и последствий неправомерного заключения срочного трудового договора и последующего его прекращения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, можно сделать следующие выводы, которые работодателям стоит иметь в виду.

Во-первых, трудовое законодательство возможность продления срока действия срочного трудового договора не предусматривает (за исключением беременных женщин и педагогических работников). Следовательно, работник, у которого закончился срок действия срочного трудового договора, должен быть уволен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку, а затем с ним в случае достижения соглашения о продолжении трудовых отношений заключается срочный трудовой договор на новый срок.

Во-вторых, в ч. 2 ст. 261 ТК РФ предусмотрена дополнительная гарантия права на труд для беременных женщин по окончании их срочного трудового договора, по которой, если срок трудового договора истекает в период беременности, работодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок договора до окончания беременности. Эта норма направлена на то, чтобы не лишать беременную женщину оплачиваемого отпуска по беременности и родам. При этом факт окончания беременности является юридическим фактом, с которым законодатель связывает возможность прекращения срочного трудового договора, который был продлен в связи с беременностью работницы.

В-третьих, в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период нахождения его в отпуске применим только в случае увольнения работника по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений и запретов по прекращению срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия с женщинами после окончания беременности независимо от нахождения их в отпуске по беременности и родам.

В-четвертых, в соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В-пятых, суд, признавая трудовой договор заключенным на неопределенный срок, учитывает, что срочные трудовые договоры для выполнения одной и той же трудовой функции заключаются многократно, на непродолжительный срок. При этом первоначальный трудовой договор, как и последующие срочные трудовые договоры, не расторгается, ответчик не предупреждает истца о прекращении срочных трудовых договоров, а напротив, перезаключает договор, впоследствии же неоднократно продлевает его действие, что свидетельствует о том, что трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения.