Сокращение или увольнение в чем разница

06.05.2018 Выкл. Автор admin

Увольнение по сокращению, или по соглашению сторон, что выгоднее и лучше для работника

Во время сокращения, перед работником встает вопрос: «Что лучше – увольнение по сокращению или по соглашению сторон?» В чём принципиальная разница между этими двумя видами увольнения?

Увольнение по соглашению сторон или сокращению имеет свои плюсы и минусы, которые необходимо знать, решая как уволиться в такой ситуации .

Разница заключается в следующем:

  • Многие работники боятся записи в трудовой книжке «уволен по соглашению сторон».

Некоторые считают эту формулировку непонятной – то ли работник сам решил уволиться, то ли его попросили уволиться. Поэтому работники предпочитают не увольняться по такому основанию, а ждать положенного срока при сокращении штатов, и получить в трудовую книжку соответствующую запись.

Запись «уволен по соглашению сторон» говорит только о том, что обе стороны достигли договорённости между собой об условиях расторжения трудового договора, которые выгодны им.

  • Процедура расторжения отношений между сторонами при увольнении по сокращению или увольнении по соглашению сторон, абсолютно разные.

При сокращении штатов или численности персонала, работодатель должен выполнить достаточно сложную, в кадровом плане, процедуру. Он должен правильно уведомить работников минимум за 2 месяца, потом предложить им имеющие вакансии, а потом ещё и выплатить приличное денежное пособие.

Именно поэтому работодателю проще провести увольнение по соглашению сторон, и выплатить работнику такую же (чаще меньшую), компенсацию.

Кроме того, существуют такие категории работников, которых нельзя сокращать. Это:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребёнка в возрасте до 3 лет.

Сократить этих женщин нельзя, но их можно уволить по соглашению сторон, выплатив им денежную компенсацию.

Сокращение штатов – это увольнение по инициативе работодателя, которое регулируется ст. 81 ТК РФ . Работодатель должен действительно сократить эту штатную единицу. В противном случае, увольнение будет считаться незаконным, и работник сможет в судебном порядке восстановиться на работе, получить заработную плату за вынужденный прогул, а также может потребовать компенсации морального и материального вреда.

Поэтому работодатель предпочитает «сократить» процедуру увольнения и предлагает работнику уволиться по соглашению сторон.

Такая процедура сводится к:

  • достижению с работником соглашения об условиях прекращения их отношений;
  • выполнение обговоренных условий. На этом этапе лучше заключить письменное соглашение об увольнении, в котором подробно будут прописаны все условия прекращения трудовых отношений, включая выплату компенсаций и пособий.

«Соглашение сторон» — это более простая и «лёгкая» форма прекращения трудовых отношений. Так работодатель «упрощает» себе жизнь, и, как правило, экономит на выплате пособий .

Выбрать вид сокращения вы можете, проанализировав все условия предоставляемые вашим работодателем.

Делопроизводство

Увольнение по сокращению или по соглашению сторон — в чем разница?

В условиях современности, массовой ликвидации юридических лиц и мирового финансового кризиса часто происходят сокращения численности персонала.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Что говорит закон?

Действующее трудовое законодательство гласит, что обе процедуры – как увольнение по сокращению штата персонала, так и прекращение трудовых взаимоотношений по согласию сторон являются абсолютно правомерными.

Нормативная база

Порядок проведения данных процедур регламентирует Трудовой кодекс РФ, в частности:

Сокращение штата

В некоторых случаях работодателям приходится прибегнуть к процессу сокращения штата работников. Что же это такое и в чем заключается сущность процедуры?

Следует различать:

  • сокращение штата;
  • сокращение сотрудников.

В чем разница этих двух понятий?

Сокращение штата – это отказ работодателя от наличия одной или нескольких должностей в штатном расписании. Другими словами, в рамках этого процесса производится ликвидация должности или должностей, существовавших ранее.

Пример № 1. В ООО “МаслоТехСбыт” существовала должность администратора зоны приема клиентов. В дальнейшем было совершено сокращение данной должности и возложение обязанностей, предусмотренных по ней в соответствующей должностной инструкции, на секретаря.

Сокращение же численности персонала юридического лица – это снижение числа штатных единиц по какой-либо конкретной должности.

Пример № 2. В том же “МаслоТехСбыт” было восемь рабочих производственного цеха. Из-за снижения общего объема производства потребность в содержании сразу восьми штатных единиц стала нецелесообразной. Руководитель решил сократить численность на три единицы. В конечном итоге, осуществлять дальнейшую трудовую деятельность стали пять рабочих.

Порядок осуществления процедуры по сокращению штата или численности практически одинаков. Процесс достаточно сложен как в кадровом, так и в юридическом плане.

За это время работодателю придется:

  • оформить большое количество документации;
  • отобрать кандидатов на увольнение;
  • уведомить работников о предстоящем увольнении как минимум за два месяца;
  • предложить им имеющиеся вакантные места;
  • выплатить достаточно приличную денежную компенсацию.

Более того, некоторые категории граждан вообще нельзя сократить.

К таковым относятся:

  • беременные;
  • женщины, которые имеют малолетних детей, еще не достигших 3 лет;
  • одинокие матери с детьми до 14 лет.

Более того, при сокращении работодателю нужно учитывать и такой фактор, как преимущественное право на оставление на месте осуществления трудовой деятельности (ст. 179 ТК РФ).

Как уволить осужденного работника? Смотрите тут.

Преимущества и недостатки

Какие же плюсы и минусы существуют при сокращении для работника, а какие – для работодателя?

Сокращение или увольнение по соглашению сторон

Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.

Действующее трудовое законодательство гласит, что обе процедуры – как увольнение по сокращению штата персонала, так и прекращение трудовых взаимоотношений по согласию сторон являются абсолютно правомерными.

Порядок проведения данных процедур регламентирует Трудовой кодекс РФ, в частности:

  1. Ст. 78 – Если производится аннулирование трудовых отношений при договоренности между участниками процесса
  2. П. 2 ст. 81 – При расторжении трудового контракта по волеизъявлению работодателя

Сокращение штата

В некоторых случаях работодателям приходится прибегнуть к процессу сокращения штата работников. Что же это такое и в чем заключается сущность процедуры?

Бывает:

  • сокращение штата;
  • сокращение сотрудников.

В чем отличие?

Сокращение штата – это отказ работодателя от наличия одной или нескольких должностей в штатном расписании. Другими словами, в рамках этого процесса производится ликвидация должности или должностей, существовавших ранее.

Пример № 1. В ООО “МаслоТехСбыт” существовала должность администратора зоны приема клиентов. В дальнейшем было совершено сокращение данной должности и возложение обязанностей, предусмотренных по ней в соответствующей должностной инструкции, на секретаря.

Сокращение же численности персонала юридического лица – это снижение числа штатных единиц по какой-либо конкретной должности.

Пример № 2. В том же “МаслоТехСбыт” было восемь рабочих производственного цеха. Из-за снижения общего объема производства потребность в содержании сразу восьми штатных единиц стала нецелесообразной. Руководитель решил сократить численность на три единицы. В конечном итоге, осуществлять дальнейшую трудовую деятельность стали пять рабочих.

Порядок осуществления процедуры по сокращению штата или численности практически одинаков. Процесс достаточно сложен как в кадровом, так и в юридическом плане.

За это время работодателю придется:

  • оформить большое количество документации;
  • отобрать кандидатов на увольнение;
  • уведомить работников о предстоящем увольнении как минимум за два месяца;
  • предложить им имеющиеся вакантные места;
  • выплатить достаточно приличную денежную компенсацию.

Более того, некоторые категории граждан вообще нельзя сократить.

К таковым относятся:

  • беременные;
  • женщины, которые имеют малолетних детей, еще не достигших 3 лет;
  • одинокие матери с детьми до 14 лет.

Более того, при сокращении работодателю нужно учитывать и такой фактор, как преимущественное право на оставление на месте осуществления трудовой деятельности (ст. 179 ТК РФ).

Плюсы и минусы при сокращении

Какие же плюсы и минусы существуют при сокращении для работника, а какие – для работодателя?

Для работника

Для работодателя

Плюсы – практически отсутствуют.

Минусы:

  • невозможно уволить по данному основанию некоторые категории лиц (беременные, одинокие матери с детьми до 14 лет и др.);
  • необходимо предложить сотруднику аналогичную должность, соответствующую квалификации и опыту увольняемого;
  • сложность осуществления процедуры – отбор кандидатов, учет преимущественного права на оставление определенных работников, предупреждение за два месяца, выплата денежных компенсаций.

Увольнение по соглашению сторон

При всех минусах, существующих для работодателя при увольнении персонала по сокращению штата, организации предпочитают совершать процедуру увольнения по соглашению сторон.

Что это такое, какие плюсы и минусы существуют для участников процесса?

Ст. 78 ТК РФ регламентирует, что трудовой контракт может быть расторгнут в любое время по согласию сторон.

Увольнение по волеизъявлению сторон – это более простая и понятная процедура разрыва трудовых взаимоотношений.

Увольнение по согласию участников процесса осуществляется тогда, когда стороны действительно пришли к взаимопониманию.

То есть и работодатель, и сотрудник полностью согласны со сроками, порядком и способом реализации увольнения.

Различие между понятиями «сокращение штата» и «сокращение численности»

Уволить сотрудника можно по его инициативе или по решению администрации предприятия. Во втором случае это может произойти по причине сокращения. Однако есть два варианта данной процедуры — сокращение штата или численности. В чем разница, какие последствия для его участников могут быть?

Сокращение численности или штата работников: в чем разница

Сокращение численности означает, что все штатные должности остаются, но работать теперь на них будет меньше сотрудников. Например, если на должности «Бухгалтер» числились три человека, то после этой процедуры их останется двое или только один. Однако сама позиция в компании сохраняется.

Если речь идет о сокращении штата, то часть позиций из расписания будет удалена. Соответственно, придется уволить и тех сотрудников, которые на них работали.

Единственное различие состоит в том, что, возможно, при сокращении штата не потребуется определять преимущественное право оставления работника на его месте, а при уменьшении численности этой процедуры не избежать.

Увольнять по сокращению и при ликвидации в чем разница?

Добрый день! Я никогда сильно не вникал в делопроизводство, но жизнь заставила. Я руководитель маленькой фирмы (ИП). Недавно решил ликвидироваться ( до лучших времен), но работники категорически отказались писать по собственному желанию. Уведомление за 2 мес. о ликвидации они подписали. Я вынужден работать в убыток еще 2 мес. Если их уволить сейчас по сокращению то мне нужно выплатить им все компенсации ( у меня таких денег нет). А если через 2 мес. в связи с ликвидацией, то какие компенсации мне не нужно выплачивать?

Есть ли вообще, для меня, как работодателя разница, я запутался?

почитайте ст 178-181 ТК РФ

У МЕНЯ ДЛЯ ВАС ХОРОШАЯ НОВОСТЬ!

Примечательно, что требования статей 178 и 180 Трудового кодекса РФ, предусматривающие определенные льготы для работников, увольняемых по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, не являются обязательными для работодателя — физического лица, поскольку установлены только в отношении организаций и предусмотрены для случаев ее ликвидации.

В связи с этим увольнение работников работодателем — индивидуальным предпринимателем в случае принудительного прекращения его деятельности осуществляется сразу же после вынесения судом соответствующего решения. В случае добровольного прекращения деятельности работодатель — индивидуальный предприниматель принимает решение об увольнении работников, основываясь на собственном усмотрении. Такое поведение работодателя — индивидуального предпринимателя является правомерным, поскольку соответствует части второй статьи 307 ТК РФ, согласно которой сроки предупреждения работников об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

«Прекращение трудового договора: комментарий к главе 13 Трудового кодекса РФ»

(Щур Д.Л., Щур-Труханович Л.В.))

А это значит, что если выплаты не поределены в ТД, то своим р-кам выходные пособия выплачивать ИП не обязан.

Огромное спасибо sabrina. Это для меня наверное первая хорошая новость с начала кризиса!

Yoriq, на здоровье. Вот Вам еще — для более успешного решения проблем

Спасибо sabrina. Хотя радость моя была не долгой. Как оказалось в ТД с работниками есть такой пункт «Гарантии и компенсации», который гласит » Работодатель обеспечивает гарантии и компенсации предусмотренные ТК РФ». Я снова в трауре.

За ссылочку отдельное спасибо!

Не всё так плохо. » Работодатель обеспечивает гарантии и компенсации предусмотренные ТК РФ«. Ага.

Дело в том, что ст 178 и 180 предусматривают выходные пособия в случае ликвидации ОРГАНИЗАЦИИ. А ИП — «прекращает деятельность». Есть общие для всех гарантии и компенсации: например, при командировании. Т.е. если в ТД р-ков ИП не определены другие какие либо связанные с командированием гарантии и компенсации, то применяются определенные кодексом. В случае ликвидации не так. Как я уже сказала всё, что написано в ч 1, 2 ст 178 относится ИМЕННО к ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ, а не к прекращению деятельности — стало быть к ИП отношения не имеют. А вот выходные пособия, определенные ч 3 ст 178 — также «общие». Вот про них у вас в ТД — про ЭТИ (в т.ч.) гарантии и компенсации. Всё таки ведь нет у вас ОТДЕЛЬНО прописанного конкретно случая прекращения деятельности в Трудовых договорах. Считаю, что при такой формулировке в ТД в случае прекращения деятельности Вы все таки ничего не должны. Можете проконсультироваться еще где нибудь.

Yoriq, я смотрю Вы воспользовались моим советом и уже получили консультацию. Думаю Вы не против поделиться с коллегами информацией, поэтому я, пожалуй, выложу ответ на Ваш вопрос Центра трудового права.

Вопрос: ИП решил прекратить свою деятельность т.к. работать стало не рентабельно, но работники отказываются писать по собственному желанию. Какие компенсации ИП должен выплатить работникам, и должен ли вообще? Согл. ст. 307 ТК РФ( ведь ИП это физ. лицо) ничего не обязан выплачивать если такие компенсации не определены труд. договором. Но есть нюанс: в ТД с работниками есть такой пункт «Гарантии и компенсации», который гласит » Работодатель обеспечивает гарантии и компенсации предусмотренные ТК РФ». Так какими статьями ТК РФ руководствоваться предпринимателю при увольнении работников в связи с прекращением его деятельности?

Ответ: Действительно, ст. 307 ТК РФ предусматривает, что случаи и размеры выплачиваемых работнику при прекращении трудового договора с работодателем-физическим лицом выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Если же в трудовом договоре указано, что работодатель обеспечивает гарантии и компенсации предусмотренные ТК РФ, то, необходимо следовать соответствующим требованиям ТК РФ. Однако ст. 178 ТК РФ, устанавливающая размер и прядок выплат при увольнении по п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) устанавливает обязанность по осуществлению этих выплат только в отношении работодателя-юридического лица: «При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)». Таким образом, ТК РФ не устанавливает обязанность индивидуального предпринимателя осуществлять какие-либо выплаты при увольнении работника по п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором.

Добрый день, у меня возникла аналогичная ситуация. Перечитав все сообщения есть несколько вопросов.
Cогласно ст. 307 ТК «Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором». А если в трудовом договоре не прописано этих условий, а также нет ссылки «работодатель обеспечивает гарантии и компенсации предусмотренные ТК РФ» — как происходит процедура?
Что есть «прекращение деятельности» — письменное заявление (приказ), переданный сотрудникам, или заявление о регистрации прекращения деятельности в налоговую?
В какой форме и за какой период времени работодатель-ИП должен известить сотрудников о прекращении деятельности?
Как правильно оформить подобное увольнение (запись в трудовой со ссылкой на какую статью? какие документы предоставлять сотруднику)?
Что делать, если сотрудник отказывается подписывать необходимые документы и уведомления?
Распространяются ли все эти правила на беременную сотрудницу (она требует выплаты выходного пособия за последующие 2 месяца, предоставления документов заверенных у нотариуса, в противном случае отказывается подписывать документы)?

А если в трудовом договоре не прописано этих условий, а также нет ссылки «работодатель обеспечивает гарантии и компенсации предусмотренные ТК РФ» — как происходит процедура?

Вне зависимости от наличия/отсуствия ссылки работодатель обязан следовать ТК РФ. А это значит

необходимо следовать соответствующим требованиям ТК РФ. Однако ст. 178 ТК РФ, устанавливающая размер и прядок выплат при увольнении по п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) устанавливает обязанность по осуществлению этих выплат только в отношении работодателя-юридического лица: «При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)». Таким образом, ТК РФ не устанавливает обязанность индивидуального предпринимателя осуществлять какие-либо выплаты при увольнении работника по п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором.

Прекращение деятельности — это госрегистрация прекращения и получение в связи с этим фактом Свидетельства о государственной регистрации прекращения физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя по форме N Р65001 и выписки из ЕГРИП. Но р-ков Вы должны уволить до дня внесения записи в госреестр. Можно уволить в день подачи заявления, например.

В какой форме и за какой период времени работодатель-ИП должен известить сотрудников о прекращении деятельности?

В письменном виде. Уведомление в двух экз, р-к расписывается в получении на вашем экз. Срок предупреждения определенный ст. 180 опять же относится только к организациям, а ИП — см. ту же 307 ст., а стало быть если срок не определен в ТД, то получается любой.

Как правильно оформить подобное увольнение (запись в трудовой со ссылкой на какую статью?

пункт 1 части первой статьи 81

какие документы предоставлять сотруднику)?

Справка о средней за последние три мес (для Службы занятости, образец берется в отделении СЗ), 2-НДФЛ.

Что делать, если сотрудник отказывается подписывать необходимые документы и уведомления?

Обычно составляется акт об отказе от подписи, акт д.б. подписан как минимум тремя лицами. Акт прикладывается к экз уведомления. То же — при отказе ознакомиться с приказом.

Распространяются ли все эти правила на беременную сотрудницу (она требует выплаты выходного пособия за последующие 2 месяца, предоставления документов заверенных у нотариуса, в противном случае отказывается подписывать документы)?

Ликвидация (прекращение деятельности ИП) — единственное основание по которому увольнение беременной правомерно. Покажите своей р-це ст. 261 (1 часть — 1 абз) и ст. 178 (что там только про организации насчет обязательности выплат) и ст. 307. И какие документы по её мнению должны быть заверены у нотариуса?

Сокращение или увольнение в чем разница

Когда речь идет об увольнении по соглашению сторон, то для этого НУЖНО ВСЕГО ЛИШЬ ДОБРОВОЛЬНОЕ ВОЛЕИЗЪЯВЛЕНИЕ СТОРОН, то есть Вашу подпись под дополнительным соглашением. Для работодателя удобно расторгнуть договор по соглашению сторон тем, что при этом нужно будет только соблюсти условия этого соглашения, без всяких запретов и гарантий, предусмотренных ТК РФ при сокращении.

Теперь, что с этим делать. Обращаться в Гострудинспекцию или в прокуратуру с заявлением о нарушении своих трудовых прав, я считаю, что сейчас преждевременно. На данный момент времени, с чем реально Вы туда придете? Со слухами, что «27 мая начальник сообщил, что ГО принято решение о закрытие ОП» . Поэтому РАЗ МОСКВА РЕШИЛА ИЗБАВИТЬСЯ ОТ ОБОСОБЛЕННОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА, ТО ЗНАЧИТ ТАК И БУДЕТ, ПРОСТО ДЕЛО ВРЕМЕНИ И СПОСОБА. Вам сейчас НУЖНО ГОТОВИТЬСЯ К ВОЗМОЖНОМУ СУДУ, если вдруг Вы не договоритесь, как стороны. Для этого я предлагаю обратиться к работодателю с заявлением в 2 экз. и поставить на своем экз. отметку в получении. Это заявление по ст. 62 ТК РФ, в котором Вы попросите предоставить Вам не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления, заверенную надлежащим образом копию документа, где сказано «ГО принято решение о закрытие ОП» . Дата подпись. Это заявление ПОКА НИ О ЧЕМ, НО ОНО ОДНАЖДЫ ЕСЛИ ПРИДЕТСЯ СУДИТЬСЯ, ТО БУДЕТ ОЧЕНЬ КСТАТИ.

Теперь на счет Вашего «вынуждена искать новую работу, остаюсь на неопределённое время без материальных средств» . В кавычках ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ «О предстоящем увольнении в связи с …, сокращением … работников организации РАБОТНИКИ ПРЕДУПРЕЖДАЮТСЯ РАБОТОДАТЕЛЕМ ПЕРСОНАЛЬНО И ПОД РОСПИСЬ НЕ МЕНЕЕ ЧЕМ ЗА ДВА МЕСЯЦА ДО УВОЛЬНЕНИЯ.
РАБОТОДАТЕЛЬ С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА ИМЕЕТ ПРАВО РАСТОРГНУТЬ С НИМ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ДО ИСТЕЧЕНИЯ СРОКА, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, ВЫПЛАТИВ ЕМУ ДОПОЛНИТЕЛЬНУЮ КОМПЕНСАЦИЮ В РАЗМЕРЕ среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении» .

Поэтому следующее заявление также в 2 экз. и с отметкой в получении, но такого содержания. В связи с тем, что «27 мая начальник сообщил, что ГО принято решение о закрытие ОП, и преподнесено это как не сокращение, а увольнение по соглашению сторон» , я предлагаю Вам оформить со мной соглашение сторон только при наличии таких пунктов, как: 1. Выплата 2 средних заработков, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ (что бы за два месяца ч. 2 ст. 180 ТК РФ, не уведомлять и Вам не работать) , 2. Выплата выходного пособия в размере и порядке, установленном ст. 178 ТК РФ, предусмотренные при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Редакция пунктов может быть любая, но смысл должен быть этот. Можете своих пунктов добавить. Отметка на этом заявлении очень пригодится, если вдруг начнется увольнение за виновные действия, тогда покажите его судье и поясните, как дело было и на каких условиях, Вы были готовы подписать соглашение сторон.