Процедура увольнения сотрудника по собственному желанию

05.01.2019 Выкл. Автор admin

Порядок увольнения по собственному желанию

Даже самые хорошие трудовые отношения рано или поздно заканчиваются. Если человек находит другую работу, хочет сменить место жительства или просто хочет сменить деятельность, он увольняется. Работодатель не имеет права удерживать его, даже если это очень ценный сотрудник. Он должен написать приказ и выдать трудовую книжку. Что еще предполагает порядок увольнения по собственному желанию 2018?

Любой трудоустроенный гражданин имеет право в любой момент может уволиться по собственному желанию, в силу статьи 80 Трудового кодекса РФ . Работодатель не имеет права этому препятствовать и обременять чем-то такого работника. О том, как правильно оформить увольнение работника по собственному желанию на основании п.1 ч.3 статьи 77 ТК РФ мы расскажем в данной статье. Фактически, вашему вниманию предлагается пошаговая инструкция по увольнению сотрудника по собственному желанию.

1. Заявление об уходе

Процедура увольнения по воле работника начинается с написания им заявления, которое должно быть подано не менее, чем за две недели до планируемой даты расставания. Законодательством определено, что об увольнении необходимо предупредить работодателя в письменной форме. Однако, форма такого предупреждения законодательно не установлена, поэтому обычно это просто заявление об увольнении, поданное заблаговременно. Оно может быть написано от руки или напечатано на компьютере. Форма произвольная, однако обязательно должны соблюдаться требования к его содержанию. Если заявление будет составлено некорректно, проблемы могут возникнуть, в первую очередь, у организации. Вплоть до признания увольнения по инициативе работника неправомерным, как при отсутствии письменного заявления, подтверждающего его волеизъявление. В правоприменительной практике российских судов достаточно таких примеров, познакомиться подробнее с выводами, сделанными судьями, можно в еженедельных обзорах судебной практике, посвященных таким спорам в специальном разделе на PPT.ru.

Итак, чтобы не возникло лишних и ненужных сложностей, правила увольнения работника по собственному желанию предусматривают, чтобы были соблюдены такие несложные нюансы:

  • обязательно указано название организации и ФИО ее руководителя, которому адресован документ (либо на имя лица, уполномоченного руководителем на принятие решения о прекращении трудовых отношений);
  • должна быть указана дата составления;
  • формулировка, из которой следует, что работник желает увольнения по собственному желанию, должна быть предельно четкой: «прошу уволить», «прошу расторгнуть трудовой договор по собственному желанию» или «предупреждаю о своем намерении прекратить трудовые отношения по собственному желанию» и тому подобное.
  • обязательно должна быть указана дата последнего рабочего дня (желательно без предлога «с», потому что если написать «с 17 мая» вместо просто «17 мая» могут возникнуть разные толкования какую именно дату считать последним рабочим днем);
  • заявление должен подписать лично тот человек, от имени которого оно написано (без личной подписи оно не имеет юридической силы и не является основанием для прекращения контракта).

Примерный образец корректно составленного заявления по собственному желанию выглядит примерно так:

N 15/61к (входящий номер, который присваивает документу организация)

Об увольнении по собственному желанию

В соответствии со статьей 80 ТК РФ прошу уволить меня по собственному желанию 17 мая 2018 года.

Специалист торгового отдела ЛИЧНАЯ ПОДПИСЬ М.С. Кошкин 03.05.2017 года

Работник может подать заявление по собственному желанию лично или направить его по почте, об этом, в частности, говорят уполномоченные органы (письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Поэтому если работодатель не уволит работника по причине, что тот не принес ему заявление лично, он проиграет суд. Следует учитывать, что в случае спора отсутствие этого документа может стать основанием для восстановления сотрудника на прежнем месте.

Сотрудник, на свое усмотрение, может указать и другие сведения, например, попросить положенный ему отпуск, а также сообщить дополнительную информацию о причинах своего решения. Главное, чтобы в дополнительной информации не было косвенных указаний на то, что расторжение договора с работодателем носило вынужденный характер. Ведь если возникнет спор, любые расплывчатые формулировки могут сыграть против организации, что может привести к восстановлению на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. Суды высказывают по этому поводу достаточно четкую позицию, которая прямо выражена в пункте 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 .

2. Срок предупреждения

Период предупреждения о намерении прекратить трудовые отношения по инициативе сотрудника по общему правилу равен двум неделям. В некоторых случаях он может быть увеличен или уменьшен:

  • до трех дней — при увольнения по собственному желанию сотрудника в период испытания (ч. 4 статьи 71 ТК РФ );
  • до одного месяца, если увольняется руководитель организации ( статья 280 ТК РФ );
  • до одного месяца — при увольнении спортсмена, тренера, с которыми заключен договор на срок более четырех месяцев (ч. 1 статьи 348.12 ТК РФ ).

Также срок предупреждения может превышать один месяц, если это предусмотрено ТД. При этом в ТК РФ нет ни слова о том, что во время периода предупреждения нужно обязательно исполнять свои рабочие функции, Поэтому заявление вполне может быть подано во время нахождения в отпуске или на больничном. Срок, предусмотренный на предупреждение в этих случаях не продлевается, но вот для самой процедуры увольнения по собственному желанию необходимо выйти с больничного. Однако, такой срок начинает отсчет не с даты, указанной в заявлении, а с той даты, когда работодатель его получит. Это значит, что к периоду предупреждения надо добавить время, необходимое для доставки бумаг по почте.

Кроме того, по взаимной договоренности сторон, уволить по собственному желанию можно без ожидания окончания двух недель. Иногда, такое срочное увольнение является обязательным, оно регламентируется частью 3 статьи 80 ТК РФ и происходит:

  1. при зачислении гражданина в учебное заведение;
  2. при выходе сотрудника на пенсию;
  3. при нахождении сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет;
  4. в случае выявления нарушений со стороны работодателя (например, задержка заработной платы, отказ в предоставлении отпуска).

Нарушения из последнего пункта обязательно должны быть официально зафиксированы специалистами Государственной инспекции по труду, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или в судебном порядке по заявлению работника. Такой порядок признан правильным в пункте 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

3. Приказ и запись в трудовой книжке

После того, как положенный срок истек (или был сокращен на законных основаниях), наступает сам день увольнения по собственному желанию. Руководство организации должно издать приказ, которым будет легализовано увольнение по собственному желанию. Запись в трудовой книжке должна быть сделана на основании именно этого приказа, с внесением его реквизитов и даты.

Формы приказа (Т-8 и Т-8а) утверждены постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 . При этом форму Т-8 нужно заполнить при расторжении трудового договора с одним сотрудником, а форму Т-8а — при прекращении рабочих отношений с несколькими гражданами одновременно. Можно также написать приказ в произвольной текстовой форме, главное, соблюсти при этом все требования, предъявляемые законодательством к первичным документам: указать наименование, дату составления, реквизиты организации и основания для составления. Заполнение приказа, как правило, сложности не представляет. Главное, не делать ошибок в ФИО, должности и, тем более, дате увольнения. Ее необходимо указать именно так, как было написано в заявлении: если работник написал с 17 мая, то уволить его нужно 16 мая и именно эту дату указать в приказе. Если написано просто «17 мая», то и дату следует поставить эту же. Корректно заполненный приказ будет выглядеть так:

Документ должен быть подписан руководителем организации, а лица, которые в нем упомянуты должны быть ознакомлены по личную подпись. После того, как приказ готов, можно заполнять трудовую книжку. В ней делается запись об увольнении по собственному желанию, в качестве основания вписываются реквизиты приказа, после чего запись заверяется подписью сотрудника отдела кадров, с расшифровкой и круглой печатью организации (при ее наличии). На этом документальное оформление кадровых документов можно считать законченным, еще работник который уволился по собственному желанию, должен получить расчетный листок и документы персонифицированного учета Пенсионного фонда, но их обычно оформляет бухгалтерия.

4. Расчет и документы на руки

Выдать все документы в связи с увольнением по собственному желанию работнику руководство организации обязано в последний рабочий день. Неисполнение этого требования является грубейшим нарушением трудового законодательства и влечет серьезные санкции для работодателя. Главный документ, который нужно обязательно отдать — трудовая книжка. Если такой возможности, по каким либо причинам нет, работодатель обязан известить бывшего сотрудника о необходимости забрать ее, после чего, при неявке или с согласия человека, ее можно направить по почте. Кроме того, работнику нужно вернуть его медицинскую книжку, документы об образовании и квалификации (если они хранились на предприятии), а также выдать справку 2-НДФЛ и выписку СЗВ-стаж, которой в 2018 году заменили выписку из отчета СЗВ-М.

Также существует ряд документов, которые выдавать в день увольнения не обязательно, но они могут понадобиться уволенному лицу и должны быть предоставлены на основании его письменного запроса. К таким формам, в частности, относятся:

  • трудовой договор (хотя его второй экземпляр должен быть выдан на руки в момент трудоустройства);
  • приказы, связанные с трудовой деятельностью (о приеме на работу, о повышениях и переводах, о премировании, о расторжении договора);
  • справка о размере заработной платы;
  • справки о страховых взносах в фонды.

На подготовку таких дополнительных бумаг бывший работодатель имеет три дня по нормам статьи 62 ТК РФ . Обратиться за ними сотрудник может и после своего увольнения по собственному желанию, когда ему потребуются какие-либо справки или локальные акты.

Кроме документов в последний рабочий день должен быть выдан полный расчет, в сумму которого входит заработная плата за отработанные дни, компенсация неиспользованного отпуска и другие выплаты. Выходное пособие при такой причине расставания, как правило, не выплачивается. Но если такая возможность указана в трудовом договоре, руководство организации может это сделать. Правда, в этом случае сумма не является компенсационной и облагается НДФЛ и страховыми взносами.

Порядок увольнения работника по собственному желанию

Чтобы уволиться по своей инициативе, работник должен соблюсти порядок увольнения по собственному желанию.

В п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сказано, что работник может проявить инициативу и уволиться по собственному желанию. Для этого он должен предупредить своего работодателя за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.
В ст. 80 ТК РФ сказано, что форма уведомления — обязательно письменная. Уведомлением является заявление работника с просьбой уволить его по собственному желанию определённого числа.
Если работник находится на испытательном сроке, то он может предупредить работодателя и за 3 календарных дня. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления.

Процедура увольнения по собственному желанию следующая :

  1. Написание заявления на увольнение. Без этого документа нарушается порядок увольнения по собственному желанию.
    В заявлении работник изъявляет своё желание уйти от работодателя по своей инициативе определённого числа. Например, формулировка заявления может быть следующей: «Прошу уволить меня по собственному желанию 15 июня 2018 года». Предлог «с» употреблять нецелесообразно, так как он вносит двоякий смысл в заявление: непонятно, то ли работник 15 июня уже не работает, то ли у него 15 июня последний рабочий день.
  2. Регистрация заявления в журнале.
    Работник должен отследить, чтобы его заявление было зарегистрировано в журнале. В этом случае работодатель «не отвертится» говоря, что он не получал никакого заявления.
  3. Работодатель должен издать приказ об увольнении данного сотрудника того числа, которое указано в заявлении.
    Если работодатель по каким-либо причинам затягивает издание приказа, работник может напомнить ему об этом.
  4. Работодатель должен зарегистрировать приказ.
    Работнику не обязательно отслеживать этот этап.
  5. Затем работник должен ознакомиться с приказом о его увольнении и поставить на нём свою подпись.
    Это обязательная процедура. Если работодатель по каким – либо причинам не может довести приказ до работника (например, последний находится в стационаре), то на приказе необходимо сделать соответствующую отметку.
  6. Работодатель должен рассчитаться с работником в день увольнения.
    По общему правилу, день увольнения считается последним рабочим днём, поэтому и расчёт производится в последний рабочий день.
    Работодатель должен выплатить сотруднику:
    — Заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения;
    — Компенсацию за неиспользованный отпуск;
    — Выходное пособие, если оно предусмотрено коллективным или трудовым договором.
  7. Работодатель должен сделать запись в трудовой книжке работника и в его личной карточке, а потом снять копию трудовой книжки для своего архива.
  8. Выдать работнику его трудовую книжку.

Документы при увольнении по собственному желанию, необходимые в 2018 году

Работодатель должен выдать работнику при увольнении копии следующих кадровых документов :

  • приказа о приёме на работу и об увольнении;
  • приказа о повышении работника в должности;
  • приказов о выданных премиях или наложенных дисциплинарных взысканиях;
  • другие документы, которые имеют отношение к трудовой деятельности у данного работодателя.

В бухгалтерии ему должны выдать справку по форме 2-НДФЛ и справку по форме 4Н.
Все эти документы, за исключением справки 4Н, выдаются по письменному заявлению работника в течение 3 рабочих дней. Справка 4Н выдаётся в обязательном порядке.
Если работник не устроился на новую работу и хочет встать на учёт в центр занятости, то работодатель должен выдать ему справку установленного образца.

Процедура увольнения в практике кадровой службы

Материал семинара, организованного Русским Кадровым Клубом

22 октября 1997 года

Ситуация увольнения, или расторжения трудового договора, хорошо знакома всем кадровым работникам. В то же время это одна из наиболее острых проблем в деятельности кадровой службы, так как законодательство не содержит в отношении увольнения четкой формулировки.Увольнение сотрудника может происходить на основании одной из трех причин, которые будут рассмотрены ниже. Другими словами, увольнение бывает трех видов. Во-первых – увольнение по инициативе работника, которое на практике мы называем “увольнение по собственному желанию”. Во-вторых – увольнение по инициативе администрации. Третий вид увольнения происходит по инициативе третьих лиц. В этом случае основанием может служить, например, 37 статья КЗоТ РФ – увольнение по решению профсоюзного органа. Именно профсоюзный орган выступает третьим лицом, хотя сама процедура оформляется приказом администрации. Но, повторяю, инициатором в данном случае выступает не администрации, и при отсутствии соответствующего решения третьего лица увольнение не состоялось бы. Другим примером может служить увольнение по пункту 7 статьи 29 – в связи со вступлением в силу приговора суда. В данном случае приговор судебной инстанции, препятствующий продолжению данной работы, является основанием для увольнения работника, что должно найти отражение в соответствующем приказе.Наиболее распространенным в практике кадровых работников является увольнение по собственному желанию в соответствии со статьями 31 и 32 КЗоТ. В статье 31 речь идет о расторжении трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника. Таким образом, действие данной статьи распространяется на категорию постоянных работников. В статье 32 говорится о расторжении срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника.Довольно часто при приеме сотрудника на работу и заключении с ним контракта или трудового договора (данные понятия являются словами- синонимами) администрация предприятия совершает действия, противоречащие действующему законодательству. Как правило, такого рода нарушения встречаются при заключении срочного трудового договора, который имеет иные правовые последствия, чем договор, заключенный на неопределенный срок. Кадровый работник должен четко разграничивать, в каком случае при увольнении работника правомерна ссылка на статью 29 пункт 1, а в каких случаях – на статью 32.Необходимо принять во внимание, что наиболее существенные изменения были внесены в действующее законодательство 25 сентября 1992 года и вступили в действие со дня опубликования – 6 октября 1992 года. Отчасти эти изменения затронули интересующий нас вопрос – увольнение сотрудника по собственному желанию. До 1992 года срок предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию составлял 2 месяца, при наличии уважительной причины – 1 месяц. На сегодняшний день мы вернулись к тому положению в законодательстве, которое действовало до 1970 года, а именно: срок предупреждения об увольнении по собственному желанию составляет 2 недели. Что касается ссылки на уважительные причины, упоминание о ней в последней редакции Трудового кодекса отсутствует.В связи с этими изменениями в деятельности кадровых работников возникает ряд нюансов, пренебрежение которыми может привести к негативным правовым последствиям. Обратимся к статье 31, которая гласит: “Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за 2 недели”. В ч.2 ст.31 КЗоТ РФ речь идет об увольнении работника по собственному желанию, которое обусловлено невозможностью продолжения им работы по следующим причинам: зачисление в учебные заведения, переход на другую работу, выход на пенсию и так далее. В этом случае администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, который был указан в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник имеет право прекратить работу, а администрация со своей стороны должна выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.Таким образом, работник письменно, то есть заявлением, предупреждает администрацию о предстоящем увольнении по собственному желанию. Возникает вопрос: вправе ли администрация требовать от работника указать причины, по которым он увольняется? Если речь идет о постоянном работнике, администрация не имеет права настаивать на указании причин. Но что касается кадровой службы, ее поведение в данной ситуации может быть более активным. Что имеется в виду? Работники кадровых служб могут объяснить работнику, что причины, вызвавшие увольнение по собственному желанию, некоторым образом влияют на ряд льгот, которыми работник может воспользоваться. Например, сохранение непрерывного трудового стажа, который на сегодняшний день не утратил своего значения, в частности, при оформлении больничного листа. Таким образом, причина увольнения влияет на сохранение непрерывного трудового стажа.Довольно часто причиной увольнения женщины служит перевод мужа на работу в другой город. Чтобы ее трудовой стаж не был прерван вплоть до нового поступления на работу, в заявлении необходимо написать: “Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с переводом мужа на службу в другую местность”. Естественно, при указании на какую-либо уважительную причину работник должен предъявить соответствующий документ, подтверждающий эту причину, то есть либо справку, либо вызов на учебу и так далее. Работник кадровой службы обязан снять копию с документа и приложить к личному делу сотрудника. Эта копия будет рассматриваться в качестве основания увольнения. Если работница пишет: “Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с уходом за ребенком в возрасте до 14 лет” – к заявлению должна быть приложена копия свидетельства о рождении ребенка. Тогда и в приказе, и в трудовой книжке кадровый работник указывает соответствующую формулировку, а непрерывный трудовой стаж сотрудницы будет сохраняться вплоть до исполнения ребенку 14 лет.

Таким образом, существуют определенные правила исчисления непрерывного трудового стажа при назначении пособий по государственному социальному страхованию, которые были утверждены в 1973 году и действуют до сих пор с некоторыми изменениями. И одна из задач кадрового работника – разъяснить сотруднику необходимость указания причин увольнения. Довольно распространенной ситуацией при увольнении бывает следующее: в заявлении работник ставит лишь дату подачи заявления, например, 22 октября 1997 года, не указывая при этом, какое число просит считать последним днем работы. Согласно 221 статьи КЗОТ двухнедельный срок исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Таким образом, если работник подал заявление 22 октября, счет двум неделям будет вестись начиная с 23.10.97. В этом случае последний день двухнедельного срока будет автоматически считаться последним днем работы, то есть днем увольнения. Очень важно, чтобы в приказе было написано: “Уволить 5 ноября”, а не “Уволить с 5 ноября”. Если вы возьмете трудовые книжки тех работников, чей возраст приближается к пенсионному, то увидите, что до середины 70-х годов данная формулировка звучала иначе, и рассматриваемый нами приказ выглядел бы следующим образом: “Уволить с 5 ноября”. То есть в прежние времена предшествующая дата, а именно, 4 ноября считалась бы последним днем работы. Для нас важно то, что с середины 70-х годов эта формулировка была отменена, и последний день работы автоматически стал днем увольнения. Если написано: “Уволена 22 сентября” – значит, 22 сентября – последний день работы, и перерыв в стаже начинается с 23 числа. Обращаю на это ваше внимание, так как многие по незнанию пренебрегают этой формулировкой и продолжают писать: “Уволен с такого-то числа”. Мы рассмотрели случаи, когда сотрудник не указывает, с какого числа он увольняется, а проставляет лишь дату подачи заявления. Но возможен и другой вариант. Допустим, руководитель вашей фирмы захотел избавиться от неугодного ему сотрудника. Поскольку мы обсуждаем реальные ситуации, встречающиеся в нашей повседневной практике, приходится признать, что такие случаи довольно часты. (Кстати, понятие «фирма» в КЗОТе не употребляется. В Трудовом кодексе используются термины: “предприятие”, “организация”, “учреждение”, причем согласно Гражданскому кодексу предприятием считается не что иное как недвижимость, то есть здание, сооружение и так далее. А все остальное в соответствии с тем же Гражданским кодексом именуется организацией). В этом случае работник вынужден подать заявление об уходе по собственному желанию. Таким образом, в нашем распоряжении следующие моменты: воля работника, который указал только дату подачи заявления и не указал дату ухода, с одной стороны, и воля администрации, с другой. Для разрешения ситуации обратимся к 33 статье КЗОТа, которая гласит: “По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении”. Если руководитель требует уволить работника до истечения двухнедельного срока, кадровик должен вызвать работника и объяснить ему ситуацию. Если сотрудник согласен – в заявлении должно быть указано, что такая договоренность достигнута. Если же такое указание отсутствует – не исключено, что дела обернется конфликтом. На сегодняшний день суды буквально переполнены исками о трудовых спорах. Надо помнить о том, что теперь отсутствуют ограничения по времени оплаты вынужденного прогула. Если раньше администрация оплачивала не более 3-х месяцев вынужденного прогула, то теперь временные ограничения отсутствуют. И затягивание времени разбирательства оказывается только на руку тем, кто решил выиграть дело во что бы то ни стало. Рассмотрим вариант, противоположный вышеприведенному. Работник подает заявление с просьбой уволить его ранее двухнедельного срока, например, пишет: “Прошу уволить меня 25 сентября” и ставит дату подачи заявления 22 сентября. Таким образом, в этой ситуации представлена просьба работника об уменьшении срока предупреждения, то есть воля одной стороны. Вы должны выяснить волю другой стороны. Без согласия администрации 25 сентября работник покинуть работу не имеет права. Каково может быть дальнейшее развитие ситуации? Если руководитель ставит визу “Согласен” – значит, работник может быть свободен с того момента, какой он указал в заявлении. Если же руководитель настаивает на двухнедельной отработке – он должен указать в приказе соответствующую дату. Таким образом, при отсутствии согласования сторон работник обязан отработать 2 недели, и если он не выйдет на работу, это будет считаться прогулом без уважительных причин.

Посоветуйте, пожалуйста, какими пособиями и руководствами может пользоваться кадровый работник?

Наряду с Кодексом – вашей настольной книгой – серьезным подспорьем в кадровой работе должно стать постановление № 16 Пленума Верховного суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года. (“О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”). Изначально это постановление было опубликовано в бюллетене Верховного суда Российской Федерации № 3 за 1993 год, затем в него был внесен ряд изменений, и в измененном виде оно появилось во многих журналах (этот документ можно прочитать в издании “Консультант Плюс”). Кроме того, рекомендую воспользоваться довольно старой, но не устаревшей и не утратившей своей актуальности книгой, которая выдержала несколько изданий. Одно из названий этого руководства – “Настольная книга работника по кадрам”, другое название – “Книга работника по кадрам”. Разумеется, последние изменения в Трудовом законодательстве не нашли в ней отражение, зато она написана вполне доходчивым и ясным языком, чего нельзя сказать о различных комментариях к КЗОТ, в которых трудно разобраться без специальной юридической подготовки.

Итак, мы уяснили следующее: если работник до истечения срока предупреждения самовольно покинул работу, он может быть уволен за прогул без уважительных причин. Должно быть согласие обеих сторон на изменение срока предупреждения. Еще один момент. Допустим, день увольнения приходится на субботу, нерабочий день. Как быть? Можем ли мы уволить сотрудника в пятницу или в понедельник? Согласно статье 221 КЗОТ, где речь идет об исчислении сроков, существует следующее правило: если последний день исчисления срока совпадает с выходным или праздничным днем, то увольнение должно произойти в следующий за ним рабочий день. Именно этот день должен быть указан в приказе.

То есть в пятницу работник не может быть уволен?

Это возможно, но при одном условии: если вы согласуете этот вопрос с работником. Допустим, он неправильно посчитал, и день его увольнения совпал с субботой. Вы должны в личной беседе разъяснить ему ситуацию, а именно, что по закону он подлежит увольнению с понедельника, но, если он не возражает, последним рабочим днем будет пятница. При этом работник должен в письменном виде подтвердить свое согласие, а кадровик – исправить дату. Все эти нюансы должны быть соблюдены во избежание негативных последствий.

Можно ли приказ издать раньше? Приказ вы может издать сразу после того, как работник подал заявление об уходе. Если сегодня он принес свое заявление, на котором проставлены все визы, следовательно, завтра вы можете издать приказ. Но в приказе следует обязательно указать дату увольнения. Тем самым вы предоставляете бухгалтерии возможность все подготовить и правильно произвести расчет, так как в последний день работнику нужно выдать трудовую книжку и расчет.

А если, уходя, работник не забрал трудовую книжку? Существует инструкция о порядке ведения трудовой книжки, в которой указано: если работник в последний день не явился за трудовой книжкой, то на следующий день администрация обязана ему об этом сообщить. Отдел кадров в письменном виде должен довести до сведения уволенного примерно такой текст: “Господину такому-то, проживающему там-то. Вы такого-то числа были уволены. В последний день работы за получением трудовой книжки не явились. Просим явиться за получением трудовой книжки”. Указать, в какие часы работает отдел кадров. При этом необходимо зарегистрировать как исходящий документ и отправить заказным письмом с уведомлением о вручении. Кроме того, на почте есть опись корреспонденции. Почему это необходимо сделать? Дело в том, что довольно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда работник не являлся за трудовой книжкой, а потом говорил, что приходил, но в отделе кадров никого не застал. В ответ на это вы можете ему возразить, что было послано уведомление и подтвердить соответствующим документом. Практика показывает, что легче сделать одну дополнительную бумажку, которая послужит доказательством вашей правоты, чем принимать участие в трудовых спорах и судебных тяжбах. В соответствии со статьей 47 Гражданско-процессуального кодекса (а все трудовые споры считаются гражданским процессом) медицинские заключения, акты, свидетельские показания и другие материалы могут быть признаны судом в качестве доказательства. В данном случае почтовая опись, квитанция об уведомлении, которую вы получили на почте при отправлении письма, является доказательством того, что ваши действия согласованы с Трудовым законодательством. И дальше вы можете не беспокоиться о судьбе его трудовой книжки.

А если эта книжка так и останется невостребованной, кадровым работникам это ничем не грозит? Определенной угрозе вы себя подвергаете, если не предупреждаете работника о том, что он должен забрать свою трудовую книжку. Это правило о предупреждении было внесено в инструкцию в 1988. До этого работники кадровых служб руководствовались практической целесообразностью. Таким образом, когда работник не придет за книжкой, вы ее спишите по всем правилам. К сожалению, бывают случаи, что уволившийся сотрудник и так и не приходит за трудовой книжкой. Не секрет, что они продаются сейчас на каждом углу. Но если вы все сделали правильно – это не ваши проблемы. Прежде всего рекомендую разработать и четко прописать инструкцию о порядке приема на работу, инструкцию о порядке увольнение. В них должны найти отражение основные моменты деятельности вашей службы и администрации, другими словами, необходимо расписать, кто именно и за что отвечает, куда и кому должны подаваться документы, в частности, документы на увольнение. Если мы обратимся к статье 31 КЗОТ, там говорится о том, что работник предупреждает о предстоящем увольнении администрацию. Однако “администрация” – довольно растяжимое понятие. Ведь бригадир уборщиков – уже администрация. Он, предположим, взял у сотрудника заявление об увольнении и оно пролежало у него вплоть до момента увольнения. И вам, кадровику, приходится тратить массу сил и времени, чтобы за один день все правильно оформить. Именно для того, чтобы исключить такие моменты, усложняющие вашу работу, и необходимы соответствующие инструкции, которые должны быть вручены всем руководителям под расписку.Кроме того, четкое разграничение функций, документально подтвержденное, освободит вас от ряда обязанностей, которые не входят в вашу компетенцию. В имеющемся на сегодняшний день законодательстве предусмотрено положение о распределении обязанностей между должностными лицами, хотя прописано это не достаточно четко. Посоветовавшись с юристами, вы сумеете разработать четкие положения и должностные инструкции.

Предположим, увольняемый работник взял больничный лист. Означает ли это, что мы имеем право уволить его лишь по окончанию больничного? В этом случае неправомерным будет увольнение по инициативе администрации (ст. 33, 254 КЗоТ). Если это инициатива работника, то надо исходить из положения о двухнедельном сроке предупреждения, в течение которого он может отозвать заявление. В Кодексе РФ этого положения нет. У нас это положение всегда предусматривалось соответствующими постановлениями Пленумов Верховного Суда. Так, в постановлении пленума Верховного суда сказано, что работник, подавший заявление по собственному желанию, имеет право отозвать его обратно в любое время вплоть до последнего дня работы. Поэтому не исключена ситуация, что за полчаса до окончания работы сотрудник потребует вернуть ему заявление. Поскольку заявление подается в письменной форме, отзыв тоже должен быть в письменной форме. Работник должен написать: “Прошу мое заявление на увольнение от такого-то числа считать недействительным”. Администрация может отказать ему только в том случае, если на его место приглашен другой работник в порядке перевода. Что это означает? Это означает, что данный сотрудник является посторонним лицом, о переводе или отзыве которого вы писали гарантийное письмо в другую организацию. Во всех других вариантах вы не имеет право увольнять работника, отозвавшего заявление об увольнении, – это будет нарушением закона. Еще одно добавление в отношении больничных. Если сотрудник находится в тяжелом состоянии, например, лежит в реанимации и не может осуществить свое право на отзыв заявления, в этом случае вы его уволить не можете. Если же он находится дома, допустим, с гриппом, никаких препятствий к увольнению не существует. Конечно, было бы вполне уместным позвонить сотруднику и поинтересоваться его состоянием. Самое главное – объяснить работнику, что он ничего не теряет в плане оплаты больничного. Даже если мы уволим его сегодняшним днем – больничный листок будет оплачен за весь период болезни. Но тут возникает другой вопрос – относительно непрерывного трудового стажа. Непрерывный стаж сохраняется 1 месяц. А если человек на протяжение всего этого срока будет болеть, то есть реально не сможет осуществить свое право на поиски работы? В правилах исчисления непрерывного трудового стажа сказано, что, если в период, который дает право на сохранение непрерывного трудового стажа, сотрудник болел, он обязан представить справку из медицинского учреждения, заверенную главным и лечащим врачами. Таким образом, в случае документального подтверждения на период болезни продлевается срок сохранения непрерывного трудового стажа. Получив справку и придя на новое место работы, работник отдает в кадровую службу трудовую книжку и эту справку. Данное правило распространяется и на те случаи, когда временная нетрудоспособность вызвана уходом за ребенком или за больным членом семьи. Однако, если речь идет об уходе за ребенком или за больным членом семьи, то непрерывный трудовой стаж сохраняется на период выдачи только больничного листка. После закрытия больничного выдается справка. Следовательно, ваша задача объяснить работнику, в каких случаях есть основание для сохранения его непрерывного трудового стажа. Если же за период болезни вы его не уволили, то по окончании больничного листа работник может приступить к выполнения своих рабочих обязанностей. В этом случае имеют место так называемое продление договора с молчаливого согласия.

Если сотрудник приносит справку по уходу за ребенком или членом семьи, ее нужно подклеивать в личное дело? Вы должны сделать соответствующую пометку в учетной карточке, справку можете вернуть, сделав копию. Что касается трудовой книжки – в нее вы такого рода записи вносить не можете. В трудовую книжку запись вносится только запись о вынужденном прогуле по постановлению суда.

Можно ли оставить заявление, допустим, у вахтера, под расписку? В законе сказано: работник предупреждает администрацию. Расписка постороннего лица в данном случае ничего не значит. И если ваше заявление будет утеряно – это ваши проблемы. А если возникли обстоятельства, по которым я не смогу лично прийти и вручить заявление? В таком случае надо послать его по почте с уведомлением – это разрешено. В случае, если почта перепутала адресата или утеряла послание – вы не виноваты.

До сих пор речь шла об увольнении сотрудника по собственному желанию. Теперь рассмотрим вопрос об увольнении по инициативе администрации. В этом случае применяются как общие, так и индивидуальные условия по конкретному увольнению. Существует строгий исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе администрации – это статьи 33 и 254 КЗОТ. Запись в приказе и в трудовой книжке увольняемого сотрудника должны строго соответствовать закону. Основанием для увольнения по сокращению штата служит пункт 1 статьи 33 КЗОТ. Ссылка на увольнение за прогул без уважительных причин содержится в пункте 4 статьи 33 КЗОТ, увольнение по несоответствию занимаемой должности при недостаточной квалификации производится на основании пункта 2 статьи 33 КЗОТ. Таким образом, действия кадровиков при увольнении сотрудника по инициативе администрации осуществляются только в диапазоне указанных статей. Всякого рода самодеятельность может привести к казусам и печальным последствиям. Мне довелось столкнуться с формулировкой “увольнение за пьянство” (причем на приказе стояла даже виза юриста) в соответствии с пунктом 7 статьи 33. Однако, если внимательно изучить содержание данной статьи, мы не найдем в ней такого основания, Статья 33 содержит 8 пунктов. Например, в пункте 1 статьи 33 два основания для увольнения: первое – ликвидация предприятия и второе – сокращение численности или штата работников. (То есть в одном пункте перечислены два основания). Пункт 2 ст. 33 – о несоответствии занимаемой должности также включает два основания: первое – несоответствие вследствие недостаточной квалификации, второе – вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Поэтому, повторяю, всегда надо четко обосновывать причины увольнения и указывать в приказе соответствующее основание. Статью 33 иногда называют общей статьей, то есть по основаниям этой статьи можно уволить любого работника. Что же касается 254 статьи, которая называется “Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях”, она является своего рода дополнением к 33 статье и касается только определенных категорий работников. 254 статья содержит четыре основания, которые распространяются на определенные категории работников. Пункт 1 ст. 254 – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения, а также его заместителей, то есть речь идет только о таких категориях работников, как руководители или заместители. Обращаю ваше внимание на следующее. Законодатель имеет в виду только те филиалы, представительства или другие обособленные подразделения, которые имеют статус юридического лица. На сегодняшний день в соответствии с Гражданским кодексом филиалы и представительства не имеют статуса юридических лиц. Далее, речь здесь идет о руководителе и его заместителе. Имеется в виду тот заместитель, на которого данные обязанности возложены по штатному расписанию, а не тот, который выполняет их в отсутствие руководителя. Пункт 2 ст. 254 – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации. Это так называемое увольнение по утрате доверия. Речь идет только о тех лицах, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Можем ли мы уволить по этому основанию главного бухгалтера организации? Нет. Потому что он занимается обслуживанием денежных ценностей опосредованно, через бумаги. Мы можем уволить на основании п. 2 данной статьи кладовщика, заведующего складом, коменданта, кассира, гардеробщика, так как они относятся к категории лиц, непосредственно обслуживающих ценности. Таким образом, применяя данную статью, необходимо учитывать все эти нюансы, поскольку она относится не к любому работнику, а к определенным категориям. В пункте третьем речь идет о совершении виновных действий работником, выполняющим воспитательные функции. Действие этого пункта распространяется на учителей школ, воспитателей соответствующих учебных заведений, преподавателей вузов.

В 1992 году был изменен пункт 4 ст. 254. Прежде он звучал следующим образом – “Увольнение работника по решению суда” (предполагалось освобождение от работы в связи с направлением на принудительное лечение наркоманов, алкоголиков и так далее). На сегодняшний день пункт 4 – это так называемая статья руководителя. Эта статья применяется только в отношении руководителя по тем дополнительным основаниям, которые предусмотрены в контракте. Если это акционерное общество – следует руководствоваться Законом об акционерных обществах, если это государственное предприятие – Законом о государственных служащих и так далее. Не допускается увольнение сотрудника по инициативе администрации в период болезни и отпуска, независимо от того, какой документ подтверждает временную нетрудоспособность – больничный или справка (не надо путать это положение с тем, которое действует при увольнении по собственному желанию). Предположим, если администрация издала приказ об увольнении по сокращению штата, а работник заболел – приказ в отношении этого работника должен быть отменен. Такое же правило действует в отношении сотрудника, находящегося в отпуске (независимо от формы отпуска: за свой счет, учебный, очередной). Увольнение во время отпуска запрещается.

Можно ли увольнять сотрудника по решению администрации в период командировки? Конечно. Дело в том, что ни с больничного, ни из отпуска отозвать работника без его согласия мы не имеем права. Из командировки мы можем его отозвать. Запрещается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет, детей-инвалидов до 16 лет. (Вдовы и разведенные женщины к категории одиноких матерей не относятся). В отношении вдов или вдовцов есть оговорка – если они не получают пособие по государственному социальному страхованию. Но, как правило, они получают пенсию по случаю утраты кормильца и поэтому не относятся к категории одиноких матерей.

Бывают случаи, когда брак не зарегистрирован, но родители ребенка живут вместе, и тем не менее женщина претендует на льготы, положенные одинокой матери. Как должна поступить администрация в ситуации увольнения? В этом случае можно доказать через ст. 47 ГПК РФ, что они живут вместе, ведут совместное хозяйство, то есть состоят в гражданском браке. Это довольно хлопотная процедура, но в принципе можно рассчитывать на успех. Вообще эти вопросы находятся в компетенции органов социального обеспечения, потому что они выдают на основании документов удостоверение одинокой матери.

У нас на работе “аврал”, поэтому мы вынуждены привлекать несовершеннолетних подростков. Через месяц они нам будут не нужны. Каким образом оформить с ними трудовые отношения, чтобы это не противоречило действующим нормативам? Выход прост: оформляйте их на время выполнения определенных работ.

А какие документы требуются? Только свидетельство о рождении (или паспорт).

Может ли подросток нести материальную ответственность? Нет. Лишь по достижении 18 лет. Несовершеннолетние не могут быть приняты на те виды работ, которые связаны с полной материальной ответственностью.

Какие документы оформляются при увольнении сотрудника за утрату материальных ценностей? В этом случае составляются соответствующие акты: акт об инвентаризации, акт проверки хозяйственной деятельности. Сотрудник должен предоставить объяснение. Вы должны установить, было ли с его стороны нарушение. Предположим, вы увольняете кладовщика за недостачу. А он неоднократно писал докладные записки о том, что на складе не работает сигнализация или протекает крыша, то есть он предупреждал. Следовательно, в недостаче нет его вины. А если вина установлена – составляется акт.

Если он отказывается поставить свою подпись под актом, можем ли мы его уволить? Да, можете. Составляете акт об отказе в ознакомлении с документами. Как правило, раз в год проводится инвентаризация. Она может выявить не только недостачу, но и неудовлетворительное состояние учета. Предположим, на складе не ведется учет материальных ценностей надлежащим образом – в этом случае мы можем уволить сотрудника за утрату доверия. То есть не обязательно наличие утраты материальных ценностей, состояние учета само по себе может служить основанием для утраты доверия. В этом случае также оформляется акт.

На некоторых предприятиях существуют профсоюзные организации. В каких случаях действия администрации должны согласовываться с профкомом?

До 1992 года согласие профсоюза требовалось при всех основаниях увольнения по инициативе администрации. На сегодняшний день это требование сохранилось только при увольнении по пункту 1, 2 и 5 ст.33 КЗоТ, то есть, при отсутствии вины работника (сокращение штата, болезнь более 4 месяцев). Если же работник не является членом профсоюза — он может быть уволен без согласия данного органа.

Как быть в том случае, если работник отказывается признавать свою вину? Допустим, курьер уехал по какому-то поручению и не вернулся на фирму, а его ожидало другое важное поручение, и в результате по его вине сорвалась сделка.

Во первых, если он уезжал по делам, то это должно быть где-то зафиксировано. Например, в книге разъездов. Во-вторых, вы можете обратиться на фирму, куда он выезжал в последний раз и установить, в какое время он там появился и когда уехал. Кроме того, вы должны потребовать объяснительную записку. Очень важно все сделать грамотно, потому что речь идет о серьезном дисциплинарном взыскании вплоть до увольнения.

Каковы общие правила наложения дисциплинарного взыскания?

Во-первых, мы должны объявить взыскание в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев с момента совершения проступка. Если приказ будет издан позже хотя бы на один день — он считается недействительным. Во-вторых, необходимо получить от работника объяснительную записку или составить акт об отказе в объяснении. Такой вопрос, как установление вины работника, всегда лежит на администрации.

Однако указанные выше сроки применяются в общих случаях. А в тех случаях, когда проводится инвентаризация или проверка хозяйственной деятельности, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 2 лет. Этот срок введен неслучайно. Инвентаризацию, как правило, проводят один раз в год или раз в 2 года. Таким образом, недостача может быть обнаружена спустя два года. Если мы уложились в этот период (днем обнаружения считается день составления акта), можно объявлять дисциплинарное взыскание.

Можно ли применить такую меру воздействия, как товарищеский суд? Товарищеский суд по сей день никто не отменял. Дело в другом. В статье 138 идет речь о передаче вопроса о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Вместо того чтобы наложить дисциплинарное взыскание на работника, администрация может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. В прежнем Кодексе законов о труде говорилось о том, что в этом случае дело может быть передано в товарищеский суд или в общественные организации. На сегодняшний день законодатель оставил только трудовой коллектив, убрав общественные организации, что вполне резонно, так как их практически не осталось. Примечательно, что и товарищеский суд в этом случае также не упоминается. Но как таковой товарищеский суд никто не отменял. Поэтому происходит путаница.

Что должны содержать правила трудового распорядка?

Опытные работники кадровой службы знают, что должностные инструкции наряду с правилами внутреннего трудового распорядка являются обязательными для любой организации. В правилах внутреннего трудового распорядка должно быть указано время начала и окончания работы, обеденный перерыв, меры дисциплинарного воздействия и поощрения. Вы можете вынести взыскание или поощрение и на основании приказа, но правила в вашей организации должны быть непременно.

Какое правовое значение имеют должностные инструкции? Обычно в 3-ем разделе должностных инструкций указывается, какой именно специалист вам нужен. Если вы просто напишете: высшее образование, стаж работы по специальности – попробуйте отказать в приеме на работу тем претендентам, которые удовлетворяют данным требованиям. Поэтому надо максимально точно прописать требования к вакансии. Отказ в приеме на работу должен быть обоснован. Если вы будете ссылаться на должностную инструкцию, содержащую только общие слова, кандидат на вакансию сочтет возможным обратиться в суд, сославшись на статью 16 КЗоТ, где речь идет о гарантиях при приеме на работу. Какое бы то ни было – прямое или косвенное – ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, местожительства, отношения к религии, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается. Однако не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному труду требованиями. Таким образом, вы должны указать в должностной инструкции тот перечень знаний и умений, которым должен обладать ваш специалист. И уже на этом основании либо принять работника, либо отказать ему, если он не имеет этих данных. Это ваше право.

На основании чего мы можем объявить сотруднику, что он не прошел испытательный срок? Если администрация сообщает сотруднику, что он не прошел испытательный срок, должны быть указаны основания. На сегодняшний день в нашем законодательстве результаты испытательного срока увязаны только с деловыми качествами работника. В случае конфликтной ситуации наилучшим выходом является создание квалификационной комиссии. Но доказательства должны быть приведены не до истечения установленного испытательного срока. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях достигает 6 месяцев. (Если у вас есть профком, то вы можете устанавливать испытательный срок до 6 месяцев с его согласия). В испытательный срок не входят периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам, таким образом, речь идет о “чистом времени”. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится без согласования с профсоюзом и без выходного пособия, причем это освобождение может произойти до истечения трех месяцев. В этом случае работник вправе обратиться в районный городской народный суд.

Допустим, сотрудник был оформлен по договору подряда, и нас не удовлетворяет результат его работы. Имеем ли мы право ему не заплатить, если в договоре это указано? Конечно, вы можете не оплатить ему проделанную работу, если ее качество вас не удовлетворяет, но при условии, что это оговорено в договоре. Рекомендую указывать также, что при таком-то результате будет заплачено столько-то, при другом, соответственно, столько-то. Предположим, вы наняли мастера провести ремонт. Объем работы выполнен, а результат не тот, который нужен. Составляйте акт и действуйте в соответствии с условиями договора.