Приказ об увольнении за прогул в трудовой книжке

06.05.2018 Выкл. Автор admin

Содержание:

Процедура увольнения согласно ТК РФ за прогул

Как уволить за прогул правильно ?

Статья поможет понять, что увольнение работника за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, есть статья за прогул в ТК РФ. Как уволить с работы, чтобы избежать судебных разбирательств.

Как известно — прогул , это нарушение ТК РФ. Поэтому увольнение за прогул — это мера работодателя, это дисциплинарное взыскание, которая должна применяться в строгом соответствии с требованиями ТК РФ, чтобы избежать судебных разбирательств.

Что признается прогулом ?

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (п.п. «а», п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Согласно постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2 прогулом признаются следующие действия работника:

  • невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);
  • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 ст. 80 ТК РФ);
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, часть 1 ст. 80, ст. 280, часть 1 ст. 292, часть 1 ст. 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Для квалификации действий работника в качестве прогула рабочим признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин . Что следует понимать под неуважительной причиной отсутствия на рабочем месте, в ТК РФ не установлено. Поэтому работодатель оценивает уважительность причины отсутствия работника на рабочем месте исходя из своего усмотрения.

Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:

  • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • сотрудник самовольно использовал дни отгула;
  • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

НЕуважительная причина отсутствия на работе ?

Как указал Конституционный суд РФ в Определении от 17.10.06 г. № 381-О, отсутствие в ТК РФ перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан. Конституционный суд РФ объясняет это тем, что, осуществляя судебную проверку решения работодателя, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, справедливости, соразмерности, законности) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Поэтому работодатель при оценке причин отсутствия работника на рабочем месте должен действовать разумно и грамотно. Работодатель должен устанавливать дисциплинарное взыскание соразмерно проступку с учетом предшествующего поведения работника, в частности привлечения его ранее к дисциплинарной ответственности

Работника можно уволить за прогул, только если выяснится, что уважительных причин для отсутствия не было

Если сотрудник не пришел на работу и его телефоны не отвечают, его отсутствие нельзя считать прогулом. До тех пор, пока руководитель не выяснит, почему работник не выходит на службу. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только тогда, когда будет понятно, что сотрудник прогулял работу без уважительной причины.

Если же после возвращения сотрудника на работу выяснится, что он болел или, скажем, ухаживал за больным родственником, его нужно «реабилитировать». Время его отсутствия прогулом считаться не будет.

Уважительная причина отсутствия на работе ?

Кроме того, работодателю целесообразно учитывать и правоприменительную практику судов по данному вопросу. Например, уважительными причинами отсутствия на работе суд признает:

    вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса

При оценке действий работника важно знать, что прогулом не признается использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Другие УВАЖИТЕЛЬНЫЕ причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

Законодательство не устанавливает конкретный перечень уважительных причин, по которым сотрудник может отсутствовать на работе. Поэтому, решать вопрос о том, является ли причина отсутствия на работе уважительной, должен работодатель.

Для этого руководитель требует с сотрудника письменное объяснение .

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь и т.д.

Правда, само по себе письменное объяснение не доказывает тот факт, что сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине. Помимо этой бумаги, работник должен представить дополнительные документы . Например, справку транспортной организации, повестку или больничный лист.

ПОРЯДОК увольнения за прогул

Прогул является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п.п. «а», п. 6, ст. 81 ТК РФ). Перед тем как расторгнуть трудовой договор, работодатель должен соблюсти определенную процедуру.

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени.

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте неизвестна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 № 1.

Акт об отсутствии на рабочем месте

Чтобы зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Если же рабочая смена длится меньше, то прогулом признается отсутствие на работе в течение всей смены.

По факту установления прогула работодателем составляется акт, унифицированной формы которого в законодательстве нет. Поэтому данный акт составляется в произвольной форме. Тем не менее в акте целесообразно указать:

  • наименование документа;
  • дату, место и время его составления;
  • фамилию, имя, отчество и должность лица, составляющего акт.

Форма акта – произвольная. Как правило, его составляет непосредственный руководитель отсутствовавшего сотрудника. Акт можно составить в течение месяца с момента выявления прогула. Но лучше всего составить его по факту, то есть в день отсутствия сотрудника на работе. Если сотрудник отсутствует длительное время (несколько дней подряд) безопаснее оформлять акт на каждый день его отсутствия.

Акт составляйте в присутствии двух и более свидетелей. Если в трудовом договоре или локальном документе организации (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное место работы сотрудника, то таковым считается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Эта территория должна быть под прямым или косвенным контролем работодателя.

Укажите точное время отсутствия сотрудника на работе. Уволить сотрудника за прогул можно только в том случае, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин:

  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности

Укажите, чем сотрудник объясняет причину своего отсутствия. Увольнение допускается только за прогул по неуважительным причинам. Если сотрудник отказывается давать пояснения, составьте об этом отдельный акт

Ознакомьте сотрудника с актом под подпись. Если сотрудник отказывается ставить подпись об ознакомлении, составьте об этом отдельный акт

Уведомление сотрудника

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении . Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Письменное объяснение сотрудника

Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия.

Объяснительная записка требуется, чтобы понять мотивы сотрудника, по которым он отсутствовал на рабочем месте. Её сотрудник составляет лично в произвольной письменной форме

В записке сотруднику следует подробно указать причины, по которым он отсутствовал на рабочем месте. Это необходимо, чтобы работодатель с наибольшей объективностью мог установить характер этих причин: уважительные или неуважительные. Перечень уважительных причин законодательством не предусмотрен, поэтому в каждом конкретном случае работодатель решает этот вопрос по своему усмотрению.

Сотрудник должен представить свои письменные объяснения в течение двух рабочих дней с того момента, как работодатель их потребовал. Если по истечение указанного срока сотрудник объяснения не представит, составьте об этом акт в присутствии двух или более свидетелей

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. По истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 № 4415-6.

Приказ об увольнении

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении. При составлении приказа организация может по собственному выбору:

  • использовать унифицированную форму № Т-8, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 № 1;
  • применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (в бланке должны быть все обязательные реквизиты из ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 № 402-ФЗ).

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник отказывается подписать приказ об увольнении, составьте акт об отказе в произвольной форме.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Укажите порядковый номер записи, дату увольнения сотрудника за прогул.

В записи укажите, что сотрудник увольняется за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, и уточните само нарушение – прогул. Кроме того, дайте ссылку на статью Трудового кодекса РФ, которая явилась основанием для увольнения (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Внесенную запись заверьте печатью организации и двумя подписями:

  • лица, ответственного за ведение трудовых книжек в организации;
  • сотрудника

Запись вносите на основании приказа об увольнении сотрудника с указанием даты и номера этого приказа

Закройте личную карточку сотрудника. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В последний рабочий день сотрудника рассчитайтесь с ним и выдайте все документы.

Нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 № 2).

  1. Увольнение по СОСТОЯНИЮ ЗДОРОВЬЯ
    После операции сотруднику требуется легкий труд, который работодатель не может предоставить. Как быть? Возможно Уволить по состоянию здоровья ?
  2. Увольнение по СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ
    Если работник хочет уволиться по собственному желанию, то он должен написать заявление не позднее чем за две недели, можно без отработки.

Приказ об увольнении за прогулы: образец распоряжения

Сегодня мы изучим образец приказа об увольнении за прогулы. Также нам предстоит познакомиться с основными положениями о расторжении трудовых отношений в связи с пропусками работы. При правильном подходе справиться с поставленной задачей не так трудно. Но работодателю придется обратить внимание на множество особенностей операции.

Понятие прогула

Чтобы составить грамотный образец приказа об увольнении за прогулы, необходимо понять, за что именно грозит расторжение трудовых отношений. Ведь на практике с этим вопросом возникают проблемы.

Прогул — это отсутствие гражданина на рабочем месте без оснований в течение четырех и более часов. Соответственно, если работодателя предупредили о задержке или неявка имеет вескую причину, пропуском работы такое деяние считаться не будет.

Уважительные причины

Образец приказа за прогулы без увольнения мы тоже рассмотрим. Обычно это выговор или какая-нибудь санкция. Но об этом позже. Сначала стоит изучить, при каких обстоятельствах допускается пропуск работы.

Чаще всего уважительными причинами отсутствия на рабочем месте являются следующие ситуации:

  • стихийное бедствие;
  • ДТП и проблемы с транспортом;
  • время нахождения под стражей;
  • участие в судебных заседаниях и расследованиях;
  • проведение аварийных работ, которые требуют присутствия гражданина (например, ремонт труб в квартире);
  • время нахождения на больничном;
  • период нетрудоспособности;
  • уход за детьми или нетрудоспособными родственниками.

Это не полный перечень ситуаций, при которых можно не приходить на работу. Зачастую бывает так, что гражданин считает пропуск рабочего дня обоснованным наличием веских оснований, а работодатель — прогулом. Такие споры решаются в судебном порядке. И если суд установит, что причина отсутствия на работе является весомой, ни о каком наказании и речи быть не может.

Алгоритм расторжения договора

Перед тем как составлять приказ об увольнении за прогулы (образец документа будет представлен нашему вниманию позже), необходимо понять, как происходит расторжение трудовых отношений. Несоблюдение установленных правил влечет за собой серьезные последствия, вплоть до восстановления гражданина в должности.

Если работодатель планирует уволить человека за прогулы, придется действовать так:

  1. Установить факт нарушения.
  2. Подготовить доказательства того, что работник действительно прогулял работу.
  3. Дождаться явки подчиненного и потребовать от него объяснительную.
  4. Подготовить приказ об увольнении или о наказании за прогул.
  5. Ознакомить подчиненного с документацией.
  6. В случае увольнения занести соответствующую информацию в трудовую книжку.
  7. Выдать работнику положенные документы.
  8. Произвести расчет.
  9. Подшить приказ об увольнении в личное дело гражданина.
  10. Отправить документы работника в архив для дальнейшего хранения.

На самом деле все не так трудно, как кажется. Основная проблема заключается именно в установлении факта прогула. Ведь если человек пришел на предприятие (находился на ее территории), но на своем рабочем месте его не было, пропуском работы это считаться не будет.

Устанавливаем факт

Планируется увольнение по статье за прогулы? Образец приказа будет представлен нашему вниманию позже. Для начала стоит понять, как установить и подтвердить факт пропуска работы без оснований.

Для предприятий без специальных пунктов пропуска работников это может стать настоящим испытанием. Как правило, прогул подтверждается путем составления документа, подписанного несколькими сотрудниками компании. В бумаге люди указывают на то, что «обвиняемый» действительно отсутствовал на работе. К документу лучше приложить доказательства — фото, видео и так далее.

Право на расторжение договора

Образец приказа об увольнении работника за прогул имеет место далеко не всегда. При определенных обстоятельствах работодатель попросту не может расторгнуть договор по своей инициативе. Соответственно, как только факт безосновательного пропуска работы установлен, необходимо удостовериться в том, что начальник может расторгнуть соглашение.

К примеру, принудительно уволить беременную сотрудницу или подчиненную в период декрета нельзя. Исключение составляют случаи ликвидации компании. Отсюда следует, что образец приказа об увольнении за длительный прогул, представленный нашему вниманию, не имеет законных оснований на существование.

Как правило, в этом случае работодатели пытаются принудить сотрудника к увольнению по собственному желанию. Данное деяние противозаконно. Вопрос об увольнении по желанию — это дело добровольное.

Структура приказа

Образец приказа о прогуле работника без увольнения и с расторжением трудовых отношений — это почти 2 одинаковых документа. Они оба имеют одну и ту же структуру.

Разница заключается в том, что за прогул без увольнения обычно положен штраф или выговор. Санкция указывается в основной части бумаги. А если в компании можно уволить за необоснованный пропуск рабочего дня, то сразу издается приказ о расторжении трудового соглашения, который отдается на подпись.

О содержании

Несколько слов о том, что должно быть написано в грамотном образце приказа об увольнении за прогул. РБ или РФ — это не так важно. Основные принципы составления изучаемых бумаг сохраняются в обоих случаях.

Как правило, приказы о выговоре/увольнении за необоснованный пропуск трудового дня содержат:

  • подробное описание нарушения;
  • санкции, которые будут применяться (выговор, штраф, увольнение);
  • слово «Приказ» с уточнением;
  • Ф. И. О. подчиненного-нарушителя;
  • ссылки на статьи ТК, позволяющие расторгнуть соглашение или наказать нерадивого подчиненного;
  • дату применения санкций.

В РФ отсутствует отдельная статья «увольнение за прогул». А вот в РБ она есть — статья 42, пункт 5 ТК РБ. В первом случае придется указывать статью 81 ТК РФ, во втором — указанный ранее раздел свода трудовых законов страны.

Важно: в Беларуси прогулом считается отсутствие на работе в течение трех непрерывных часов. Это на час меньше, чем в России.

Особенности составления приказов

Чтобы составить грамотный образец приказа об увольнении за прогул в 2017 году, придется запомнить несколько особенностей процесса. Аналогичные моменты сохраняются, если сотрудника решили наказать за необоснованный пропуск работы.

Каждый работодатель должен помнить, что:

  1. Приказы издаются в определенной форме — письменной.
  2. Документ должен быть подписан работником. Если подчиненный отказывается от этого, все фиксируется и составляется отдельный акт.
  3. От руки приказы об увольнении, как правило, не пишут. Их распечатывают на принтере.
  4. В конце бумаги должна стоять подпись начальника предприятия и его печать.

Пожалуй, это все правила, которые придется запомнить. Образец приказа об увольнении сотрудника за прогул способен составить каждый современный кадровик без особого труда. И сделать выговор/наложить штраф за совершенный проступок тоже.

Запись в трудовой книжке

Отдельное внимание стоит уделить занесению информации о расторжении трудового договора в трудовую книжку. В случае обычного выговора или иных санкций никаких дополнительных записей в документе не делается. Они имеют место лишь при увольнении.

Как мы уже говорили, в России нет отдельной статьи для расторжения отношений трудового типа за прогулы. Поэтому придется ссылаться на 81 статью ТК РФ. Если точнее, то в трудовой книжке работодатель должен написать: «Уволен в связи с прогулом по статье 81, части 1, пункт «б» ТК РФ». Больше ничего особенного в трудовой книжке писать не требуется.

В случае расторжения трудовых отношений в Беларуси, как нетрудно догадаться, придется ссылаться на пункт 5 статьи 42 ТК РБ. Ничего непонятного в этом нет.

Знакомство с приказом

Как мы уже говорили, как только образец приказа об увольнении за прогулы готов, необходимо ознакомить увольняемого с соответствующей бумагой. Зачастую сделать это проблематично. Люди просто отказываются от знакомства с приказом.

Ранее мы говорили о том, что все отказы должны фиксироваться отдельными актами. Это обязательная процедура, позволяющая уволить нерадивого сотрудника «по статье», даже если он не согласен с решением начальства.

Установленное законодательство дает 3 дня на ознакомление с приказом о расторжении отношений трудового типа. После этого составляется акт и документ вступает в силу. То есть отсутствие подписи увольняемого на приказе при правильном поведении не является помехой для расторжения отношений с нерадивым подчиненным.

По вине работодателя

В некоторых ситуациях образец приказа о прогуле работника без увольнения (и с ним в том числе) не имеет законных оснований, даже если человек не пришел на работу «просто так». Иногда происходит так, что подобное деяние обосновано действиями работодателя. Такой пропуск называют вынужденным.

Обычно к таким ситуациям относят:

  • незаконное увольнение;
  • нарушение сроков заключения трудового договора;
  • невосстановление сотрудника на рабочем месте;
  • задержка зарплаты более чем на 15 дней;
  • непредоставление инвентаря для работы и оборудованного для труда места.

Перечисленные обстоятельства позволяют подчиненному не выходить на работу. За деяние гражданина не могут ни уволить, ни наказать. Ведь прогул будет именно вынужденным. Единственное, что может сделать работодатель — принудить к самостоятельному увольнению. Но тогда запись в трудовой и вид приказа об увольнении немного изменятся.

Мы разобрались в том, как составить правильный образец приказа об увольнении за прогул и не только. Более того, нам удалось понять, как дать документу ход, который не доставит проблем предприятию и его руководителям.

Выше представлен образец приказа об увольнении. Эта бумага, как можно заметить, ничего непонятного или особенного не имеет. Самой трудной задачей является установление факта прогула. Соблюсти ранее изученный алгоритм действий проще, чем кажется.

Образец выговора

Ниже представлен образец выговора за прогул. Этот документ встречается не так часто, как кажется. Обычно он встречается в компаниях, где увольняют только за неоднократные пропуски трудовых дней.

Как и в прошлом случае, бумага ничем не выделяется. Главное — помнить все ранее перечисленные особенности. Иначе выговор будет необоснованным и незаконным. Это приносит немало проблем работодателям. Особенно если сотрудник пожалуется в трудовую инспекцию.

Заключение

Прогул — не самое серьезное нарушение, но даже при его однократном появлении человека могут уволить с работы. Установить факт уважительности причины отсутствия на трудовом месте проблематично. Чаще всего работодатель с подчиненным встречаются в суде. И судебные органы, изучив представленные материалы, решают, был ли прогул на самом деле или нет.

Также важно понимать, что нарушение считается совершенным, только если речь идет о непрерывном отсутствии на работе в течение четырех часов. То есть ситуации, когда подчиненного не было 3 часа 59 минут, после чего он появился и снова исчез, прогулами считаться не будут.

Запись в трудовой книжке об увольнении — какую запись нужно внести в трудовую при увольнении сотрудника?

Когда и в каком порядке должна проходить выдача трудовой книжки при увольнении – важный вопрос для работодателей, и не менее интересует работников. Ведь этот документ сопровождает человека во всей его трудовой жизни. А работодатель во время сотрудничества несет ответственность за сохранность, своевременную выдачу его владельцу. И, согласно абз. 4 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, возмещает ущерб:

«При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами».

Когда должны отдать трудовую книжку после увольнения согласно ТК РФ?

Закон четко прописывает, когда выдается трудовая книжка при увольнении работника. Согласно общему правилу, закрепленному ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ:

(«В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса») и абз. 3 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 («Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.»), трудовую книжку отдают работнику в день увольнения.

Получая документ на руки, работник дает письменную расписку о его выдаче, это фиксируется в личной карточке работника, журнале движения трудовых книжек, а также удостоверяется его подписью.

Внесение записи в трудовой книжке об увольнении происходит перед ее выдачей на руки. Также в последний день действия трудового договора производится расчет, по письменной просьбе выдаются все связанные с работой справки или копии документов, выписки.

Бывают ли у работодателя основания задержать выдачу трудовой?

Не отдать трудовую вовремя, в последний день работы, у работодателя нет законных оснований. Например, факт, что сотрудник не завершил всех дел, не возвратил спецодежду или не сдал обходной лист, не является весомой причиной для этого. Даже если вы должны возместить материальный ущерб за испорченное или утерянное имущество, вам не могут задерживать выдачу трудовой.

Задержание выдачи трудовой оправдано только в таких случаях:

Фактический последний рабочий день не совпадает с официальной датой расторжения трудовых отношений, если увольнение обосновано причинами, прописанными в:

1. пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 («а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)»),

2. п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ («4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу).

Беременную женщину увольняют, но трудовой договор не расторгают до окончания беременности ( ч. 2 ст. 261 ТК РФ:

«В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска»).

В каких случаях работник сам несет ответственность за то, что ему не выдали трудовую книжку в день увольнения?

Среди объективных причин, по которым кадровая служба может задержать выдачу трудовой книжки по вине работника, две:

1. Работник отсутствует в последний день работы.

2. Работник отказывается получить свою трудовую книжку. В этом случае составляется ответственный акт и подписывается свидетелями.

Но и эти факторы не освобождают работодателя от ответственности за выдачу документа, и предусмотрен четкий алгоритм последующих действий. Работодателем составляется письменное требование лично явиться за документом или дать разрешение на пересылку трудовой книжки почтой. Уведомление отправляется заказным письмом и с этого момента ответственность за задержку выдачи документа с работодателя снимается, что подтверждается статьей 84.1 ТК РФ:

«Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

В некоторых случаях работник заявляет, что не получал данное требование, или по почте пришел пустой конверт, открытка и т.п. Работодателю, чтобы доказать, что он все сделал согласно закону и не задерживал трудовую книжку по своей вине, желательно сделать опись вложения в конверт во время его отправки. Она заверяется сотрудниками почтового отделения и поможет работодателю в случае обвинений со стороны работника отстоять свою позицию в суде.

Может ли трудовая книжка выдаваться кому-либо другому кроме самого работника?

Если вы по каким-то причинам не можете самостоятельно забрать трудовую книжку, Вы вправе попросить это сделать кого-то из родственников или знакомых. Для этого нужна доверенность на получение трудовой книжки при увольнении, при этом обязательно заверить ее нотариально.

Без оформленной надлежащим образом доверенности документ выдается родственникам только в случае смерти сотрудника. Для этого предоставляется свидетельство о смерти работника, документ подтверждающий личность того, кто трудовую книжку забирает, и документ, подтверждающий его родство с умершим человеком. Копии данных документов заверяются отделом кадров и прикрепляются в личное дело, соответственная запись вносится в книгу учета движения трудовых книжек.

Образец заполнения трудовой книжки при увольнении в 2016 году

Сориентировать в заполнении документов поможет образец правильной записи об увольнении в трудовой книжке в 2016 году.

При оформлении записи об увольнении заполняется 4 графы:

1. Первая графа в пункте «Сведения о работе» – это порядковый номер записи. Нумерация сплошная, не зависит от каждого нового работодателя.

2. Дата увольнения, которая прописана в приказе (арабскими цифрами в формате число, месяц, год, например, 06.06.2016).

3. Основание увольнения с указанием соответствующей статьи.

4. Слово «Приказ» с датой и номером приказа об увольнении.

Все записи, сделанные за время работы в одной организации, заверяются печатью, под ними ставит подпись сам работник (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек:

«При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника»).

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул, по другой причине будет отличаться только в третьем пункте. В нем будет указан пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса:

«Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);»

Можно ли исправить запись в трудовой книжке об увольнении или другие записи?

Любую неточную, неправильную запись в трудовой книжке можно исправить. Это делают по месту работы, где она была внесена. Если организация была ликвидирована или реструктурирована, изменения вносит организация-правопреемник. Если она отсутствует, то это делает нынешний работодатель на основе архивных данных.

Также допустимо исправление записей новым работодателем на основе официального документа допустившей ошибку организации.

Новая запись должна соответствовать исправляемой, в случае необходимости подтверждаться другими документами.

Свидетельские показания не могут являться поводом для внесения исправительных записей в трудовую книжку. Исключением являются случаи, когда относительно записи есть судебное решение, или случилась утрата работодателем трудовых книжек вследствие чрезвычайных ситуаций, например, пожара, стихийного бедствия, массовых беспорядков, техногенных катастроф.

Самой распространенной причиной внесения правок в трудовую является изменение анкетных данных. Такая необходимость может быть вызвана сменой фамилии. Порядок изменения анкетных данных в трудовой книжке изложен в пункте 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».

Данные по изменению фамилии, имя, отчества, образования, специальности и прочее должны подкреплять соответственным документом, указывая его номер, дату.

Изменения анкетных данных вносится на титульном листе, то есть на первой странице трудовой. Предыдущая запись аккуратно зачеркивается, при этом оставаясь легко читаемой, над ней пишется новая информация. Документы, подтверждающие исправление, указываются на обложке (внутренней ее стороне), заверяются печатью организации, подписью работодателя.

Если информация на первой странице дополняет предыдущую запись, зачеркивать ничего не нужно. Это касается, например, данных об образовании.

Записи непосредственно на страницах трудовой книжки категорически запрещается зачеркивать или стирать. Их исправляют путем признания недействительными с внесением правильных записей. В новой строчке указывается номер записи, которую исправляют, пишут, что она не действительна. За ней новым номером с новой строчки пишется действительная информация.

Если после подлежащей исправлению записи уже имеются другие, необходимо так же с указанием номера написать о ее недействительности, а в самой записи указать ссылку на новую, подтверждающую ее недействительность.

Ведение трудовых книжек – ответственное дело, требующее квалификации и глубоких знаний. При возникновении любых спорных вопросов можно обратиться за помощью квалифицированного юриста и избежать ошибок в работе.

Как уволить работника за прогулы в 2017 году: расстаёмся с прогульщиком по закону

Увольнение за прогул редко проходит без конфликтов. Трудовые споры, доходя до зала суда, превращаются в выяснение обстоятельств дела и правильности оформления принятого решения. Поэтому важно знать и соблюдать все требования законодательства, чтобы чувствовать себя уверенно, подписывая строгий приказ.

Что такое прогул с точки зрения закона

Такое злостное нарушение производственной дисциплины жёстко пресекается повсеместно — прогульщика можно и нужно наказать в назидание другим. Но не всякое отсутствие на работе может считаться таковым нарушением, а ошибка в терминологии иногда дорого обходится работодателю.

За прогул работодатель может как дисциплинарно наказать сотрудника, так и уволить

  • Прогул — согласно ст. 81 Трудового Кодекса, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).
  • Рабочее место — согласно ст. 209 ТК, место, где работник должен находиться, или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
  • Уважительная причина — не имеет чёткого законодательного определения, но на практике подразумевается объективная невозможность выполнить обязательства (выйти на работу), подтверждённая документально.

Итак, для того чтобы обоснованно назвать человека прогульщиком, должно быть одновременно соблюдено несколько условий:

  1. Сотрудник должен иметь своё установленное рабочее место.
  2. У сотрудника должна быть официально установлена продолжительность рабочей смены.
  3. Отсутствие должно продолжаться не менее четырёх часов подряд.
  4. Нет доказательств того, что причина отсутствия является уважительной.

Несмотря на кажущуюся очевидность, некоторые пункты таят в себе сложности. Незаконно увольнять за прогулы сотрудника, которому не определено рабочее место, например, курьера, водителя. Нельзя торопиться увольнять сотрудника, у которого не установлен чёткий рабочий график, например, работающего на полставки. Всё очевидно, если его не было сутки, но невыход на работу в первой половине дня он может в суде объяснить своим желанием поработать после обеда. То же касается отсутствия в течение трёх с половиной часов — этого недостаточно.

Что же касается причины, то без её выяснения тоже не обойтись. Например, ст. 142 ТК разрешает работнику не приходить на своё рабочее время, если его зарплата задерживается более чем на 15 дней. Единственное условие — письменное извещение руководства. Если же деяние не имеет оправдания, необходимо позаботиться о документальном оформлении этого обстоятельства.

Законодательство предоставляет право нанимателю увольнять и за единственный прогул. Но нужно иметь в виду, что уволенный сотрудник может обжаловать такое решение в суде, ссылаясь на чрезмерную жёсткость наказания. Поэтому при однократном деянии ранее добросовестного работника не всегда стоит идти на крайнюю меру.

Некоторые действия сотрудников также могут быть юридически причислены к прогулам, хотя единственным их недостатком является такая «мелочь», как отсутствие согласования с руководством:

  • Самовольный отпуск или отгул.
  • Самовольное увольнение без отработки положенного по закону периода или ранее даты завершения трудового договора.
  • Несогласованное перенесение отпуска другую дату.

Пошаговая процедура увольнения прогульщика

Алгоритм увольнения можно условно разделить на два основных этапа:

  1. Фиксация факта отсутствия на работе без наличия уважительной причины.
  2. Оформление принятого решения.

Следует помнить, что увольнение в данном случае является правом руководства предприятия, а не жёсткой обязанностью. Поэтому нередко даже зафиксировав безусловное нарушение дисциплины, наниматель воздерживается от крайней меры, ограничиваясь другими взысканиями.

Если принято решение уволить сотрудника, необходимо сначала зафиксировать прогул, а затем приступать к оформлению документов

  1. Фиксация факта отсутствия прогульщика. Непосредственный начальник сотрудника извещает руководство об отсутствии своего подчинённого. Доклад может быть устным или письменным (служебная записка). Одновременно принимаются меры по установлению места нахождения работника и обстоятельств его неявки.
  2. Составление Акта.Это первый обязательный документ, который заверяется не менее чем тремя подписями. Форма допустима произвольная, но непременно должен быть запротоколирован сам факт прогула и точные данные работника. Дополнительное требование: документ должен быть составлен в день проступка или в последующий, но не позже. Если пропуск без причин многодневный (длительный), акты составляются отдельно на каждый день.

Акт должен быть подписан не менее чем тремя сотрудниками

Приказ об увольнении

Даты увольнения и самого приказа

С юридической точки зрения, увольнение прогульщика мало отличается от завершения трудовых отношений по иным обстоятельствам. Единственная особенность, которую нужно учитывать — дата увольнения.

Когда проштрафившийся выходит на производство, то всё проходит по стандартной схеме, приказ оформляется датой его последнего дня на работе, обычным порядком. Если же работник не появляется, его последний рабочий день оказывается в «глубоком прошлом», из-за чего увольнение на легальных основаниях производится задним числом.

Дата составления самого приказа не должна быть ранее, чем дата установления факта проступка, то есть необходимо учесть датировку всех служебных записок, актов и объяснительных. Дополнительное ограничение — нельзя увольнять прогульщика, если прошло больше месяца с момента установления факта нарушения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Оформление

Для оформления используется стандартный бланк формы Т-8 для приказов об увольнении. Можно использовать и собственные шаблоны, но есть обязательные данные, которые необходимо включить:

  • Данные работника. Ф. И. О., должность, структурное подразделение.
  • Дата увольнения.
  • Ссылка на статью ТК. Как правило, пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81.
  • Перечень и реквизиты подтверждающих проступок документов. Служебные записки, акты, объяснительная или акт об отказе от объяснения и так далее.
  • Виза профсоюза. Если на предприятии есть профсоюзная организация, обязательно ставится виза или прикладывается мнение её руководителя.

Образец приказа

В приказе обязательно делается ссылка на обосновывающие документы

Расчёты при увольнении прогульщика отличаются лишь тем, что из отработанного времени исключаются дни неявки на рабочее место, и не выдаётся выходное пособие. Задолженность по зарплате и оплате больничных листов, компенсация за невыбранный отпуск выплачиваются в обычном порядке:

  1. Старые задолженности. При увольнении работодатель обязан погасить все ранее накопленные задолженности по зарплате и больничным листам за прошлые месяцы.
  2. Оплата отработанного времени. Отработанные дни оплачиваются исходя из среднемесячного оклада работника.
  3. Компенсация отпуска. Денежная компенсация определяется исходя из среднедневной оплаты за последние 12 месяцев и количества заработанных, но неиспользуемых дней отпуска.

Ещё одна особенность расчёта продиктована высокой вероятностью конфликта: в случае спорных ситуаций наниматель обязан выплатить в положенный срок неоспариваемые суммы (ст. 140 ТК).

Выплаты производятся датой увольнения или (если нарушитель не появился) не позже одного рабочего дня после затребования работником расчёта.

Запись в трудовой книжке

Отметки в трудовой книжке составляются по обычному алгоритму при увольнении:

  1. В первом столбце указывается номер записи по порядку.
  2. Во второй столбец вписывается дата. Формат указан в шапке: число, месяц, год. Дата берётся из приказа, то есть это день увольнения, а не составления записи в книжку.
  3. В третьем (самом большом) столбце делается запись о характере увольнения. В рассматриваемом случае: «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ ». Ссылка на статью ТК, должность и подпись кадровика, а также печать обязательны.
  4. В четвёртом столбце указываются реквизиты приказа об увольнении.

После оформления увольнения в трудовой книжке ставится собственноручная отметка работника об ознакомлении (ниже печати), если, конечно, он явился за ней.

Дата увольнения может не совпадать с датой приказа

Отдельные категории работников

Даже установленный и доказанный факт не даёт возможности немедленно расстаться с некоторыми категориями работников.

Временно нетрудоспособные

Увольнение нарушителя, находящегося на больничном, возможно только после окончания периода его временной нетрудоспособности (письмо Роструда N 1074–6-1 и разъяснения). Если после выздоровления наниматель не передумал его увольнять, процедура проходит по обычному алгоритму. В случае невыхода такого сотрудника на производство после закрытия больничного, днём увольнения в приказе будет указан последний трудовой день (до прогула).

Больничный защищает прогульщика от увольнения

Беременные и работники с детьми

За прогулы не разрешено уволить беременных, а также женщин, растящих маленьких (до трёх лет) детей, одиноких матерей или лиц, воспитывающих детей без матери (дети до 14 лет). Если ребёнок имеет инвалидность, то защитный период продлевается до его 18-летия (ст. 261 ТК).

Несовершеннолетние

Увольнение несовершеннолетних работников за прогулы допускается только при согласии госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК).

Забастовщики

Если на предприятии идёт коллективный трудовой спор, то представители работников или их объединений, участвующие в переговорах, не могут быть уволены нанимателем без заранее полученного одобрения органа, их выбравшего представлять интересы (ч. 2 ст. 405 ТК, ПП ВС РФ N 2). Поэтому нельзя уволить за деяние «зачинщиков забастовки» до её окончания.

Возможные споры и их решение

При увольнении по причине прогула часто возникают споры, так как работодатель может допустить ряд ошибок, например, в оформлении документов

Споры при увольнении за прогул решаются путём переговоров или в рамках разбирательства уполномоченным органом (трудовой инспекции, прокуратурой, судом, комиссией по трудовым спорам и т. п.). Как правило, разбирательства проходят по инициативе уволенного сотрудника и могут касаться различных нюансов:

  • Прямое нарушение законодательства работодателем. Нарушение прав защищённых групп населения, малая продолжительность отсутствия на рабочем месте, увольнение при нахождении на больничном, повторное наказание за нарушение и т. п.
  • Спорные моменты при оценке проступка. Является ли причина отсутствия уважительной, точно ли определено рабочее место или начало рабочей смены, верно ли рассчитано время отсутствия и т. п.
  • Нарушения при оформлении. Отсутствие объяснительной записки или акта об отказе от объяснения, отсутствие акта о прогуле, визы профсоюзной организации. Нарушение сроков наказания.
  • Неоправданная строгость наказания. Единичность факта нарушения при безупречной репутации, личные мотивы и т. п.

Примеры из практики (таблица)

Последствия увольнения за прогул для сотрудника

Уволенный за такое нарушение сотрудник, очевидно, оказывается в менее выгодном положении при поиске новой работы. «Волчий билет» может стать большой проблемой, да и после трудоустройства внимание к нему будет повышенным. Кроме того, при повторении ситуации ему будет сложнее доказать свою правоту в суде.

Есть и экономические последствия. Обратившись за пособием по безработице, нарушитель будет получать её в минимальном размере из-за причины увольнения.

Срок обжалования увольнения для сотрудника

Сотрудник может обжаловать своё увольнение в течение одного месяца. Началом этого срока считается день получения им на руки трудовой книжки или копии документа об увольнении.

Возможный итог для работодателя

Работодатель, незаконно уволивший работника за прогул, рискует быть наказанным административно и материально. Кроме того, обычно работник восстанавливается на прежней должности (ч. 1 ст. 394 ТК) с выплатой материальной компенсации за «вынужденный прогул» (ч. 2 ст. 394 ТК). Дополнительно суд может взыскать компенсацию морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК) в пользу работника.

Судебная инстанция также имеет право изменить формулировку увольнения на «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 4 ст. 394 ТК). В этом случае датой увольнения считается дата вынесения судебного решения (или трудоустройства на новом месте), а работник получает соответствующую компенсацию и положенные выплаты, включая выходное пособие.

Как избежать потенциальных проблем

Намереваясь судиться с работодателем, работник может подготовиться заранее, в том числе и использовать незаконными методами. Поэтому во избежание будущих проблем, стоит заранее подготовиться к таким шагам и принять ответные меры.

Нанимателю нужно быть готовым к тому, что сотрудник попытается «вывернуть» ситуацию в свою пользу

Больничный лист задним числом

Прогульщик постарается «найти» оправдательные документы с помощью своих знакомств — врачей, коммунальных служб и т. п. В этом случае необходимо провести своё расследование (можно его поручить адвокатам) для доказательства подделки документов. Например, запросить в поликлинике медкарту больного, график работы врача и диагноз.

Провокации

Чтобы доказать предвзятое отношение к себе, нарушитель может начать провоцировать руководителя на грубость. Для этого часто используются специально приглашённые «свидетели», которые потом дадут в суде нужные показания. Видя подобное развитие ситуации, следует либо вообще воздержаться от «душевных разговоров», либо проводить их в присутствии нескольких лиц, в том числе юриста.

Придирки к документам

Проблемы могут создать недочёты при оформлении промежуточных документов — забытая подпись, ошибка в дате, неучтённый отгул и т. п. Попытка «дооформить» всё после начала разбирательств может обернуться ещё большими неприятностями. Поэтому важно правильно оформить документы, проверить их, и лишь после подписывать приказ.

Прогул относится к разряду грубейших нарушений производственной дисциплины, поэтому наказывается увольнением. Но только точное соблюдение всех требований законодательства защитит руководителя от проблем. Любая мелочь, недочёт в оформлении документов или нарушение сроков представляют риск из-за возможной отмены решения в суде и восстановления сотрудника на месте работы.