Приказ дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей

06.05.2018 Выкл. Автор admin

Содержание:

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Для того чтобы установить порядок исполнения работником должностных функций, работодатель имеет в своем арсенале такие документы, как трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты. Фактически же сотрудник по тем или иным причинам нередко нарушает утвержденные в организации положения. В зависимости от характера, тяжести и частоты нарушений руководитель вправе применить соответствующее дисциплинарное взыскание. В статье будет рассмотрена процедура, а также дан образец приказа об объявлении выговора.

Процедура применения взыскания

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ , согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель должен запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  • не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  • не более шести месяцев после совершения нарушения;
  • не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, за одно конкретное нарушение может быть назначено только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).

Выговор как дисциплинарное взыскание

В ст. 192 ТК РФ данное понятие упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Однако законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что выговор назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. данный термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Далее приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Образец приказа

Последствия для работника

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный на работе выговор последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ . Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает, как говорилось выше, издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник может (но не обязан) зафиксировать данный факт в личной карточке нарушителя. Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

Приказ о выговоре за невыполнение должностных обязанностей — образец

Добросовестность, как известно, не порок. Когда сотрудник делает своё дело на совесть, «горит» на работе, начальство ценит его на вес золота. Но, если он халатно выполняет возложенные на него обязанности и не стремится улучшить ситуацию, тогда руководитель уполномочен применить дисциплинарные наказания. Самое легкое из которых – замечание. При серьезном проступке или систематическом отлынивании от обязанностей работник получает выговор. На него оформляется приказ за невыполнение должностных обязанностей. Когда за двенадцать месяцев он получил несколько внушений – работодатель имеет полное право расстаться с таким безответственным сотрудником.

Выговор работнику за что может быть согласно ТК РФ

Когда новый сотрудник берется на работу, работодатель оговаривает с ним особенности рабочих функций, ознакомляет его со всеми инструкциями.

При соблюдении всех правил, сложностей в рабочем процессе возникнуть не должно. Согласно КЗоТ работник может получить внушение лишь в четко оговоренных случаях:

  • нарушении своих обязанностей;
  • нарушении трудовой дисциплины;
  • пренебрежение техникой безопасности.

Работник должен четко выполнять положенные на него полномочия и нести ответственность за свой участок работы. За одноразовое невыполнение должностных обязанностей он получает замечание. При этом человек должен написать объяснительную, в которой объяснить причины своего поступка. Если сотрудник наотрез отказывается делать это, составляется акт, в котором описывается происшествие. Такой документ чреват приказом о выговоре за невыполнение должностных обязанностей.

Дополнительно стоит ознакомиться с правилами составления докладной записки о невыполнении должностных обязанностей — образец прилагается к статье.

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – образец

Приказ о дисциплинарном наказании (в том числе и приказ после проверки прокуратуры: образец здесь) составляется, если работник систематически пренебрегает своими обязанностями. Для его составления необходимы подтверждения оплошности подчиненного. Чаще всего за основу берут объяснительную, докладную записки, акт о нарушении подчиненным должностных обязанностей, которые прописываются в приказе.

В тексте документа прописывается кто из сотрудников совершил нарушение, с указанием даты и примерного времени события. Работник обязательно должен расписаться на нем.

Образец выговора за нарушение трудовой дисциплины

Второй по популярности причиной наказания работников является нарушение трудовой дисциплины. К таким относятся повторяющиеся опоздание на работу или прогулы. Хотя очень часто недобросовестные работодатели используют эти поводы, чтобы штрафовать персонал безо всякой причины.

В тексте порицания обязательно должна присутствовать следующая информация:

  • должность, ФИО провинившегося сотрудника;
  • краткое изложение происшествия с указанием точной даты и времени;
  • суть приказа в соответствии с ТК РФ;
  • перечень документов, которые послужили основание для создания приказа;
  • комиссия как минимум из трех человек;
  • дата и личная подпись виновника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом. Если работник наотрез отказывается
  • расписаться, составляется акт за подписью членов комиссии.

Образец приказа выговора за нарушение трудовой дисциплины можно скачать по ссылке:

Выговор заносится ли в трудовую книжку?

Трудовая книжка – документ, в котором можно посмотреть информацию о рабочем стаже человека:

  • начале трудовой деятельности,
  • приёмах и увольнениях с работы,
  • поощрениях.

Замечания, взыскания в трудовую не заносятся. Но периодическое невыполнение или одноразовое грубое нарушение должностных обязанностей может служить поводом для увольнения человека.

Сколько выговоров нужно для увольнения?

При вынесении порицания сотруднику нужно учитывать периодичность проступков. Если между взысканиями прошло больше времени чем год, то предыдущие не учитываются.

В случаях, когда нарушения имеют систематический характер и провинившийся не предпринимает попыток исправить ситуацию, двух таких внушений может быть достаточно для увольнения нерадивого сотрудника.

Чем замечание отличается от выговора?

В Трудовом Кодексе нет существенных различий между двумя этими терминами. Разница, на которую стоит обратить внимание, заключается в том, что замечание работник получает в устной форме, а выговор – документально, в виде приказа под расписку об ознакомлении с его содержимым.

Сотрудникам необходимо учитывать, что повторяющиеся замечания служат основанием к выговору, а несколько таких документов за год могут стать причиной к увольнению.

Основание в приказе о дисциплинарном взыскании

Добрый день! Подскажите пожалуйста, у нас такая ситуация: старший зоотехник отпустил проданную корову с фермы покупателю не спросив у последнего никаких документов подтверждающих куплю-продажу. В следствии чего руководитель сказал издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Что мне написать в основании?

Ответы юристов (6)

Уточните где вы хотите писать основание — в приказе?

В приказе в обязательном порядке должны быть:

факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,

время его совершения или обнаружения,

документы, послужившие основой для издания приказа,

В основании приказа может быть написано: докладная записка руководителя подразделения ФИО от ______2012 г., акт об установлении выдачи имущества без надлежаще оформленных документов, и т.п.

Т.е. пишутся документы которые подтверждают совершение сотрудником нарушения трудовой дисциплины.

Не забудьте отобрать письменные объяснения у провинившегося сотрудника.

Уточнение клиента

Дело в том что она сама руководитель подразделения, и докладную на неё написать некому, но нарушение имело место. И акт об установлении выдачи имущества без надлежаще оформленных документов она сама же не будет на себя писать. Есть только устное распоряжение генерального директора! Как быть в этом случае?

05 Октября 2012, 14:34

Есть вопрос к юристу?

Дисциплинарное взыскание — это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).

Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:

  • факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
  • время его совершения или обнаружения,
  • документы, послужившие основой для издания приказа,
  • вид взыскания.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Более подробно о приказе дисциплинарного взыскания тут http://blanker.ru/doc/prikaz-vziskanie

В настоящее время законодательно утвержденной унифицированной формы приказа (распоряжения) о наказании работника нет, поэтому работодатели вправе разработать их самостоятельно в произвольной форме. Однако, так как дисц. взыскание может быть наложено на работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то сначала нужно установить какую норму данный работник нарушил. Порядок продажи коровы с фермы должен быть установлен соответствующим правовым актом организации, правилами внутренного распорядка, должностными инструкциями работника. Поэтому формулировка приказа должна быть следующей: «За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении п. . ( должностной иснтрукции, Устава, положения, Правил внутренного распорядка, т.п.) ПРИКАЗЫВАЮ: Иванову И.И. объявить выговор (основание: заключение служебной проверки, акт, представление начальника отдела, т.п.).»Если соответствующий НПА отсутствует, то работника наказывать не за что, так как сначала должны быть норма, которую надо соблюдать при ознакомлении с ней, затем можно привлечь к ответственности за ее нарушение. Основанием может быть акт составленный и другим подразделением организации , например кадровым, в котором будет отражено нарушение. Также проведение служебной проверки по факут нарушения может быть поручено руководителей любому работнику организации.

В данном случае может иметь место докладная записка руководителя того подразделения, кто занимается оформлением документов. Нужно знать порядок оформления и выдачи имущества, который установлен в вашей организации.

Для того, чтобы правильно оформить приказ о привлечении, на предприятии на основании данной докладной записки можно издать приказ о проведении проверки по данному факту. В приказе сформировать комиссию в составе не менее 3-х человек, председатель комиссии может быть лицо, равное по должности проверяющему (но не ниже). Данная комиссия будет собирать документы и сможет затребовать от работника письменные объяснения, на основании результатов комиссии (оформленной в качестве заключения) директор вашего предприятия примет решение о привлечении или не привлечении работника к ответственности. И вот такое заключение и его материалы будут являться основанием для наложения взыскания.

могу скинуть примерные образцы приказов и заключения.

Согласен с Максимом Алексеевичем. Для того, чтобы привлечение к ответственности было законным, работодателю необходимо собрать доказательства не только самого факта, но самое главное того, сто он произошел в результате неисполнения или неадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей. В противном случае всякое привлечение к ответственности не законно и в случае обжалования такой приказ очень легко будет отменен. Поэтому необходимо по данному факту провести разбирательство в рамках которого должны быть получены объяснения с самого прдпоогаемого нарушителя, собраны документы подтверждающие обязанности работника и подтверждающие факт невыполнения им обязаностей. после этого может быть издан приказ в соответствии со ст 19З ТК РФ. В основание приказа можно указать: материалы разбирательства

Вот еще один проверенный вариант.

Издайте приказ о проведении по данному факту служебной проверки, поставьте срок ее проведения, доведите приказ до старшего зоотехника под роспись. Ее проведение поручите комиссии из трех незаинтересованных лиц. В ходе проверки истребуйте подробное объяснение у старшего зоотехника, пригласите письмом (явится или нет — его право) для разъяснения ситуации покупателя, проведите другие мероприятия (пусть они и носят где-то формальный характер, к примеру — пересчет КРС за день до и за день после инцидента и проч.проч.), и в итоге по результатам проведенной служебной проверки, если независимая комиссия придет к выводу и установит недобросовестное, ненадлежащее исполнение служебных обязанностей СЗ, растрату имущества КРС работодателя, и подводя итог в заключении служебной проверки, резюмирует: предлагаю старшему зоотехнику ФИО объявить выговор. После этого на основании заключения и материалов служебной проверки работодатель обоснованно вправе вынести приказ о взыскании с соблюдением при этом требований статей 192 и 193 Трудового Кодекса.

Конечно, при этом я согласен с коллегами выше, что если нет локальных норм о порядке выпуска проданных КРС за территорию, если не идеален трудовой договор и должностная инструкция со старшим зоотехником, то последняя вправе добиться отмены «несправедливого» приказа. Но ведь смысл взыскания не только в том, чтобы наказать работника, а чтобы он прочувствовал, что действовал неверно. И если ей (СЗ) будет охота ходить по инстанциям, объясняться по третьему разу, то какие дальнейшие отношения её ожидают на предприятии. Тем более, что все инстанции, куда она обратиться, будут внимательно знакомиться с материалами служебной проверки.

Считаю риск вредных последствий для работодателя минимальным и допустимым, а пользу от вышеназванных мероприятий — очевидной.

К тому же, на предприятии теперь уже наверняка появятся необходимые локальные НПА для избежания таких случаев в будущем.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Правила оформления приказа о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и дисциплинарном взыскании – образцы

Трудовое законодательство предусматривает правомочия работодателя относительно возложения на сотрудников различных взысканий.

Причиной подобных мероприятий становится исполнение лицом своих служебных обязанностей с некоторыми нарушениями.

Оформляется взыскание за невыполнении обязанностей, предусмотренных должностью, в форме приказа. При его вынесении требуется учитывать существующие нюансы.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

Ситуация, когда работник не исполняет возложенные на него должностные обязанности, трактуется как нарушение требований, закрепленных в трудовом законодательстве, положений трудового соглашения, актов, носящих локальное значение, приказов, изданных руководством фирмы, требований относительно охраны труда и прочего.

Должностная инструкция не входит в число обязательных актов, которые принимаются организацией. Однако, при ее наличии и правильных формулировках – удается способствовать сотрудникам отдела кадров, рядовым служащим, а также руководству определять качественные характеристики труда при возникновении ситуаций, носящих конфликтный характер.

При создании приказа о примени взыскания за выполнение обязанностей в ненадлежащем виде составители используют формулировки в обтекаемой форме. Они не имеют определенного характера, что подразумевает наличие иного документа, в котором конкретизированы такие понятия.

С такими актами человек знакомится лично и ставит свою подпись. В противном случае имеется возможность обжаловать претензии работодателя, указав на то, что критерии сформулированы размыто.

Как оформить распоряжения о дисциплинарном взыскании при неисполнении?

Прежде чем приступить к изданию приказа при нарушениях в форме неисполнения обязанностей, согласно которому к сотруднику применяется дисциплинарное взыскание – требуется установить факт наличия правонарушения.

С человека, нарушившего правила выполнения обязанностей, нужно взять объяснительную — примеры. Если на протяжении двух дней такой документ не представлен работником – составляют соответствующий акт.

Когда объяснение получено, можно приступать к вынесению приказа. Форма данного документа закрепляется каждым отдельным работодателем.

Следует обратить внимание, что в приказе должны содержаться сведения:

  • о работнике, в том числе его фамилия, инициалы;
  • описывается дисциплинарное нарушение, которое совершено, отражаются нормы, нарушенные сотрудником, кроме того, отражаются обстоятельства его совершения, наличие вины работника и тяжесть проступка;
  • разновидность наказания, которое применяется за исполнение должностных обязанностей в ненадлежащей форме.

Тот, кто ознакомился, ставит свою роспись.

Время отсутствия человека на работе не входит в указанный период. При отказе в постановке росписи на приказе, требуется составить акт.

Образец об объявлении выговора за невыполнение инструкции

Статья 192 ТК РФ закрепляет, что организация имеет правомочия относительно накладывания на работников взысканий, представленных в виде выговоров. Процедура объявления выговора за невыполнение обязанностей.

Таким образом, руководство реагирует на нарушение правил, установленных на предприятии. Оформление производится в форме издания приказа либо распоряжения.

Форма определяется руководителем. Предусматриваются нюансы относительно составления.

В частности, оформить приказ о применении выговора за невыполнении должностных обязанностей удастся после того, как сотруднику дан период времени, закрепленный в законе, на дачу объяснений по поводу случившегося.

Способ истребования объяснительной может быть любым, но специалисты рекомендуют использовать письменное выражение в виде уведомлений. Иначе у человека имеется возможность сослаться на то, что работодатель не дал времени на дачу объяснений.

При прошествии двух дней с момента вручения уведомления организация может оформить акт, согласно которому работник отказался давать объяснения.

Далее выносится приказ, посредством которого к нарушителю применяется мера воздействия в форме выговора.

Когда работник предъявил объяснительную, но не указал в ней обстоятельств совершения нарушения, не описал аргументацию в свою пользу, не объяснил, почему не выполнены должностные обязанностей – издание приказа также осуществляется.

Так выглядит образец:

Пример о вынесении замечания при нарушении

Законодательство в сфере трудовых отношений закрепляет, что работодатели обязаны провести фиксацию нарушений, прежде чем перейти к оформлению приказов о взыскании.

Выносится изначально акт, где отражаются сведения о проступке, в том числе место и время совершения, обстоятельства. После у сотрудника просят объяснение.

На составления такого документа отводится аналогичный период времени, что рассмотрен выше. Если документ от работника не поступил – фирма считает, что у него нет уважительных причин на совершение нарушения.

После получения объяснения причин невыполнения обязанностей либо их выполнения в ненадлежащем виде выносится приказ о применении к человеку замечания.

Сотрудника с ним знакомят после создания. Если последний отказывается читать – составляют отдельный акт.

Единого образца составления рассматриваемого приказа не существует.

Это говорит о том, что фирма имеет право составить его в произвольной форме. Шаблон подлежит разработке на предприятии.

Отражаются сведения относительно названия фирмы, наименования акта, времени и место его написания, данных о правонарушителе, а также о самом проступке.

В приказ включается причина его написания. Делать нужно ссылки на основания разработки документа. Это говорит об актах, в которых зафиксирован факт нарушения.

Так выглядит образец:

Полезное видео

Правила оформления приказа и что должен содержать документ, подробно рассказано в данном видео:

Процесс применения дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей к работникам требуют соблюдения определенных нюансов.

В противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы, когда дело дойдет до рассмотрения нарушений в судебной инстанции либо в инспекции по труду.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей

Статьи по теме

При ненадлежащем качестве труда сотрудника работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей. Подготовка таких взысканий связана с оформлением ряда документов.

Из этой статьи вы узнаете:

  • в каких случаях возможно наложение дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей;
  • какие необходимы, чтобы оформить дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей, документы;
  • какие особенности имеет назначение взыскания при прогулах.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей

Если сотрудник предприятия нарушил действующие в организации правила трудовой дисциплины, ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности, работодатель имеет полное право привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности. В данной статье рассмотрено, что такое дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей, охарактеризованы основные особенности наложения и документального оформления таких взысканий.

Наложение дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей

Обычно наложение дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей применяется в следующих случаях:

  • работник систематически или разово нарушает предусмотренные трудовым соглашением правила внутреннего трудового распорядка;
  • в процессе трудовой деятельности сотрудник не соблюдает требования обеспечения безопасности и охраны труда;
  • по тем или иным причинам со стороны работника зафиксированы нарушения норм труда;
  • сотрудник не бережно относится к имуществу предприятия и др.

В соответствии с локальными нормативными актами предприятий дисциплинарные проступки могут относиться к одной из двух групп нарушений трудовой дисциплины.

Первая группа традиционно представлена проступками, связанными с ненадлежащим выполнением, полным/частичным невыполнением отраженных в трудовых договорах и производственных инструкциях обязанностей. Во вторую группу принято включать нарушения трудовой дисциплины, связанные с нарушениями сотрудниками правил поведения.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей: документы

В соответствии с положениями действующего трудового законодательства устанавливается множество вариантов документального оформления дисциплинарных взысканий. Чаще всего при нарушениях трудовой дисциплины оформляются замечания, выговоры, приказы на увольнение и другие виды документов.

Стандартная процедура наложения любого дисциплинарного взыскания предполагает:

  • подготовку акта о фиксации дисциплинарного нарушения;
  • ознакомление провинившегося сотрудника под роспись с подготовленным актом;
  • оформление работником объяснительной записки, где работник указывает причины, почему не были выполнены должностные обязанности;
  • при отказе сотрудника готовить объяснительную записку в обязательном порядке составляется акт об отказе;
  • издание приказа о соответствующем наложении дисциплинарного взыскания;
  • предоставление оформленного приказа работнику для ознакомления.

Важные особенности назначения дисциплинарного взыскания

Применение к сотруднику предприятия дисциплинарного взыскания возможно лишь в том случае, если полностью доказана вина работника. Чаще всего причинами споров между руководством организации и сотрудниками, к которым используется дисциплинарное взыскание, являются прогулы, употребление на рабочем месте спиртных напитков, выполнение должностных обязанностей в нетрезвом виде, систематические опоздания на работу из-за транспортных проблем, плохих погодных условий и др.

Следует помнить, что не считаются прогулами, а, следовательно, не являются основаниями для наложения дисциплинарных взысканий:

  • неявки сотрудника на общественные мероприятия;
  • уклонения от выполнения любых действий, которые не связаны с прямыми трудовыми обязанностями работника;
  • отказы выполнять работу, на которую сотрудник был переведен с нарушениями требований трудового законодательства;
  • отсутствие работника на рабочем месте при выполнении им трудовых обязанностей в помещениях других отделов и цехов предприятия;
  • невыполнение сотрудниками трудовых обязанностей по причине отстранения от работы работодателем.

Таким образом, дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей применяется лишь в тех случаях, когда полностью доказана вина сотрудника. Процесс наложения таких взысканий имеет четкую последовательность действий и предполагает подготовку ряда обязательных документов, в том числе акта фиксации нарушения, объяснительной записки, приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

You are here

Приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание — это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).

Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:

  • факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
  • время его совершения или обнаружения,
  • документы, послужившие основой для издания приказа,
  • вид взыскания.

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:

  • причина снятия дисциплинарного взыскания,
  • номер и дата приказа о наложении взыскания
  • основания снятия взыскания

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.

Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.