Минимальное количество человек в отделе

06.05.2018 Выкл. Автор admin

Количество сотрудников в компании: как рассчитать?

Статьи по теме

Дела у компании шли хорошо, доходы не разочаровывали, и, когда линейные руководители просили ввести новые должности, руководство не возражало. Постепенно штат увеличился более чем в два раза. Но, когда норма прибыли вдруг перестала расти, генеральный директор озадачился вопросом: «А действительно ли нам нужно столько сотрудников? Все ли загружены?» Разобраться в этом попросили Директора по персоналу.

Из материала вы узнаете:

  • Как рассчитать нормативную численность сотрудников компании;
  • Как выявить факторы, снижающие эффективность персонала;
  • О чем стоит помнить при расчете оптимальной численности сотрудников.

Когда дела у компании идут хорошо и доходы не разочаровывают руководителя, встает вопрос о расширении штата. Однако может случиться так, что норма прибыли перестает расти, несмотря на увеличенное количество работников. Именно в этот момент директору по персоналу необходимо понять, действительно ли нужен такой большой коллектив и все ли работники на самом деле загружены.

Для того чтобы выполнить данную задачу, директору по персоналу нужно рассчитать, какая численность персонала будет оптимальной для организации. При этом важно понять, что оптимальная численность – не синоним минимальной. Порой после расчета численности сотрудников, необходимых для эффективной работы компании, выясняется, что на самом деле нужно набирать новый персонал. HR-директору обычно сложно донести эту мысль до руководства, которое изначально заинтересовано в снижении затрат. При это все расчеты должны быть наглядными и логичными, а результаты убедительными.

Возможно, отраслевые нормы труда облегчат Вашу работу

Отраслевые нормы рассчитывают специализированные НИИ, там их обычно и приобретают. Специалисты НИИ выдают следующие показатели: какое количество времени необходимо сотруднику определенной специальности и квалификации на выполнение различных работ, а также, какое количество работников должно быть в конкретных отделах предприятий той или иной сферы деятельности.

Ряд норм указан в федеральных или муниципальных нормативно-правовых актах. Так, в постановлении Минтруда РФ от 25 ноября 1994 г. №72 «Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по документационному обеспечению управления» есть таблица с указанием работ и времени, которое нужно для их выполнения.

Отраслевые нормы можно использовать для собственных расчетов, либо просто ориентироваться на них. Однако данные расчеты разработаны далеко не для всех направлений деятельности, и если ваша компания занимается, к примеру, торговлей или работает в сфере услуг, то готовых норм для них найти не получится. В этой ситуации рассчитывать оптимальное количество сотрудников в компании придется самостоятельно.

Шаг 1. Определите нормативную численность сотрудников

Нормативная численность сотрудников вычисляется по формуле:

Н = V : (Фрв × Впл × Квн), где:

  • V – плановый объем работ (его можно получить у руководителей отделов);
  • Фрв – фонд рабочего времени на планируемый период. Обычно годовой фонд рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе – 2004 часа, а месячный – 176 часов;
  • Впл – плановая выработка на одного сотрудника, которую могут предоставить руководители подразделений;
  • Квн – плановый коэффициент выполнения норм. Определяется как отношение плановой выработки соответствующего периода текущего года к фактической выработке аналогичного периода предыдущего года. Эти данные также можно запросить у руководителей подразделений.

Расчет нормативной численности может произвести кто-то из специалистов HR-службы, воспользовавшись данной формулой.

В качестве планового объема работ (V) использовался показатель – объем продаж, запланированный на период с января по ноябрь 2009 г. Он составлял 1 264 710 000 руб.

Фонд рабочего времени (Фрв) с января по ноябрь 2009 г. был равен 1803 часам.

Плановая выработка на одного сотрудника (Впл) на этот период равнялась 66 699 руб. Фактическая выработка за аналогичный период 2008 г. – 60 305 руб.

Плановый коэффициент выполнения норм (Квн) был вычислен так: 66 699 : 60 305 = 1,11. Полученные показатели HR-директор подставил в формулу и получил результат: 1 264 710 000 : (1803 х 66 699 х 1,11) = 9 человек. Действительно, штат отдела можно было сокращать, о чем специалист и сообщил руководителю компании.

Шаг 2. Скорректируйте нормативную численность, рассчитав численность штатную

Нормативная численность – это количество сотрудников в идеальных условиях, то есть без учета того, что кто-то из работников уходит в отпуск или на больничный. Отсутствующих сотрудников необходимо заменять, и чтобы рассчитать, сколько человек потребуется для замены, нужно вычислить штатную численность.

Формула расчета штатной численности

Шч = Н × Кн, где:

  • Н – нормативная численность сотрудников;
  • Кн – плановый коэффициент невыхода сотрудников на работу. Он вычисляется по формуле: Кн = 1 + Дн, где Дн – доля нерабочего времени в общем фонде рабочего времени по производственному календарю. Рассчитывается как сумма часов невыходов сотрудника, поделенная на общее количество рабочих часов в указанный период.

После определения нормативной численности сотрудников отдела продаж (этот показатель равнялся 9), директор по персоналу занялся расчетом штатной численности. Для этого он определил, каков плановый коэффициент невыхода сотрудников на работу (Кн) с января по ноябрь 2009 г. Для этого были использованы следующие данные:

количество нерабочих дней в год – 49 (28 дней плановых отпусков в соответствии с Трудовым кодексом + 7 дней (норматив отпусков без сохранения заработной платы) + 14 (норматив больничных) или 392 часа при 8-часовой рабочей неделе).

Доля нерабочих часов (Дн) в общем количестве рабочего времени составляет: 392 часа (невыходы на работу) : 1 803 часа (общее количество рабочих дней) = 0,22. Так, коэффициент невыхода на работу (Кн) в январе–ноябре равен 1 + 0,22 = 1,22. В результате штатная численность – 9 х 1,22 = 11 человек.

Шаг 3. Обратите внимание на структуру компании

Структура организации поможет определить возможные диспропорции между, например, числом руководителей и рядового персонала. Посчитайте, сколько основных сотрудников приходится на одного экономиста, юриста, бухгалтера, сколько подчиненных у линейных менеджеров.

Так, по нормам управляемости*численность сотрудников, которые напрямую подчиняются руководителю верхнего уровня, составляет 5 ± 2, а для руководителя среднего звена норма — 7 ± 2 подчиненных.

*Нормы разработаны, к примеру, в работах французского ученого В. А. ГРАЙКУНАСА и признаны классическими в области определения норм управляемости персоналом.

Внимательно стоит отнестись к заместителям руководителей. Введение этой должности имеет смысл только в ситуации, когда количество подчиненных превышает указанные нормы в 1,5 раза. Если у топ-менеджера в подчинении находятся пять человек, то есть нормы не превышены, то, возможно, стоит оптимизировать структуру отдела и сократить должность заместителя руководителя.

Безусловно, данные нормы, как и расчеты нормативной или штатной численности служат лишь ориентиром и призваны помочь обосновать свои выводы относительно структуры компании руководителю.

Схема. Оптимальная структура предприятия (фрагмент)

Шаг 4. Выявите факторы, снижающие эффективность персонала

Если показатели нормативной и штатной численности сотрудников в компании в принципе соответствуют фактическому положению дел, необходимо определить, что влияет на эффективность персонала.

Для этого нужно проверить, не работают ли сотрудники компании впустую. Сделать это можно путем анализа работы разных отделов и ответив на вопросы:

  • Какие работы в компании не выполняются, хотя являются необходимыми для достижения поставленных руководством целей? Если такие работы будут обнаружены, скорее всего, понадобится расширение штата.
  • Какие работы в компании выполняются напрасно? Если такие работы выявляются, то, скорее всего, сотрудники, выполняющие их, должны быть сокращены.
  • Какие работы могут быть автоматизированы или ускорены? Часть работ можно, например, отдать на аутсорсинг, это поможет повысить эффективность работы.

HR-директор компании по производству бытовой химии обнаружил, что функции трех секретарей дублируются call-центром. То есть, два сотрудника были лишними. Однако руководитель службы персонала предложил не увольнять секретарей, перевести их в отдел маркетинга и рекламы, где были открытые вакансии. В итоге одна из девушек, показав хорошие результаты, осталась работать, а вторая ушла. Благодаря таком решению компании удалось избежать сокращений.

Также для выявления факторов, снижающих эффективность труда, нужно проконтролировать, каким образом работники используют время, проведенное в офисе – не слишком ли медленно они работают или наоборот, кому-то приходится слишком быстро выполнять свои обязанности, что неизменно сказывается на качестве работы.

Для оценки специалисты рекомендуют использовать фотографию рабочего времени. Смысл этого метода в том, чтобы провести наблюдение за тем, как тратит свое время сотрудник. Вам необходимо зафиксировать все операции, которые выполняет работник в течение определенного времени, а также выяснить, как долго выполнялась каждая из них. После этого необходимо сравнить полученные данные с тем, что сделано за весь период наблюдения и определить, насколько эффективен труд сотрудника.

HR-директор одной фармацевтической компании проанализировал и понял, что для отгрузки 5 т груза одной позиции грузчику требуется 40 часов рабочего времени. Для отгрузки такого же количества продукции, но уже состоящей из 10 разных наименований, ему понадобиться 67 часов. Если же потребуется отгрузить 5 т из 100 ассортиментных позиций, пройдет 400 часов. Но такая скорость выполнения заказа не устроит клиента. Директор по персоналу объяснил руководству, что время на отгрузку товара зависит не только от общего объема и/ или веса груза, но и от количества ассортиментных позиций, а также от дополнительной складской обработки (например, упаковка и наклейка этикеток). Получается, чтобы ускорить отгрузку разнородной продукции, в компанию необходимо было принять еще как минимум двух грузчиков, благодаря чему скорость работы увеличится.

При расчете любых показателей важно помнить, что нагрузка на сотрудников может колебаться. Так, в магазинах стоит учесть уровень посещаемости, которая выше вечером и в выходные дни. Возможно, в пик посещаемости необходимо привлечение дополнительны работников.

Директор по персоналу одного торгового центра подсчитал, какая доля выручки в среднем приходится на каждого продавца в будний день. В результате получилось, что с понедельника по пятницу этот показатель с трудом покрывает затраты на суточный заработок работника, а в субботу и воскресенье – в 2,5–3 раза выше. HR-директор предложил сократить количество продавцов в будние дни с 10 до 7, а в выходные, напротив, увеличить до 13–14. К тому же, по мнению специалиста, оплату труда в выходные связать с выручкой.

При подсчете временных затрат можно применять методику хронометража – поручить сотрудникам фиксировать, сколько времени у них уходит на выполнение той или иной операции. Сравнив показатели разных работников, можно сделать вывод об оптимальных временных затратах.

В бизнесе необходимо попытаться обнаружить проблемные участки – это также поможет решить вопрос с эффективностью работы. Все бизнес-процессы подобны цепи, в которой результат зависит от состояния каждого звена. То есть, если один отдел будет работать хуже других, это скажется на всем производственном цикле. Именно поэтому нужно сконцентрировать внимание на выяснении причин, по которым одно звено (отдел) может работать хуже остальных. Возможно, проблема в высокой нагрузке на сотрудников, а может быть, в профессионализме персонала.

Шаг 5. Проверьте себя: верны ли расчеты

Для проверки полученных в результате всех вычислений данных необходимо провести сравнение. Так, стоит сравнить показатели оптимальной численности персонала, которые у вас получились с нормативной, штатной, отраслевой численностью. Это удобно выполнить в форме таблицы. Если показатели будут сильно различаться, можно предположить, что в вычислениях была допущена ошибка.

Так, при расчете оптимальной численности, необходимо тщательным образом проверять все свои действия и не торопиться, как бы вас ни торопил руководитель. Цена ошибки в данных расчетах может стать слишком высокой. Все выводы должны быть адекватными и полностью соответствовать бизнес-целям организации.

Таблица. Сравнение показателей оптимальной численности персонала в подразделениях крупного холдинга

Владимир СМИРНОВ, Директор по персоналу и административным вопросам «Арзамасского приборостроительного завода» (г. Арзамас, Нижегородская обл.)

Пользуемся нормами, разработанными еще в советское время

Сейчас никаких нормативов по численности персонала для нашего направления деятельности не разрабатывается. Поэтому мы отталкиваемся от норм, разработанных в последние годы существования Министерства авиационной промышленности СССР. Так, в 1991 г. оно издало Рекомендации по разработке организационных структур управления и определению численности руководителей, специалистов и служащих производственных объединений и промышленных предприятий. Здесь приведены типовые структуры предприятия, расписаны функции, даны формулы для расчетов. Отличная основа для определения оптимальной численности персонала. Работает и сейчас! Но, конечно же, руководствуясь полученными данными, мы не относимся к ним как к догме, а вносим свои коррективы с учетом конкретных организационно-технических условий и объемов производства.

О чем помнить, рассчитывая оптимальную численность

При расчете оптимальной численности персонала важно помнить, что:

  1. Прибыль компании приносят основные сотрудники.
  2. Административный персонал нужен, чтобы более эффективно управлять бизнесом, но большое количество управленцев может, напротив, ухудшить процесс и вызвать рост затрат фирмы.
  3. Любое сокращение численности неосновного персонала приведет к росту производительности, однако, при радикальном сокращении таких работников можно столкнуться с ухудшением качества обслуживания.

Оксана МОРОЗОВА, HR-директор RosLogistics

Рассчитывая оптимальную численность, учитывайте производительность труда

Такой способ особенно уместен в производственных предприятиях с большим количеством рабочего персонала и компаниях, работающих в сфере услуг. Для таких предприятий эффективность сотрудников – основа прибыльности. Сначала нужно определить производительность работников по каждой операции. Для этого проведите замеры: подсчитайте количество действий, которые совершает работник для каждой операции в час; учтите технологические перерывы и корректировки, связанные со сменой одной операции на другую и организацией нового процесса. На основании этих замеров определяйте среднюю производительность труда. Разделите плановый объем работ на среднюю производительность и Вы получите цифру, которая станет ориентиром для определения необходимой численности. Проводя такие расчеты, учитывайте мотивацию персонала. Есть, например, статистика, что хорошее настроение сотрудников повышает производительность труда на 10 %.

Как измерить затраты времени творческих работников?

При оценке временных затрат творческих сотрудников можно поступить следующим образом: поставить задачу и сразу попросить оценить, сколько времени понадобится на ее решение. После этого необходимо проследить, кто из работников уложится в указанные сроки, а кто нет. Таким образом можно сделать вывод о результативности труда конкретного сотрудника.

сектор или отдел?

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

26 апреля 2010 г. № 60

Об утверждении Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и их отдельных положений

Изменения и дополнения:

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 июня 2010 г. № 88 (зарегистрировано в Национальном реестре — № 8/22580 от 20.07.2010 г.)

отдел – при наличии в его штате не менее четырех штатных единиц, включая должность руководителя;

сектор (бюро, группа) – при наличии в его штате не менее трех штатных единиц, включая должность руководителя

п. 12 Инструкции . Под структурным подразделением организации (подразделения) понимается официально выделенная ее часть, возглавляемая руководителем, подчиненным непосредственно руководителю организации, его заместителю либо руководителю более высокого уровня управления, созданная для управления определенным направлением (видом) деятельности организации, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью.
Структурные подразделения могут создаваться с учетом следующих норм управляемости:
управление — при наличии в его штате не менее семи штатных единиц, включая должность руководителя;
отдел — при наличии в его штате не менее четырех штатных единиц, включая должность руководителя;
сектор (бюро, группа) — при наличии в его штате не менее трех штатных единиц, включая должность руководителя.

Написано — не менее 3 — значит может быть и более.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ
РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
9 марта 2004 г. N 25

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
РАЗРАБОТКЕ ПРИМЕРНЫХ СТРУКТУР
И ШТАТНЫХ НОРМАТИВОВ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ

Глава 3. РАЗРАБОТКА ПРИМЕРНОЙ СТРУКТУРЫ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ

14. При разработке структуры рекомендуется учитывать следующие нормы управляемости:
— управление, служба создаются при численности работников в их штате не менее семи человек (включая должность руководителя);
отдел создается при численности работников в его штате не менее четырех человек, включая должность руководителя;
сектор (бюро, группа) создается при численности работников в его штате не менее трех человек, включая должность руководителя;
— при необходимости в составе структурных подразделений с учетом вышеназванных норм управляемости могут создаваться:
в управлении (службе) — отделы, секторы (бюро, группы);
в отделе — секторы (группы);
— должность генерального директора вводится в том случае, если организация имеет в своей структуре дочерние предприятия, обособленные подразделения (филиалы и представительства) и общую численность работников не менее одной тысячи человек;
— количество заместителей руководителя организации устанавливается в зависимости от количества осуществляемых видов и направлений деятельности, структурных подразделений, списочной численности работников и выполняемых функций;
— при установлении наименования должности заместителя руководителя организации не рекомендуется применять наименования «Директор коммерческий», «Директор по производству», «Директор технический» и др.;
— должность главного специалиста (за исключением главного инженера, главного бухгалтера) вводится в том случае, если работником выполняются управленческие функции и ему подчиняются структурные подразделения по соответствующему направлению деятельности организации;
— должность заместителя начальника структурного подразделения вводится при численности работников в его штате из расчета не менее пяти человек, подчиненных одному заместителю.
15. В случаях, когда законодательством либо локальными нормативными актами установлены иные нормы управляемости, но не ниже указанных в пункте 15 настоящих Рекомендаций, они учитываются при разработке структур.

Возможно ли такое, что отдел состоит только начальника?

Сколько человек должно быть в отделе? Возможно ли такое, что отдел состоит только начальника? Или в подчинении тоже кто-то должен быть? И самое главное, где это прописано..

11 ответов на вопрос от юристов 9111.ru

Все это должно быть прописано в штатном расписании.

Отдел может состоять и из одного человека.

Возможно ли такое, что отдел состоит только начальника? — нет. Нужно смотреть Вашу штатку и правильно ее составить.

интересующая вас информация содержится в локально-нормативных актах, положение, устав. приказы, распоряжение. напрямую зависит от директора, руководителя или владельца компании

Ст. 15, 57 ТК РФ определяют, что работа по определенной должности в организации должна определяться штатным расписанием и в соответствии с формулировками штатного расписания отражаться в трудовом договоре.

Поэтому не имеет значения сколько человек, может быть и один. На все воля собственника. Конкретное количество Вы нигде не найдете, это все определяется по усмотрению собственника.

Отдел может состоять из одного и более человек прописано должно быть в штатном расписании, уставе и коллективном договоре.

Зависит от объемы выполняемой работы и трудовых функций.

Закон не запрещает установить любое количество сотрудников отдела. Один сотрудник в отделе не противоречит закону.

Все определяется вашим штатным расписанием. Как напишете, так и будет.

Только если сейчас в ШР нет данного отдела, просто внесите изменения в штатное расписание. И все.

Не только один человек может работать в отделе, но и в юридическом лице (ООО) или у частного предпринимателя (ИП) может работать только один человек.

Штатное расписание утверждает согласно Уставу юридического лица либо ген директор, либо собрание учредителей. Законом никаких нормативов по численности сотрудников отдела не установлено, может быть и один начальник отдела

Структурным подразделением обычно выделяется определенное направление деятельности в соответствии с поставленной задачей. Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации применяется Штатное расписание. Отдел может состоять , например:

из группы сотрудников во главе с начальником,

Из группы сотрудников без начальника,

Из одного работника;

Из одного работника в виде одного начальника без подчиненных;

Из сотрудников , входящих в другие подгруппы, например, сектора как с начальниками, так и без и т.п.

Структуру определяет работодатель по своему усмотрению в соответствии с производственной необходимостью.

Никаких нормативных актов по этому поводу не имеется.

Сколько работников должно быть для введения должности начальника отдела кадров?

Вопрос-ответ по теме

Помогите,пожалуйста с ответом:На какое количество работающих в учреждении образования предусмотрена должность начальника отдела кадров?Сколько человек в отделе кадров полагается при численности работников 85 человек?

По общим правилам, работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ).

Под нормированием труда понимается установление норм выработки, времени, нормативы численности и другие нормы. То есть, нормирование труда позволит определить количество работников необходимое для выполнения тех или иных функций. В том числе, с помощью нормирования труда может быть определено количество работников, которое необходимо для нормального функционирования кадровой службы.

Нормирование труда работников определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором. То есть и в том и в другом случае определение норм труда работников устанавливается по договорённости между работником и работодателем. При этом работникам гарантируется соответствующее государственное содействие.

Одним из проявлений соответствующего государственного содействия является разработка и установление для однородных работ типовых (межотраслевых, отраслевых, профессиональных и иных) норм труда. Типовые нормы труда устанавливаются соответствующим органом государственной власти (Минтрудом, Минздравсоцразвития и т.п.). Такое правило установлено статьёй 161 Трудового кодекса РФ.

Обращаю Ваше внимание, что соответствующие типовые нормы труда не являются обязательными для применения и носят лишь рекомендательный характер.

Конкретные нормы труда для работников (нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы), устанавливаются на локальном уровне работодателем по договорённости с представительным органом работников, в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При определении норм труда на предприятии, как правило, используются соответствующие типовые нормы труда.

Таким образом, нормы труда для специалистов кадровой службы, работодатель может установить самостоятельно. Однако при этом ему необходимо учитывать мнение работников. Нормы труда для таких специалистов необходимо определить, учитывая достигнутый уровень техники, технологии, организации производства и труда. В качестве основы для определения норм труда, рекомендуем использовать соответствующую типовую норму.

При расчете численности сотрудников кадровой службы работодатель может использовать Межотраслевые укрупненные нормативы времени, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г. № 78. В настоящее время этот документ носит информационно-рекомендательный характер и может применяться работодателями в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Таким образом, в случае, если в организации нет профсоюза и коллективного договора, то работодатель сам волен определять количество работников кадровой службы. В том числе, он решает, при какой численности работников организации вводить должность начальника отдела кадров.

Вопрос: Сколько человек в отделе кадров полагается при численности работников 85 человек?

По общему правилу штатную численность сотрудников организации, в том числе ее отдельных подразделений, определяет ее руководитель по своему усмотрению в соответствии со структурой организации, ее функциями и уровнями управления. Вместе с тем, для расчета численности тех или иных сотрудников могут применяться различные нормативы и методики расчета.

В частности, при расчете численности сотрудников кадровой службы работодатель может использовать Межотраслевые укрупненные нормативы времени, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г. № 78.

Таким образом, нормы труда для кадровых работников, работодатель может установить самостоятельно. Однако при этом ему необходимо учитывать мнение представительного органа работников (как правило, профсоюза).

Нормы труда для таких специалистов необходимо определить, учитывая достигнутый уровень техники, технологии, организации производства и труда.

Пример расчета численности сотрудников кадровой службы указан ниже по тексту.

Полагаем, что на 85 сотрудников достаточно одного специалиста по кадрам.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Как определить штатную численность кадровой службы организации. Н.З. Ковязина

По общему правилу штатную численность сотрудников организации, в том числе ее отдельных подразделений, определяет ее руководитель по своему усмотрению в соответствии со структурой организации, ее функциями и уровнями управления. Вместе с тем, для расчета численности тех или иных сотрудников могут применяться различные нормативы и методики расчета.

В частности, при расчете численности сотрудников кадровой службы работодатель может использовать Межотраслевые укрупненные нормативы времени, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г. № 78. В настоящее время этот документ носит информационно-рекомендательный характер и может применяться работодателями в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Указанные нормативы позволяют рассчитать численность сотрудников кадровой службы на основании норм времени на конкретные виды работ, которые приходится выполнять сотрудникам отдела кадров, и их объемов.

Пример расчета численности сотрудников кадровой службы

Запланированная численность сотрудников «Альфы» – 500 человек.

Ежегодно планируют принимать на работу 50 сотрудников (из них ИТР – 20, рабочих – 30), увольнять – 45, оформлять пенсию – 20.

На основе планируемых данных с применением нормативов руководитель отдела кадров составил таблицу с необходимыми видами работ и рассчитал соответствующие коэффициенты.

Есть ли нормы на максимальное количество сотрудников в отделе?

У нас в компании намечается реорганизация, при которой 4 отдела должны объединиться в один большой отдел. Численность отдела превысит 60 человек. Направление работ экономического характера (анализом данных, подготовка документов и т.д.).

Соответственно очень серьезно возрастет нагрузка на начальника такого отдела.

Есть необходимость обосновать нецелесообразность подобного слияния отделов, со ссылками на законодательство, либо другие нормативные документы, определяющие нормы нагрузки, производительность, управляемость и т.д.

Подскажите, где можно поискать подобные документы? Какие-либо решения данной проблемы?

ищите по слову «нормы управляемости»

60 имхо многовато, но все зависит от иерархии. Если к примеру в отделе есть несколько главных специалистов и тд. То все возможно.

Но если ссылаться только на них — этого будет мало для обоснования нецелесообразности укрупнения, нужны другие нормативные документы

А они есть вообще?

частная организация может строить структуру как ей удобно. Какие могут быть нормативные документы? 🙂

Я таких не встречала.

Я знаю, что существуют нормы по единице, обеспечивающей ОТ на предприятиях разной численности.Но это все четко прописано в ТК.

О величине отделов такого не слышала.

MK, и при отделе в 60 человек можно «уложиться» в нормы управляемости. В таком случае в отделе формируются группы (обычно по функциональному признаку, но не обязательно), во главе каждой из которых есть свой руководитель (руководитель группы или главный специалист), и эти несколько руководителей в свою очередь являются прямыми подчиненными руководителя этого большого отдела.

Уложиться то можно, даже обосновать можно, дав по тем же нормам управляемости 4 зама в помощь начальнику отдела.

Только задача стоит обратная, нужно мотивированно обосновать нецелесообразность такой реорганизации, ибо остаются отделы, где начальник управляет 7-10 сотрудниками, и появляются отделы, где будет 50-60 сотрудников. Почувствуйте разницу, при примерно одной заработной плате. Ответственность начальников не сопоставима.

Поэтому и нужны какие-либо нормативные документы. Просто так на словах не переубедить, сверху всегда виднее.

Решить вопрос оплаты труда начальника отдела с большей численностью можно и через надбавку за интенсивность, например. Этот большой отдел назвать департаментом (в переводе отдел), в штатном расписании — разные должности — разные оклады и т.л. Из ТК РФ: равный труд — равная оплата (ст. 22), зарплата должна зависеть от квалификации, сложности работы, ее количества и качества (ст. 129). А обоснование нецелесообразности здесь лежит прежде всего в плоскости психологического характера, принципах управляемости и факторах мотивирования. Законы менеджмента говорят о том, что группа которая управляема, не должна превышать 7-9 человек. Именно поэтому Вам советуют ввести замов или большойотдел разбить на группы с руководителями этих групп. Успехов!

MK, я согласна с Ines.
Вам нужно сделать так, чтобы было можно, а Вы ищете обоснование того, что нельзя. Кстати, если найдете таки подобные документы (но мне думается, что такоых нет), поделитесь здесь на форуме ссылками на них, мало ли, вдруг еще кому пригодится.