Массовое увольнение работников-это

05.01.2019 Выкл. Автор admin

Массовое увольнение — это сколько человек?

Обновление: 10 октября 2017 г.

Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.

О сокращении

Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

Массовое сокращение

Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?

Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Массовое увольнение работников

Каждый работодатель имеет право принимать решения, направленные на оптимизацию экономических процессов организации, и одно из них — сокращение штата. В каком случае оно будет расцениваться как массовое и к каким правовым последствиям может привести, вы узнаете из данной статьи.

Что такое массовое увольнение

Сокращение штата является одним из оснований расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ ). При этом, вопреки распространенному заблуждению, сократить сотрудников работодатель может в любое время, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Также необходимо разграничить понятия сокращение штата и численности сотрудников. В первом случае происходит уменьшение количества работников, занимающих одну должность (например, вместо 18 менеджеров остается 5), а во втором из штатного расписания вообще исключаются определенные категории должностей.

На сегодняшний день процедура массового высвобождения работников регламентируется Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, согласно подпункту «б» пункта 1 которого, сокращение будет расцениваться как массовое в случае, если численность сотрудников уменьшилась на 50 и более человек в течение месяца. При этом для определения критерия массовости количество уволенных рассчитывается нарастающим итогом.

Необходимость расстаться с большей частью коллектива (или даже со всем персоналом) может возникнуть в различных ситуациях, но чаще всего это нахождение компании в тяжелом финансовом положении, например, на пороге банкротства. В таком случае руководство обычно принимает следующие стратегические решения:

  • сокращение рабочего дня в целях уменьшения затрат;
  • введение сокращенной рабочей недели;
  • уменьшение заработной платы сотрудников.

Если же ни один из этих способов не помог организации выйти из кризиса, руководство принимает решение о массовом увольнении.

Многие организации ошибочно полагают, что критерии массового увольнения работников определяются самим работодателем, и он может устанавливать их произвольно. Однако отраслевые и территориальные соглашения предусматривают определенные параметры «массовости» для различных сфер экономической деятельности. Так, например, соглашение между железнодорожными компаниями устанавливает, что увольнение считается массовым, если число сотрудников уменьшилось на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней.

Если же в отрасли не предусмотрено специальных критериев, то следует руководствоваться общими параметрами, которые определены в Постановлении № 99. Так, согласно пункту 1 этого документа, сокращение будет считаться массовым, если уволено:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 дней;
  • 500 и более человек в течение 90 дней;
  • 1 % от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в регионах, где общая численность работающего населения меньше 5000 человек.

Процедура массового увольнения

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Так, руководство компании должно осуществить следующие действия:

  1. Письменно уведомить профсоюзный орган и региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.1991).
  2. Разработать и утвердить новое штатное расписание с учетом количества остающихся сотрудников (если таковые имеются).
  3. Издать соответствующий приказ, в котором должно быть указано:
    • наименование предприятия;
    • список работников, подпадающих под сокращение, с указанием их должностей и подразделений;
    • причина увольнения;
    • дата.
  4. Письменно уведомить каждого сотрудника не менее чем за 2 месяца до увольнения. При наличии в организации других вакансий следует предложить их лицам, указанным в приказе (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ ).
  5. Запросить мнение профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  6. Расторгнуть трудовые договоры, издать соответствующие приказы, выдать трудовые книжки и выплатить в последний день работы все полагающиеся отчисления:
    • заработную плату;
    • компенсацию за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Помимо этого, статья 178 ТК РФ предусматривает сохранение заработной платы на период трудоустройства, который может длиться до трех месяцев после увольнения.

Если работник считает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее, чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ ; ст. 24 ГПК РФ ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Риски работодателя

В случае масштабного сокращения каждый работодатель должен помнить о запретах и ограничениях, которые законодатель установил в целях защиты прав трудящихся.

Выбирая кандидатуру «на вылет», следует учитывать квалификацию и продуктивность сотрудника, а также в обязательном порядке нужно предложить ему другую должность, даже если она менее оплачиваемая. В обратном случае сотрудник может оспорить ваше решение, и суд восстановит его на работе, а с работодателя будет взыскана компенсация за вынужденный прогул.

Запрещается увольнять по сокращению следующие категории работников:

  • беременных женщин;
  • работниц с детьми до трех лет;
  • родителей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • родителей-одиночек с ребенком до 14 лет.

Необходимо за три месяца уведомить профсоюз и службу занятости, иначе работодателю грозит штраф от 3000 до 5000 рублей ( ст. 19.7 КоАП РФ ).

За невыплату причитающихся сотруднику отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Как проводится массовое увольнение в 2018 году

Статья коснется основных моментов, связанных с увольнением большого количества работников. Как осуществить процедуру и оформить приказ, какая документация понадобится – далее.

Очень часто на предприятиях возникают проблемы, связанные с деятельностью, например, ликвидация или сокращение штата. При этом приходится увольнять большинство сотрудников.

Содержание

Немногие знают, как провести процесс и оформить приказ, какие проблемы при этом могут возникнуть. Чтобы все осуществить без трудностей, необходимо учесть все моменты.

Общие аспекты ↑

Иногда случается так, что увольнение работников влечет за собой неприятности в организации.

Если руководитель предприятия хочет избежать проблем, ему необходимо тщательно изучить все моменты увольнения большого количества работников.

Основная причина данного процесса – банкротство. В случае объявления себя банкротом, компания может избежать выплат своих задолженностей.

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих имеют название локаут. Причиной его может быть трудовой спор или закрытие предприятия.

Как только организация ликвидируется, сотрудники подлежат увольнению и расторжению трудового договора.

При отборе кандидатов на увольнение работодатель обращает внимание на трудоспособность, показатели производительности и квалификацию.

Если работники не отличаются параметрами, то предпочтение отдается людям, имеющим семью и детей; инвалидам, сотруднику, у которого в семье больше нет работающих.

Именно эти категории попадают под увольнение в последнюю очередь. Увольнение коллектива можно осуществлять при предварительном их информировании, обычно за 3 месяца до начала процесса.

Уведомить необходимо и профсоюзный орган, в письменной форме. Если руководитель не информирует работников или не вовремя, то ему грозит ответственность административного типа – штраф от 300 рублей до 500 рублей (для должностных лиц). Для юридических лиц штраф составляет 3000-5000 рублей.

Профсоюзный орган обязан проверить правильность применения права на увольнение, а именно – нет ли среди сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

Возможно ли избежать увольнения большого количества работников? Вариантов несколько:

Что это такое

Коллективное увольнение – расторжение трудовых соглашений с работниками вследствие ликвидации организации, прекращения предпринимательской деятельности физического лица или сокращение штата.

Основанием такого увольнения служат юридические факты, которые вызваны причинами экономического, технического или правового характера.

Массовым увольнением считается сокращение более 10 работников организации.

Сколько это человек

Постановление Совета Министров №99, принятого 5 февраля 1993 года, выделяет следующие критерии:

Критерии массового увольнения работников определяются органами власти государства и местными органами.

Действующие нормативы

Закон Российской Федерации «О занятости населения» №1032-1, принятый 19 апреля 1991 года, постановляет – массовое увольнение возможно при условии оповещения органов профсоюза за 3 месяца до начала процесса.

Согласно этому же Закону оповестить органы службы занятости необходимо за 2 месяца до начала массового увольнения.

74 статья Трудового Кодекса допускает введение режима неполного времени на работе, чтобы избежать массового увольнения.

В соответствии с 79 статьей Трудового Кодекса важно знать категории, которые не попадают под коллективное сокращение. Это право работодатель обязан соблюдать.

На основании 180 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан предложить уволенным сотрудникам перейти на другое рабочее место.

140 статья ТК говорит о том, что все выплаты уволенным сотрудникам необходимо производить в день сокращения.

373 статья Трудового Кодекса регламентирует учет мнения профсоюза при массовом сокращении сотрудников.

Критерии массового сокращения содержатся в 82 статье Трудового Кодекса российской Федерации.

Их значение влияет на степень защиты работников, которые попали под увольнение.

При коллективном сокращении в трудовой книге делается отметка – «уволен по сокращению штата» — 81 статья Трудового Кодекса.

В каких случаях допускается увольнение беременной женщины, читайте здесь.

Порядок проведения массовых увольнений в России в 2018 году ↑

При количественном сокращении штата работодатель обязан придерживаться следующего порядка:

Порядок действий профсоюзного органа:

  1. В течение недели после получения от руководства организации уведомления профсоюз рассматривает его и направляет свое решение в письменном виде. Если в указанный срок профсоюзный орган не принимает решение, то его мнение не учитывается.
  2. Составление протокола об увольнении.
  3. Если профсоюз не согласен, то в течение 3-х дней проводятся консультации и оформляется протокол разногласий.
  4. Несогласие работодатель может обжаловать в суде.
  5. В течение месяца расторгается трудовое соглашение.

Формирование приказа

При сокращении большого количества рабочих руководитель организации обязан составить соответствующий приказ, форма его произвольная.

В документе указывается название организации, количество увольняемых сотрудников и дата их сокращения.

При составлении приказа важно помнить следующее:

Приказу необходимо присвоить порядковый номер, указать место, дату и причину его составления. Также важно указать количество увольняемых, их должности и подразделение, в котором они работают.

Документ подписывает руководитель предприятия. С приказом необходимо ознакомить каждого работника, под его подпись.

Пакет необходимых документов

Массовое высвобождение сотрудников должно подтверждаться такими документами:

  • вновь созданное расписание штата;
  • приказ о его утверждении;
  • приказ об увольнении сотрудников;
  • план мероприятий по оповещению работников;
  • выписка на каждого сотрудника, который попал под сокращение;
  • протокол комиссионной группы вследствие проведенного рассмотрения вопроса о праве оставления на рабочем месте;
  • подписи в приказе после уведомления, обязательно проставить дату ознакомления;
  • акт, подтверждающий предложение персоналу перейти на иную работу;
  • отказной акт – в случае несогласия;
  • акт о согласии занять новую должность;
  • письмо-уведомление органам профсоюза;
  • протокол согласия или отказа профсоюза;
  • акт разногласий (при наличии);
  • уведомление для органов центра занятости;
  • информация о каждом сотруднике, который подлежит увольнению;
  • приказ о сокращении;
  • документы, подтверждающие получение работником компенсационных выплат.

Как составить план мероприятий

Система мероприятий включает в себя несколько этапов – подготовка к процедуре увольнения, оповещение соответствующих органов и служб, проведение консультаций.

На первом этапе работодатель производит отбор кандидатов на сокращение. На втором – происходит уведомление увольняемых.

Это можно сделать в письменном виде, в форме приказа или распоряжения, индивидуально. На последнем этапе работодатель помогает уволенным найти новое рабочее место, оказывается психологическая помощь.

Какие могут возникнуть проблемы

Чтобы процесс увольнения большого количества сотрудников прошел без происшествий, необходимо продумать весь процесс тщательно.

Какие выплаты осуществляются при расторжении трудового договора по соглашению сторон, читайте здесь.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя, смотрите здесь.

Во-первых, правильно отобрать кандидатов на сокращение, то есть под увольнение не должны попасть категории, которые предусмотрены Законом.

Также во избежание проблем важно выплатить все полагающиеся компенсации и выходное пособие.

Своевременное уведомление органов профсоюза, работников, предоставление необходимых документов и правильно оформление приказа также помогут избежать ошибок.

Таким образом, массовое увольнение – процесс трудоемкий, требующий четкого подхода. При проведении процедуры необходимо ссылаться на законодательные акты, положения Трудового Кодекса.

Для успешного завершения процесса нужно оповестить органы профсоюза, центр занятости о самих работников своевременно, за 3 месяца.

Обязательно ознакомить их с приказом, в котором должна указываться конкретная причина увольнения.

Массовое сокращение — это сколько человек в процентах?

Массовое сокращение – сколько это человек? В нашей статье мы постараемся ответить на этот вопрос. Также рассмотрим, какими могут быть материальные выплаты, как проводится сокращение, в связи с какими причинами, в каких случаях подобный процесс может нарушать права человека.

Общие сведения

Прежде чем ответить на вопрос о том, массовое сокращение – это сколько человек, следует разобрать само понятие данного процесса. Важно знать, что в законодательстве нет четко определенной характеристики как обычному, так и массовому сокращению. Под этим действом подразумевают уменьшение количественного или процентного числа работников, которые занимают одинаковую должностную позицию (например, две уборщицы, пять техников).

Некоторые задают вопрос, массовое сокращение штата работников — сколько человек? Ответ такой: в случае, когда из штатного расписания исключают отдельных лиц и/или подразделения лиц, имеющих разные специальности, процесс называется штатным сокращением. Если же сокращают людей, согласно закона 82 (п. 1) ТК РФ, это увольнение массовое.

Право работодателя

Еще одним важным пунктом в ответе на вопрос, массовое сокращение, сколько это человек, является уточнение прав работодателя.

Дело в том, что проведение подобного действия может быть законным и незаконным. В судебной практике нередко встречаются случаи, когда работодатель проводит сокращение, нарушая ход этой процедуры. Тем самым он нарушает права человека. В таком случае субъект, который подлежал увольнению, имеет право подать в суд.

Сокращение числа нанятых лиц или целого штата является законным инструментом работодателей. Нанимающее лицо (глава фирмы, компании) имеет право в самостоятельном порядке вносить изменения в систему подчиненности, корректировать структурные элементы организации, решать вопросы оптимизации процесса выполнения работы. В законодательстве нет постановок, обязывающих работодателя объяснять свои действия нанятым работникам. Однако закон предписывает ему не злоупотреблять своими правами. Так, при сокращении нанятого штата на 80 %, директор фирмы или предприятия не может на следующий день нанять такое же количество людей. Этот пример говорит о том, что предприниматель не должен убирать так много рабочих мест, если он не собирается сокращать производство.

Перед своими работниками работодатель не обязан отчитываться, но с него могут спросить, если увольнение было незаконным.

Причины применения такой меры

Ознакомившись с общим положением вещей в данном явлении, разберем интересующий нас вопрос, массовое сокращение – сколько это человек?

В зависимости от срока проведения увольнения работников, массовым сокращением можно считать следующие случаи:

· Снятие с должности от пятидесяти лиц в течение 30 дней.

· Снятие с должности от двухсот человек в течение шестидесяти дней.

· Увольнение более пятисот человек в течение 90 дней.

Некоторых интересует вопрос, массовое сокращение — сколько это человек в процентах? Формой общего увольнения множества нанятых лиц можно считать снятие с должности от 1 % работников в течение одного месяца. При этом численность штата должна составлять не менее 5000 лиц.

Причины, по которым проводится увольнение, в некоторых случаях предельно ясны. Примером может служить наличие кризиса в стране или в конкретных отраслях, малая эффективность организации, изменения в системе руководства, введения рабочего режима в статус автоматизированного.

Имеющиеся критерии

При массовом сокращении работников, сколько человек может быть уволено, мы рассмотрели. Однако важно знать и о критериях этого действия, так как это может помочь в том случае, когда нарушаются права нанятого лица.

В статье 82 (ч.1) ТК РФ ясно указывается, что критериев при массовом сокращении существует всего два:

  • Количество человек, которых уволили.
  • Сроки, в течение которых выполнено это действие.

Эти критерии могут варьироваться, что зависит от региона и сферы народного хозяйства, в которой функционирует предприятие. На сегодняшний день, прежде чем начинают решать вопрос на уровне критериев в отраслевом или территориальном соглашении, сначала рассматривают сокращение с позиции Совета Министров, где издаются постановления об организации занятости населения, если планируется произвести массовое высвобождение рабочей силы.

О процессе проведения

Жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области интересует вопрос, массовое сокращение – это сколько человек в СПб. Согласно трехстороннему соглашению в данном городе (№271/14-С от 15.01.14. Приложение №3. п. 18), в Санкт-Петербурге сокращение считается массовым, если уволено 20 работников и более за 30 дней. Второй критерий заключается в том, что массовым считается увольнение, если ликвидируется предприятие, в штате которого 15 и более человек. Работодателям следует знать, каким образом совершается массовое сокращение, а каким происходит незаконное увольнение работников. О проведении данного мероприятия должны быть проинформированы все сотрудники, которых собираются уволить, чтобы они могли подыскать для себя новое рабочее место.

Необходимо обнародовать постановление приказа о массовом сокращении за 3 месяца до приведения его в действие. Работники должны поставить свои подписи, удостоверяя, что они согласны с приказом.

Массовое сокращение – сколько это человек? Уведомление об этом должно быть заблаговременно предоставлено всем тем, кого увольняют. Решение об увольнении должно быть предоставлено в профсоюзные организации и в службу занятости. Эти структуры утвердят введение нового штатного расписания, которое послужит свидетельством, подтверждающим необходимость проведения такой меры. В этом документе необходимо отразить число нанятых субъектов, которое останется после сокращения, и определить их рабочие часы.

Предприниматель должен исключить из списка лиц, которых увольнять нельзя (в соответствии с ТК РФ 179). Далее должен быть определен ряд квалифицированных сотрудников с указанием их преимуществ в работе. После оповещения всех, кого будут увольнять, и получения их подписи делается копия этого документа, которую требуется отправить в органы профсоюза. Уполномоченные лица в этой структуре должны дать заключение в письменной форме или отказать в проведении массового увольнения и прийти к консенсусу с работодателем. Сотрудник может за отведенные три месяца уволиться самостоятельно. Его ранний уход будет компенсирован материально.

Далее начинаются этапы расчета и выплат, оформление записей в трудовой книжке и в различных подотчетных документах фирмы или предприятия. Трудовая книжка возвращается работнику в день его ухода.

Столица России

Массовое сокращение – сколько это человек в Московской области? Многих жителей столицы интересует этот вопрос. Здесь будет важно знать то, что вне зависимости от размеров или статуса населенного пункта, закон единый для всех, но критерии массового увольнения могут быть разные. Так, на вопрос, массовое сокращение в Москве — сколько это человек, ответ такой: согласно Трехстороннему соглашению в столице России, если на предприятии уволено 25 % и более за 30 дней, такое сокращение считается массовым. Если говорить о проведении данных мероприятий в городах, важно понимать, что они оставляют негативный след на показателях социальной и экономической сферы жизни.

О возможных выплатах

В любых населенных пунктах может проводиться массовое сокращение. Работникам важно знать о размере выплат при увольнении (сокращении). Денежные средства должны выдаться из расчета среднего заработка. Он вычисляется на основе всех денежных вознаграждений за последние 2 месяца трудовой деятельности. Если человек в это время не работал, для расчета берутся 2 предварительных месяца. Если сотрудник и в этот период не получал денег, средний заработок считается, исходя из тарифной ставки или оклада. Это процесс именуют компенсацией. При массовом сокращении также выдают отпускные, неоплаченные до момента их использования (ТК РФ 4 ч. 139) и премии.

Кого увольнять нельзя

Для руководителей интерес представляет не только вопрос, массовое увольнение штата работников — сколько это человек, но и законы ТК РФ. Чтобы лучше ознакомиться с изучаемым явлением, происходящим на предприятиях и в фирмах, рассмотрим его на примере. Итак, кого нельзя сокращать? Такими лицами являются:

  • Беременные.
  • Временно нетрудоспособные (потребуется медицинская справка).
  • Люди, находящиеся в отпусках (очередном, декретном, на время сессии и так далее).
  • Женщин, имеющих малышей в возрасте до 3 лет.
  • Матерей-одиночек, дети которых младше 14 лет.
  • Матерей, растящих детей-инвалидов (если они младше 18 лет).
  • Сотрудники, занимающиеся решением коллективных споров.
  • Членов профсоюза.

Подводя итоги

Важно помнить, что вопрос, массовое сокращение человек – сколько это в Волгограде или любом другом городе, будет определяться согласно постановлениям законов ТК РФ. Этот процесс определяется количеством нанятых лиц, масштабами фирмы и ее производства, а также регионом страны. Сокращение может коснуться любого работника на крупных предприятиях или в мелких организациях. Чтобы избежать ситуации, которая может пагубно сказаться на жизни уволенного человека, нужно хорошо знать свои права. Если возникает спорный вопрос с руководителем, необходимо сперва прояснить его у юриста, а затем отстаивать свои интересы в суде.

Массовое увольнение работников

Массовое увольнение работников

Похожие публикации

Расторжение трудовых договоров с большим количеством работников называется массовым. Трудовое законодательство особо оговаривает особенности такого вида увольнения.

Что такое массовое увольнение

Массовое увольнение – это прекращение трудовых отношений с определенным количеством работников, произведенное за определенный промежуток времени.

Под массовым увольнением всегда понимают сокращение, необходимость в котором может возникнуть по разным причинам:

  • Тяжелое финансовое положение работодателя;
  • Полная ликвидация предприятия;
  • Модернизация производства.

Законодательство не оговаривает конкретные случаи, когда можно, а когда нельзя прибегать к массовому сокращению.

Законодательная база

В Трудовом кодексе нет конкретных указаний, когда увольнение становится массовым. Здесь только указано, что эти критерии могут определяться отраслевыми соглашениями (п. 1 ст. 82).

Более конкретную информацию предоставляет постановление Правительства от 05.02.93 года № 99. В общих положениях этого документа можно найти основные признаки, по которым увольнение можно будет назвать массовым. Но и он допускает, что могут использоваться другие цифры, при условии, что они прописаны в соглашениях.

Таким образом, даже в пределах одного региона сокращение одного и того же количества людей могут отнести к разным категориям.

Это понятие также упоминается в ст. 74 ТК РФ, в которой работодателю дается право устанавливать неполный рабочий день при угрозе массового увольнения. Но это только право, а не обязанность, поэтому работодатель имеет право сразу провести сокращение.

Критерии массового увольнения

Критерии массового увольнения определяются по двум параметрам:

  1. Численность сотрудников, с которыми будет, расторгнут договор в рамках проведения сокращения (то есть, если в это период кого-то уволят по собственному желанию или по отрицательным мотивам, он не войдет в численность);
  2. Время, за которое будет проведено увольнение. Оно учитывается в календарных днях.

В настоящее время действуют следующие критерии:

  • Полная ликвидация работодателя, при условии, что численность работников не меньше 15 человек;
  • Если за 30 дней будет уволено 50 и более сотрудников;
  • Если за 60 дней уволят 200 и более сотрудников;
  • Если за 90 дней работу потеряют 500 и более сотрудников;
  • Если в регионе, где занятое население составляет менее 5 тысяч, за 30 дней уволят 1% и более от этого количества, независимо от того, ликвидируется компания или проводит сокращения.

Это основные критерии, их используют, если нет отраслевых соглашений.

Стоит отметить, что большинство существующих отраслевых соглашений также утвердили эти цифры. Но есть сферы, в которых применяются другие. Например, для организаций, которые подчиняются Министерству образования, эти цифры уменьшены и составляют:

  • 20 работников за 30 дней;
  • 60 работников за 60 дней;
  • 100 работников за 90 дней.

А также массовым признается увольнение 10% работающих в компании за 90 дней.

Массовое увольнение: порядок и особенности

Поскольку массовое увольнение является сокращением, то проводится оно по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Но будет и несколько отличий:

  • Первое и основное отличие – это срок, за который работники предупреждаются о предстоящем окончании трудовых отношений. В случае массового сокращения он должен быть не меньше, чем три месяца;
  • Обязательное уведомление профсоюза либо другого уполномоченного органа работников;
  • За три месяца нужно предупредить центр занятости. Для предупреждения предусмотрена специальная форма, утвержденная тем же постановлением №99.

Обратите внимание! Подать за три месяца нужно только вышеуказанную форму, о том, что ожидается массовое сокращение. А информацию о конкретных работниках, которые будут уволены, можно отправлять, как и обычно, не позднее, чем за два месяца, для чего тоже существует специальный бланк уведомления.

Массовое увольнение работников представляет собой увольнение большого количества работников, соответствующее критериям, указанным в трудовом законодательстве. Основное отличие при проведении этого мероприятия от обычного сокращения, это срок, за который предприятие должно предупредить работников об увольнении, он составляет три месяца.