Договор парикмахера с ип

06.03.2018 Выкл. Автор admin

Трудовой договор с парикмахером (сдельная оплата труда)

Главная > Документ

Трудовой договор с парикмахером
(сдельная оплата труда)

[место заключения договора]

[дата заключения договора]

[Полное наименование работодателя] в лице [наименование должности, Ф. И. О.], действующего на основании [Устава, положения, доверенности], именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны и

гражданин(ка) РФ [Ф. И. О. работника], именуемый(ая) в дальнейшем «Работник», с другой стороны, а вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. По настоящему трудовому договору Работник обязуется выполнять обязанности парикмахера в [место работы и его местонахождения], а Работодатель обязуется обеспечивать Работнику необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную и полную выплату заработной платы.

1.2. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

1.3. Работник обязан приступить к работе с [число, месяц, год]

1.4. Срок испытания при приеме на работу составляет 3 месяца.

1.5. Работа у Работодателя является для Работника [основным, по совместительству] местом работы.

2. Права и обязанности Сторон

2.1. Работник имеет право на:

— предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;

— выплату заработной платы в размере и в порядке, предусмотренных настоящим договором;

— бесплатную выдачу сертифицированной специальной одежды и обуви и других средств индивидуальной защиты;

— полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда;

— защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

— возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

— обязательное социальное страхование.

2.2. Работник обязан:

— добросовестно исполнять свои обязанности, предусмотренные должностной инструкцией;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— подчиняться внутреннему трудовому распорядку;

— бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.

— систематически повышать свою квалификацию.

2.3. Работодатель имеет право:

— поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

— требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения трудовой дисциплины;

— привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

2.4. Работодатель обязан:

— соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудового договора;

— предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;

— обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

— обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

— выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные настоящим договором;

— знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

— обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

— осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами;

— возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ.

2.5. Стороны имеют иные права и исполняют иные обязанности, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

3. Рабочее время и время отдыха

3.1. В связи с тем, что длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, работа на предприятии является сменной.

3.2. Работнику устанавливается [количество дней]-дневная рабочая неделя. Продолжительность рабочей смены — [вписать нужное] часов.

3.3. Работник производит работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

3.4. Работнику предоставляется [количество] выходных дня в неделю также в соответствии с графиком сменности.

3.5. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с действующим законодательством о труде.

3.6. Работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с действующим законодательством о труде.

4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается [простая сдельная, сдельно-премиальная] оплата труда.

[При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется, исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам].

Заработная плата Работника устанавливается в размере [%] от [вписать нужное].

4.2. Заработная плата выплачивается Работнику два раза в месяц в порядке и сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.

4.3. При выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, при совмещении профессий (должностей), при исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника Работнику производятся соответствующие доплаты в порядке и размере, установленных коллективным договором и локальными нормативными актами.

4.4. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

5. Ответственность Сторон

5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем трудовом договоре и должностной инструкции, нарушения трудового законодательства РФ, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

5.2. Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

6. Заключительные положения

6.1. Споры между Сторонами, возникающие при исполнении настоящего трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

6.2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, Стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

6.3. Трудовой договор заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

6.4. Настоящий трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством.

7. Реквизиты и подписи Сторон

Работодатель: [полное наименование]

[Наименование должности лица, подписавшего договор, подпись, Ф. И. О.]

паспорт: [серия, номер, дата выдачи, кем выдан, код подразделения]

зарегистрирован по адресу: [место проживания]

Экземпляр трудового договора мною получен [подпись работника]

Формы найма персонала без записи в трудовую книжку

Коллеги, добрый вечер.

В салон красоты планируем принять парикмахера без записи в трудовую книжку.

Также хотелось бы обойтись без отчислений в фонды (ФСС, ФОМС и ПФР).

Какой договор можно заключить с таким мастером (срочный, оказания услуг и т.п.)?

Предусмотрено ли ТК формы работы без отчислений в фонды?

Необходимо оформить человека официально, но с минимальными отчислениями и т.п.

27 Февраля 2015, 21:52 Игорь, г. Москва

Ответы юристов (32)

Здравствуйте. заключить договор оказания услуг, но если уверены, что данный работник потом в ГИТ или суд не пойдёт, иначе могут отношения трудовыми признать.

Срочный трудовой, это тот же обычный ТД, только ограниченный по сроку действия, да еще и в ТК РФ указаны конкретные условия при которых срочный ТД может быть заключен (ст. 59 ТК РФ).

Предусмотрено ли ТК формы работы без отчислений в фонды?

Нет, при ТД однозначно отчисления идут.

Необходимо оформить человека официально, но с минимальными отчислениями и т.п.

Тогда на минимальную з/п оформляйте, МРОТ по москве 14500 если не ошибаюсь, либо на неполный рабочий день, то есть на 4 часа допустим и соответсвнно платить 1/2 МРОТ

Уточнение клиента

если установить сотруднику 0,25 ставки, что вроде он работает 2 часа в день, могут какие последствия для меня как работодателя?

27 Февраля 2015, 22:06

Есть вопрос к юристу?

Какой договор можно заключить с таким мастером (срочный, оказания услуг и т.п.)?

Договор оказания услуг.

Так как срочный, это тоже трудовой договор со всеми вытекающими последствиями для Вас (отчисления в ФСС и т.д.)

Предусмотрено ли ТК формы работы без отчислений в фонды? Необходимо оформить человека официально, но с минимальными отчислениями и т.п.

К сожалению, не предусмотрено в ТК формы работы без отчислений.

Если всё рассматривать из Трудового кодекса, можно заключить обычный трудовой договор (бессрочный) и платить не менее чем МРОТ по Вашему городу.

Уточнение клиента

а чем отличается договор оказания услуг от срочного, если вы говорите, что срочный такой же как стандартный трудовой и с отчислениями в ФСС и т.п.? т.е. по договору оказания услуг можно не платить в фонды?

27 Февраля 2015, 22:05

Можно заключить не трудовой договор, а гражданско-правовой договор (договор на возмездное оказание услуг).

Тогда отчисления в ФСС платить не придется в соответсвии с ч.3 ст.9 ФЗ «О страховых взносах. ».

В базу для начисления страховых взносов не включаются: любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, в том числе по договору авторского заказа, договору об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательскому лицензионному договору, лицензионному договору о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства.

Отчисления в фонды при трудовом договоре нужно осуществлять всегда.

Уточнение клиента

т.е. в случае гражданско-правового договора при ЗП сотрудника в 10т.р. я начисляю 10т.р. и он платит только 13% подоходного налога, а в ФСС, ПФР и ФОМС я ничего не отчисляю?

27 Февраля 2015, 22:08

Добавлю, что и по ГП договорам всё равно предусмотрены страховые взносы.

Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ(ред. от 29.12.2014)«О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»

7. Объект обложения страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам
1. Объектом обложения страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, указанных в подпунктах «а» и «б» пункта 1 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона, признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц в рамках трудовых отношенийи гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, по договорам авторского заказа, в пользу авторов произведений по договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе вознаграждения, начисляемые организациями по управлению правами на коллективной основе в пользу авторов произведений по договорам, заключенным с пользователями (за исключением вознаграждений, выплачиваемых лицам, указанным в пункте 2 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона).

а чем отличается договор оказания услуг от срочного, если вы говорите, что срочный такой же как стандартный трудовой и с отчислениями в ФСС и т.п.? т.е. по договору оказания услуг можно не платить в фонды?

договор оказания это гражданско- правовой договор, не связанный с Трудовым кодексом, так как отношения в таком случае между регулируются Гражданским кодексом.

По договору оказания услуг необходимые платежи по налогу делает сам исполнитель по договору (мастер, в Вашем случае).

если установить сотруднику 0,25 ставки, что вроде он работает 2 часа в день, могут какие последствия для меня как работодателя?

Да никаких, если работник реально 2 часа в день работает. Иначе могут оштрафовать за нарушение ТК РФ, по жалобе работника.

а чем отличается договор оказания услуг от срочного, если вы говорите, что срочный такой же как стандартный трудовой и с отчислениями в ФСС и т.п.? т.е. по договору оказания услуг можно не платить в фонды?

Предусмотрено ли ТК формы работы без отчислений в фонды?

Нет не предусмотрено.

Какой договор можно заключить с таким мастером (срочный, оказания услуг и т.п.)?

Вам необходим гражданско-правовой договор на оказание услуг. В этом случае вы не платите отчисления в фонды, их платит исполнитель самостоятельно. Но необходимо правильно составить договор, иначе в случае проверки его могут признать трудовым договором.

Решение о том, каким договором (трудовым или гражданско-правовым) должны оформляться отношения по выполнению работ (оказанию услуг), необходимо принимать с учетом существа фактических отношений между сторонами и принципиальных отличий договора подряда и иных гражданско-правовых договоров от трудового.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Предметом такого договора является выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретных объемов работ.

Заключение гражданско-правового договора является обоснованным только при условии, что существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, поскольку частью второй ст. 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в порядке, установленном ст. 19.1 ТК РФ. К таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (часть четвертая ст. 11 ТК РФ).

При этом необходимо помнить, что за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, работодатель и его должностные лица подлежат привлечению к административной ответственности в виде штрафа, а за повторное совершение этого правонарушения виновное должностное лицо работодателя дисквалифицируется на срок от одного года до трех лет. Ответственность за это правонарушение предусмотрена ч.ч. 3 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ. Эти нормы вступили в силу с 1 января 2015 года, однако и до этой даты оформление трудовых отношений гражданско-правовым договором могло повлечь за собой административную ответственность работодателя (его должностных лиц), так как отсутствие заключенного в письменной форме трудового договора при том, что между работником и работодателем фактически существуют трудовые отношения, нарушает требования ст. 67 ТК РФ, а следовательно, образует состав правонарушения и согласно редакции ст. 5.27 КоАП РФ, действовавшей до 1 января 2015 года.

В спорных ситуациях, связанных с возможностью квалификации договора как трудового или как гражданско-правового, суды обращают внимание как на формальные признаки наличия трудовых отношений (издание приказа о приеме на работу, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, оплата работы в соответствии с принятой у работодателя системой оплаты труда и т.д.), так и на фактические обстоятельства, связанные с характером деятельности гражданина.

Во избежание споров в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. Использование в тексте договора таких присущих трудовым отношениям терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Как вариант, возможен также договор аренды оборудования (кресло, оборудование, стол и т.п.). Если здание салона красоты в собственности, то по договору аренды можно сдать часть помещения — рабочее место. Арендная плата либо в твердом размере, либо в процентах от выручки + участие в расходах по оплате коммунальных платежей.

При заключении гражданского договора (н-р, возмездного оказания услуг) все равно нужно платить взносы на ОМС и в Пенсионный фонд — это прямо предусмотрено Федеральным законом от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ «О
страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд
социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд
обязательного медицинского страхования»

Статья 7. Объект
обложения страховыми взносами для плательщиков страховых взносов,
производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам

1. Объектом обложения страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, указанных в подпунктах «а» и «б» пункта 1 части 1 статьи 5
настоящего Федерального закона, признаются выплаты и иные
вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу
физических лиц в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых
договоров, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг,

по договорам авторского заказа,

Также необходимо будет с вознаграждения удерживать 13% НДФЛ и перечислять — Вы будете налоговым агентом.

Единственное послабление в части взносов по сравнению с трудовым договором — не нужно платить взносы в ФСС.

Есть исключение для договора, по которому переходит право собственности, — договору подряда, по которому «работник» изготавливает вещь по заказу «работодателя» и передает ее ему, по договорам подряда взносы в ПФ и на ОМС не платятся, но это явно не Ваш случай и к парикмахерам это не подходит.

При этом не стоит забывать про крупные штрафы за «подмену» трудового договора гражданско-правовым:

3. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —

влечет наложение административного штрафа на
должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;на
лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования
юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на
юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Вам необходим гражданско-правовой договор на оказание услуг. В этом случае вы не платите отчисления в фонды, их платит исполнитель самостоятельно.

Это неверно, взносы в ПФ и ФОМС все равно придется платить тому, кто платит вознаграждение — т.е. нашему клиенту.

Уточнение клиента

понятно, тогда наиболее оптимальный вариант, это трудовой договор на 0,25 ставки, что минимизирует отчисления

27 Февраля 2015, 22:19

Обратите внимание на договор аренды.При этом никаких отчислений в фонды.

Согласен, взносы все равно платить придется.

если установить сотруднику 0,25 ставки, что вроде он работает 2 часа в день, могут какие последствия для меня как работодателя?

Если работник пожалуется в ГИТ и инспекция при проверке получит доказательства того, что работник на самом деле работает больше, да еще и «серую» зарплату получает — будет штраф и предписание устранить нарушения, плюс штрафные санкции от ИФНС за неначисление и неуплату НДФЛ на серую зарплату, от ФОМСа, ПФ РФ и ФСС за неуплату взносов на сокрытую часть заработной платы.

т.е. в случае гражданско-правового договора при ЗП сотрудника в 10т.р. я начисляю 10т.р. и он платит только 13% подоходного налога, а в ФСС, ПФР и ФОМС я ничего не отчисляю?

Вознаграждение физического лица по гражданско-правовому договору облагается взносами в Пенсионный фонд РФ и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, а в базу для начисления страховых взносов в части сумм, подлежащих уплате в Фонд социального страхования РФ, не включается.
ГАРАНТ.РУ: http://www.garant.ru/consult/nalog/480185/#ixzz3T1AxWSfK

Также по этой ссылке можете ознакомиться с выплатами в фонды.

а чем отличается договор оказания услуг от срочного, если вы говорите, что срочный такой же как стандартный трудовой и с отчислениями в ФСС и т.п.? т.е. по договору оказания услуг можно не платить в фонды?

Договор ГПХ, это в первую очередь не трудовой договор, соответственно можно заключить его на сумму меньшую МРОТ и расторгнуть его проще, кроме того, хотя взносы в пенсионный фонд и ФОМС по нему платить необходимо, взносы в ФСС по нему не платятся. Хотя это и не существенно ставка ФСС всего 2,9% от зарплаты.

Однако, необходимо отметить, что обычно договор ГПХ заключается на разовую конкретную работу, здесь же ситуация иная. В вашем случае, при заключении такого договора всегда существует риск того, что его признают трудовым, со всеми вытекающими последствиями в виде увеличения суммы договора до МРОТ и начисления с нее всех взносов. Идеальный вариант по моему заключить трудовой договор с оплатой труда по минимальному размеру и ставкой, например, 0,25. Для подстраховки можно оформлять ежемесячные табеля учета рабочего времени за подписью сотрудника.

Вы можете заключить гражданско-правовой договор (договор оказания услуг), по данному договору не нужно будет производить отчислений и различные фонды (ФСС)

Но при составления гражданского — правового договора, Вам нужно точно регламентировать его, для того чтобы у него не было признаков трудового договора иначе за подмену трудового договора гражданско-правовым работодателям как юридическим лицам грозят штрафы.

Для документального оформления факта выполнения работ следует составить акт приемки-передачи. В него следует включить обязательные реквизиты, указанные в п.2. ст.9 закона №402-ФЗ «О бухгалтерском учете». К ним относятся:

дата составления документа; наименование документа;

наименование вашей организации (ФИО индивидуального предпринимателя); наименование выполненных работ;

величина натурального или денежного измерения факта выполненных работ с указанием единиц измерения;

наименование лиц, совершивших сделку, то есть наименование заказчика и подрядчика.

понятно, тогда наиболее оптимальный вариант, это трудовой договор на 0,25 ставки, что минимизирует отчисления

Оптимальность Вы сами определяете для себя, с учетом рисков и взаимных договоренностей с работником, юрист лишь может предупредить о возможных последствиях и правомерности/неправомерности действий.

Однако, необходимо отметить, что обычно договор ГПХ заключается на разовую конкретную работу, здесь же ситуация иная. В вашем случае, при заключении такого договора всегда существует риск того, что его признают трудовым, со всеми вытекающими последствиями в виде увеличения суммы договора до МРОТ и начисления с нее всех взносов.

Тем более, что такой работник будет не один, а несколько — явная подмена трудовых отношений гражданско-правовыми. Или еще один вариант развития событий — привлечение такого «работника», с которым постоянно заключаются гражданско-правовые договоры, к ответственности за ведение предпринимательской деятельности без регистрации в качестве ИП или иной форме. Тоже приятного мало.

Уточнение клиента

спасибо, риски договора ГПХ мне стали понятны. теперь я его исключаю из рассмотрения. Буду заключать с работниками договора на 0,5 и 0,25 ставки и вести табель рабочего времени с подписью работниками.

27 Февраля 2015, 22:27

Уточнение клиента

а если оформить мастера как практиканта? т.е. если мы берем человека для прохождения у нас практики, то нужно ли заключать договор и какой?

27 Февраля 2015, 22:34

т.е. если мы берем человека для прохождения у нас практики, то нужно ли заключать договор и какой?

Тоже самое, только с испытательным сроком. А так, тот же трудовой договор.

т.е. если мы берем человека для прохождения у нас практики, то нужно ли заключать договор и какой?

Это будет ученический договор, он действует вместе с трудовым:

Статья 198. Ученический договор

Работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на
получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Более того — ученикам нужно платить стипендию не ниже МРОТ:

Статья 204. Оплата ученичества

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Поэтому такой вариант Вам ничем не поможет.

Или, как говорит Александр Самарин, это можно оформить через испытательный срок — что все равно ведет к трудовому договору.

а если оформить мастера как практиканта? т.е. если мы берем человека для прохождения у нас практики, то нужно ли заключать договор и какой?

Обычный трудовой договор

Это все тот же трудовой договор, только срочный на период прохождения практики.

Уточнение клиента

еще вопрос. при заключении трудового договора всегда ли обязательно делать запись в трудовой книжке? в каких случаях этого делать не обязательно и можно ли вообще не делать? что дает эта запись мне как работодателю?

27 Февраля 2015, 22:46

Другой законной формы нет, как только заключить трудовой договор. Предлагаемые коллегами варианты гражданско-правовых договоров грозят Вам административной ответственностью по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Как бы красиво и грамотно не был составлен гражданско-правовой договор (подряда или возмездного оказания услуг), подменяющий трудовой, роли никакой не играет.

Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ предусматривается, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 ТК РФ;

— судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Уточнение клиента

да, по договору ГПХ я все понял и этот вариант исключил из рассмотрения.

27 Февраля 2015, 22:41

еще вопрос. при заключении трудового договора всегда ли обязательно делать запись в трудовой книжке? в каких случаях этого делать не обязательно и можно ли вообще не делать? что дает эта запись мне как работодателю?

Обязательно и всегда, исключений нет.

Вам ничего не даёт, это работнику нужно для подтверждения работы и соответственно стажа.

Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Это правило распространяется как на работодателей — юридических лиц, так и на работодателей — физических лиц. Только работодатели — физические лица, если они не являются индивидуальными предпринимателями, не вправе производить записи в трудовые книжки работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Запись в трудовую книжку- это прежде всего защита прав работника и гарантия соблюдения его прав

еще вопрос. при заключении трудового договора всегда ли обязательно делать запись в трудовой книжке? в каких случаях этого делать не обязательно и можно ли вообще не делать? что дает эта запись мне как работодателю?

Обязательно. Она делается для работника. Вам она ничего не дает, но и ничем не вредит.

еще вопрос. при заключении трудового договора всегда ли обязательно делать запись в трудовой книжке? в каких случаях этого делать не обязательно и можно ли вообще не делать? что дает эта запись мне как работодателю?

В соответсвии со ст.66 ТК работодатель обязан вести трудовую книжку,

еще вопрос. при заключении трудового договора всегда ли обязательно делать запись в трудовой книжке? в каких случаях этого делать не обязательно и можно ли вообще не делать? что дает эта запись мне как работодателю?

Статья 66 ТК РФ

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В соответствии со ст.66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

еще вопрос. при заключении трудового договора всегда ли обязательно делать запись в трудовой книжке? в каких случаях этого делать не обязательно и можно ли вообще не делать? что дает эта запись мне как работодателю?

Ведение трудовой книжки — обязанность работодателя, исключений никаких нет. Раньше ИП не вел трудовую книжку на работника, теперь и ИП тоже обязан это делать.

Если Вы не будете вести трудовую книжку на работника, это никак не уменьшит страховые взносы и налоги, но будет являться основанием для привлечения Вас к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

а чем отличается договор оказания услуг от срочного, если вы говорите, что срочный такой же как стандартный трудовой и с отчислениями в ФСС и т.п.? т.е. по договору оказания услуг можно не платить в фонды?

Договор оказания услуг — это гражданско-правовой договор, регулируется гражданским законодательством, срочный — это трудовой, регулируемый трудовым законодательством, принципиально отличается от обычного трудового — только ограниченностью по сроку действия (причем возможность его заключения ограничивается случаями, прямо указанными в трудовом кодексе). С точки зрения налогови отчислений — срочный трудовой д-р ничем не отличается от бессрочного.

Гражданско-правовой договор — вариант несколько сомнительный, хотя по ряду параметров менее обременительный для работодателя (но здесь высоки риски того, что в случае возникновения какого-либо спора, жалобы и т.д. — этот договор будет признан трудовым со всеми вытекающими последствиями (т.е. в подобных случаев часто признается, что гражданско-правовые д-ры заключаются при фактических трудовых отношениях, что ущемляет права работника и т.д.).

Несколько безопаснее может быть вариант, когда сотрудники являются индивидуальными предпринимателями (оформляется это, в принципе несложно). Из плюсов — в этом случае вообще нет никаких проблем вытекающих из трудовых отношений, социальных гарантий, обязанностей налогового агента и т.д. Из минусов — нужно очень четко проработать условия взаимоотношений между собственно салоном и работающими там профессионалами, кроме того, это может несколько сузить круг потенциальных «сотрудников» (в таком раскладе — они формально не сотрудники), т.к. не все могут соглашаться на такой вариант. Но в целом — он вполне реальный и не такой уж страшный для участников, можно даже брать на себя обязанности по помощи им с налоговой отчетностью, но формально в этом случае вопрос, например, НДФЛ — формально уже не ваша забота.

Уточнение клиента

спасибо, но вариант с оформлением ИП работниками исключен.

27 Февраля 2015, 23:32

Ну и соответственно, если нет трудовых отношений (а например, как указано выше, через гражданско-правовые отношения с ИП) — то и весь кадровый документооборот — не ваша забота, его нет. Но при этом несколько иные формальные инструменты выстраивания отношений с вашими профессионалами, т.е. те дисциплинарно-распорядительные полномочия, предусмотренные трудовым законодательством, в данном случае не работают. Ибо гражданско-правовые — это отношения равноправных сторон и определяются соглашением.

Есть еще вариант. Пусть парихмахер оформится в налоговой как ИП. Тогда каждый сам за себя будет платить налоги и страховые взносы.

И Вы заключите с ним как с ИП договор простого товарищества.

ГК РФ
Статья 1041. Договор простого товарищества 1. По договору простого товарищества (договору о совместной деятельности) двое или несколько лиц (товарищей) обязуются соединить свои вклады и совместно действовать без образования юридического лица для извлечения прибыли или достижения иной не противоречащей закону цели. 2. Сторонами договора простого товарищества, заключаемого для осуществления предпринимательской деятельности, могут быть только индивидуальные предприниматели и (или) коммерческие организации. 3. Особенности договора простого товарищества, заключаемого для осуществления совместной инвестиционной деятельности (инвестиционного товарищества), устанавливаются Федеральным законом «Об инвестиционном товариществе». (п. 3 введен Федеральным законом от 28.11.2011 N 336-ФЗ)

Игорь, здравствуйте. Ваш салон может заключить договор на оказание возмездных услуг с парикмахером, являющимся ИП. В таком случае он сам будет платить налоги и взносы в фонды.

Можете также заключить договор с другим салоном, который будет Вам направлять своего парикмахера на определенное в договоре время.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.