Дискриминация на рабочем

05.09.2018 Выкл. Автор admin

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

  • расовой принадлежности сотрудника;
  • цвету кожи;
  • полу работника;
  • религиозным и политическим убеждениям;
  • происхождению;
  • языку общения;
  • возрасту;
  • имущественному положению;
  • месту проживания;
  • семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

  1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
  2. Ликвидация трудовой дискриминации.
  3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

  1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
  2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
  3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

  • занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
  • установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

  • инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
  • настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
  • умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
  • наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

  • умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
  • препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
  • отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
  • расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

  • судебные органы;
  • прокуратуру;
  • трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

  1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
  2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

  • мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
  • при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
  • затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Дискриминация на работе

Случаи дискриминации по отношению к служащим не редкость во многих компаниях, и важен тот факт, что такие случаи зачастую возникают еще до начала трудовых отношений между работодателем и трудящимся. Но, к сожалению не многие знают, как защитить свои права и какие случаи можно назвать дискриминацией своих прав .

Дискриминация прав при приеме на работу

Многие сталкивались с перечнем определенных условий при приеме на работу, к примеру, возрастное ограничение или по половому признаку. Но если такие условия еще можно объяснить самим характером работы, то, как объяснить наличие справки об отсутствии беременности, или договора о запрете иметь детей на определенный срок? Такие требования являются дискриминацией прав работника и соответственно подпадают под действие Трудового законодательства в частности ст. 3 ТК РФ, где указанно, что любой гражданин имеет право осуществлять свои трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, которые ущемляют его права, как социальные, так и моральные.

Но при приеме на работу очень трудно доказать факт проявления дискриминации, поэтому придя на собеседование желательно иметь с собой диктофон, для получения факта нарушения Ваших прав. Еще одним важным аспектом является предоставление доказательств о приглашении на собеседование. Постарайтесь получить официальное письмо как о приглашении на собеседование, так и официальный отказ с указанием конкретной причины. С такими доказательства уже можно обратиться в суд для компенсации морального вреда и затрат, которые Вы могли понести при подготовке к собеседованию.

Еще одним фактором, который смело можно назвать дискриминацией, является отношение при оформлении на работу инвалидов. Как правило, многие работодатели не хотят брать на работу эту категорию трудящихся из-за дополнительных льгот, которые предоставляет им государство. Но, в соответствии со ст.25 ФЗ РФ № 162 работодатели не имеют право принимать в расчет цвет кожи или политические убеждения, а также религию, социальное положение, наличие материальных благ или иные обстоятельства, которые не относятся к профессиональной квалификации будущего сотрудника. Кстати, случаи дискриминационных ограничений можно наблюдать в публичных объявлениях о приеме на работу, которые размещаются в газетах, несмотря на то, что такое нарушение подлежит наказанию в силу ст.13.11.1 АК РФ в виде штрафа от 500 до 15 тыс. рублей.

Дискриминация прав на работе

Случаи дискриминации прав присутствуют и у граждан, которые приняты на работу. К примеру, разная форма оплаты, или наличие льгот, а также требования к работнику по отношению к другим сотрудникам, не обусловленная их должностью и непосредственными обязанностями считается дискриминацией. В ст. 22 ТК РФ четко прописаны все права и обязанности, как работника, так и работодателя и в случае их нарушения у работника есть несколько путей разрешения конфликтной ситуации: обращение в инспекцию по труду, обращение в прокуратуру или обращение в суд.

При обращении в инспекцию по труду Вы должны предоставить заявление с подробным описанием факта дискриминации, а также, если у Вас есть такая возможность приложить подтверждающие документы. При получении такого заявления инспекция по труду имеет право провести на предприятии ряд проверок, которые помогут собрать дополнительные доказательства нарушения Ваших прав.

Затем с полученными доказательствами Вы можете обратиться в прокуратуру, в обязанности которой входит надзор за исполнением норм законодательства. Прокуратура также проведет ряд проверок на предприятии и в случае подтверждения факта дискриминации вынесет предписание об устранении нарушений либо предоставит разъяснения законности Ваших прав.

Следующим шагом будет обращение в суд, где вы вначале должны будете доказать нарушение ваших прав, в частности по причине дискриминации. Затем вы можете потребовать компенсацию морального или материального вреда, а также устранение нарушений. К примеру, не законный перевод на другую должность, либо несвоевременная выплата заработной платы, незаконное увольнение по причине беременности или другим основаниям, которые нарушают Ваши конституционные права.

Дискриминация на рабочем

Сравнение с другими работниками – это и ключ к понимаю дискриминации, и способ ее доказывания.

ДИСКРИМИНАЦИЯ по ТК РФ – это установление работодателем не обоснованных деловыми качествами работников каких-либо ограничений прав работников либо предоставление им преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не определены свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или не обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

О каких правах идет речь? Запрет дискриминации прежде всего относится к правам, указанным в ст. 21 ТК РФ. Это право на равную оплату труда равной ценности, право не подвергаться дисциплинарным взысканиям в случае, если вы добросовестно исполняете свои трудовые обязанности, право на своевременную выплату заработной платы, право на работу в пределах установленной законом или трудовым договором, коллективным договором, продолжительности рабочего времени, и другие права.

Трудовой кодекс специально предусматривает некоторые исключения из определения понятия дискриминация, т.е. определяет то, что не является дискриминацией.

В соответствие с частью 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Помимо суда Вы можете обратиться в Рострудинспекцию и прокуратуру, о чем мы подробнее расскажем далее.

Статья 3 ТК РФ распространяется на всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (ст. 11 ТК РФ).

Это значит, что в какой бы организации Вы не работали – в ООО или, например, в муниципальном предприятии – Вы имеете право на защиту от дискриминации!

Первый и основной способ защиты от дискриминации – это обращение в суд.

Можно выбрать один из следующих вариантов:

– в исковом заявлении просить суд признать какое-либо действие работодателя незаконным и в качестве основания (-ий) приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;

– заявить одновременно два требования: о признании какого-либо действия работодателя незаконным, например, увольнения, и требование о признании этого действия дискриминационным;

– предъявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия, или системы действий работодателя, дискриминационными.

Федеральная инспекция по труду в соответствии с закрепленными за нею полномочиями, осуществляет восстановление нарушенных прав граждан.

Однако, инспекция не занимается разрешением индивидуальных трудовых споров и рекомендует гражданам обращаться в суд.

Таким образом, обращение в инспекцию может помочь Вам зафиксировать факт дискриминации, но не восстановить Ваши права и компенсировать причиненный вред.

Более подробно об особенностях обращения в инспекцию по труду вы можете в разделе «Куда обратиться».

Прокуратура имеет право провести по Вашей жалобе проверку и вынести предписание об устранении работодателем нарушений. Кроме того, именно прокурор может возбудить в отношении работодателя административное дело по ст. 5.62 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Статья 5.62 КоАП РФ

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Однако в ряде случаев прокуратура может ограничиться разъяснением Ваших прав на пользование иными средствами защиты (жалоба в инспекцию по труду, обращение в суд).

Тем не менее, в таких случаях как защита от дискриминации обращение в прокуратуру может быть достаточно эффективным способом защиты трудовых прав. Например, в случаях нарушения права на равную оплату труда равной ценности, закрепленного статьями 2, 3, 21 ТК РФ.

Для более быстрого рассмотрения Вашей жалобы советуем письменно обращаться в прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Местонохождение и контакты прокуратуры вы можете найти на официальном сайте

Для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе, отмене дисциплинарных взысканий и в других случаях установлены жесткие процессуальные сроки, которые могут быть восстановлены лишь в исключительных случаях при наличии уважительных причин!

Обращение в правоохранительные органы, а также в специальные органы — прокуратуру, Рострудинспекцию не является основанием для признания причины пропуска срока обращения в суд уважительной!

Таким образом, желательно вести обжалование неправомерных действий работодателя в суд и в иные органы параллельно, либо внимательно следить за тем, чтобы не пропустить срок для обращения за защитой нарушенных прав в суд.

Основным международно-правовым документом в сфере защиты от дискриминации является Конвенция Международной Организации труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий».

Данная Конвенция ратифицирована Россией и подлежит применению российскими судебными и правоохранительными органами.

Однако в некоторых случаях, когда работнику удается доказать дискриминационные мотивы отказа в приеме на работу, судебная практика складывается в пользу работника.

Суд обязал руководство ПО «Сельский хлеб» компенсировать моральный вред дипломированному финансисту Рахмееву за отказ в приеме на работу по половому признаку в размере 1 тыс. рублей

Равиль Рахмеев всю жизнь проработал в финансовой сфере. Закончив Казанский финансово–экономический институт, он долгие годы трудился государственным налоговым инспектором, а потом главным бухгалтером частного предприятия. К 48 годам Рахмеев накопил большой опыт работы с бухгалтерскими документами.

Осенью прошлого года ему пришлось подыскивать себе новое место трудоустройства, однако в какую бы фирму не обращался бухгалтер, ему отвечали, что принимают на работу только молодых женщин в возрасте до 30 лет. Дело закончилось тем, что Равилю Рахмееву пришлось зарегистрироваться в Центре занятости населения по Советскому району Казани. Долгожданная вакансия вскоре нашлась, — сотрудники Центра дали мужчине направление в производственное объединение «Сельский хлеб», где требовался главный бухгалтер.

Однако и здесь Рахмеева ждало разочарование: прочитав направление, сотрудница отдела кадров заявила бухгалтеру, что им требуется только женщина. Более того, кадровичка дала Рахмееву письменный отказа, где прямо указала, что претендент не проходит по половому признаку. Будучи юридически грамотным человеком, Равиль Рахмеев знал, что Трудовой Кодекс РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора по причинам, не связанным с деловыми качествами претендента. Возраст соискателя, его национальность, пол и вера исповедания не могут быть основаниями для отказа в приеме на работу.

Рахмеев обратился в мировой суд Приволжского района Казани с иском о признании действий руководства ПО «Сельский хлеб» незаконными. В своем заявлении истец потребовал взыскать с дирекции ПО 10 тысяч рублей в качестве морального вреда. Изучив материалы дела и выслушав доводы стороны, суд пришел к выводу, что иск обоснован. И хотя требования истца были удовлетворены лишь частично, — в его пользу взыскали только 1 тысячу рублей.

Сланцевский городской суд Ленинградской области взыскал с ЗАО «Хорс-Силикон» в пользу П. компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей (именно такую сумму просил взыскать истец). Суд установил,что П., зарегистрированный в ГУ «Сланцевский центр занятости населения» в целях поиска подходящей работы, в декабре 2009 года получил направление на работу в ЗАО «Хорс-Силикон» по профессии вулканизаторщик и обратился в эту организацию с целью трудоустройства. Однако по результатам его обращения менеджером по персоналу Щ. в трудоустройстве ему было отказано, и указанным лицом была внесена в направление Центра занятости запись о том, что кандидатура не соответствует требованиям. Вместе с тем, согласно сведениям о потребности в работниках, а именно о наличии трех вакансий вулканизаторщика рукавов, переданных в Сланцевский ЦЗН, ЗАО «Хорс-Силикон» в декабре 2009 года, значилось, что по этой вакансии требуются мужчины с образованием не ниже среднего. Должностная инструкция вулканизаторщика рукавов, принятая в организации, также не содержала каких-либо других требований, кроме требования о наличии среднего специального образования. Из объяснений П., не оспариваемых ответчиком, направления ЦЗН следовало, что П. имеет высшее профессиональное образование, стаж работы по профессии токаря 3 года. Таким образом, суд пришел к выводу, что требование П. о компенсации морального вреда в связи с неправомерным отказом в приеме на работу обоснованы.

Дискриминация на рабочем месте: неудобный и трудный вопрос

Волонтёры обычно требуются для работ, предполагающих физический труд. Однако существуют и такие задачи, которые нуждаются в добровольцах-активистах чрезвычайно и для общества так же важны, но которые сводятся лишь к информационной работе с населением. В числе таких задач разъяснение феномена дискриминации на рабочем месте. И как раз сейчас есть возможность поучаствовать в этом (без преувеличения!) историческом процессе — потому что яркие примеры, на которых можно строить разъяснительную работу, уже имеются, но нашумели они пока недостаточно, чтобы изменить ситуацию в стране принципиально.

В благополучных странах как Запада, так и Азии, термин «дискриминация» уже настолько въелся в общественное сознание, что каждый гражданин сможет объяснить его смысл. Но попробуйте задать тот же вопрос у нас: сможете ли ответить на него вы или ваши коллеги? Рискну предположить, что ясное, исчерпывающее толкование в состоянии дать далеко не каждый россиянин. Между тем знать его необходимо, потому что движемся мы в том же направлении, что и прочий цивилизованный мир: дискриминации не место на работе, да и в обществе вообще.

Если коротко, дискриминация — это ущемление прав гражданина по любому признаку, напрямую с его профессиональными качествами не связанному. Скажем, по его полу, возрасту, расе или национальности, вероисповеданию. Редкие исследователи, изучавшие проблему у нас, утверждают, что самыми популярными дискриминантными признаками в России являются пол и возраст. Но набирающаяся статистика свидетельствует что проблема на самом деле в том, что никто — ни работники, ни работодатели, ни надзорные органы, ни даже суды — не понимает проблему ясно, а потому можно предположить, что половая и возрастная дискриминация лидируют лишь потому, что других её типов мы не замечаем. Отличная тому иллюстрация: два громких судебных дела, инициированных сотрудниками компании «Аэрофлот» по поводу дискриминационных действий с её стороны.


Хоть краем уха вы наверняка слышали о них. Стюардессы «Аэрофлота», Евгения Магурина и Ирина Иерусалимская, независимо друг от друга сочли, что работодатель неправомерно ущемляет их права. В обоих случаях причиной стало несоответствие размера одежды стюардесс установленным в компании нормам. Для обоих это вылилось в трудности по службе, в частности, фактическое уменьшение зарплаты — потому что в «Аэрофлоте» премирование за «профессиональную успешность» предполагает соответствие сотрудника корпоративным нормам в том числе по размеру одежды.

Что ж, уже состоялись слушания в судах районных, где претензии истиц были отклонены. И юристы, ведущие дела (вот хорошее с ними интервью), обещают апелляции и намерены идти, если понадобится, вплоть до Верховного суда. Но пока что из высших инстанций их поддержал только член Совета при Президенте по развитию гражданского общества и правам человека. И это явно обозначает проблему: если даже судьи не понимают, что требования «Аэрофлота» незаконны, на что рассчитывать?

Судите сами. Например, «Аэрофлот» мотивирует ограничение размера одежды своих бортпроводников необходимостью их работы в ограниченном пространстве. Однако суд почему-то предпочёл не заметить что сотрудникам-мужчинам разрешены размеры по 54-й, тогда как женщинам только по 48-й.

Утверждается также, что вес персонала влияет на расход топлива — однако привести в пример ни одну другую более или менее крупную авиакомпанию, которая разделяла бы это мнение, юристы «Аэрофлота» не смогли, да и стоит снова вспомнить о разнице разрешённого для мужчин и женщин.

Наконец, компания заявляет, что клиенты отдают предпочтение привлекательным стюардессам, но и тут непонятно, почему большой размер одежды конкретного сотрудника непременно должен означать его непривлекательность, а главное — как всё перечисленное связано с профессиональными качествами. Ведь обе стюардессы, наравне с другими сотрудниками, успешно прошли все необходимые испытания — в частности, врачебно-лётную экспертную комиссию и спецмероприятия по обеспечению безопасности пассажиров (вплоть до умения взбираться на плот в случае посадки на воду). И размер одежды, которую они носят, им не помешал!

Иначе говоря, требования «Аэрофлота» и последующего его действия не связаны с профессиональными качествами его сотрудников. И это дискриминация в чистом виде! Есть дискриминантный признак (размер одежды), есть нарушение (сокращение зарплаты по причинам, с профессиональными качествами не связанным). И тот факт, что проблемы не видит даже суд, приводит в ужас, конечно, но не должен заставить утратить надежду.


На международной арене по проблеме дискриминации Россия выступает солидарно с другими развитыми странами и имеет необходимую законодательную базу: это, в частности, некоторые положения Конституции (гарантирующей равенство прав и свобод) и статья 136 Уголовного кодекса. Следовательно, проблема сейчас состоит лишь в недостатке просветительской работы: примеры дискриминации необходимо вскрывать и демонстрировать для как можно более широкой аудитории. «Дело стюардесс» в этом смысле подвернулось очень кстати: оно позволяет живо продемонстрировать как саму проблему, так и ключевые приёмы борьбы с ней.

Активистам, которые займутся разъяснением феномена дискриминации, нужно сосредоточиться сейчас на дискриминантных признаках. Необходимо разрушить некоторые сформировавшиеся здесь стереотипы: донести до российского общества понимание того, что, например, беременность или возраст не могут быть причиной ограничений при найме на работу. Равно как не могут и не должны ограничиваться права гражданина по причине инвалидности, наличию некоторых заболеваний (в том числе ВИЧ), сексуальной ориентации. Незаконно считать ту или иную должность «чисто мужской» или «чисто женской». И так далее, и так далее. Примеры из западной практики тут, вероятно, помогут, но лучше будет отыскать наши родные, отечественные истории.

Тем же, кто сам стал жертвой дискриминации на рабочем месте, юристы советуют придерживаться следующего порядка действий. Во-первых, собрать доказательства, что проблема действительно имеет место быть. Тут очень пригодятся свидетельские показания, а лучшими свидетелями могут быть уже уволившиеся сотрудники (потому что работодатель не в силах оказать на них давление).

Во-вторых, сформулировать признак, по которому производится дискриминация (пол, возраст, национальность или что угодно ещё, даже размер одежды, как в случае со стюардессами «Аэрофлота»), и нарушение (в случае со стюардессами — лишение премий). Хорошо, если вас поддержит профсоюз, но можно бороться и в одиночку, в том числе, делая тайную запись диктофоном (с недавних пор подобные материалы, если только они касаются дела, в котором участвует автор записи, могут использоваться как доказательство в суде).

Наконец, в-третьих, необходимо запастись терпением и идти сквозь все инстанции до победного конца, одновременно стараясь спровоцировать общественную дискуссию, чтобы «неудобное» дело не удалось замолчать. Берите пример со стюардесс «Аэрофлота», не пожелавших мириться с тем, что большинство считает нормальным. Да, им приходится сейчас нелегко, но разве лучше поступиться своими правами?

P.S. Использованы графические работы Алана Бачелье и Филиппа Лероя.

Если вам понравилась статья — порекомендуйте ее своим друзьям, знакомым или коллегам, имеющим отношение к муниципальной или государственной службе. Нам кажется, что им это будет и полезно, и приятно.
При перепечатке материалов обязательна ссылка на первоисточник.

С щеками на выход: что нужно знать о дискриминации на рабочем месте

Ко Дню адвокатуры Агентство социальной информации публикует беседу с защитниками прав работников.

С начала 2017 года на работодателей в России подано более 100 тысяч жалоб, сообщил в мае Роструд. За первый квартал зафиксировано на 69% больше обращений, чем за аналогичный период прошлого года. Жалуются на невыплаты зарплат, несоблюдение правил охраны труда, отдельные сотрудники — на дискриминацию.

Что такое дискриминация на рабочем месте на самом деле и чем она отличается от «обычных» нарушений законов, проекту «Шаг вперед» Агентства социальной информации рассказали юристы Центра социально-трудовых прав, ведущие уже ставшее знаменитым «дело стюардесс “Аэрофлота”», Ксения Михайличенко и Сергей Саурин.

Начальству не понравились щеки Евгении Магуриной – «слишком большие». По словам стюардессы «Аэрофлота», это стало одной из причин, по которой работодатель мотивировал сокращение ее зарплаты и перевод на внутренние короткие рейсы. Еще ей вменяли ношение одежды больше 48-го размера, установленного «Аэрофлотом» как максимально допустимый для женщин-членов кабинного экипажа самолета. 21 апреля Пресненский районный суд Москвы отклонил иск бортпроводницы, заявившей, что «Аэрофлот» дискриминирует ее по внешности.

Ранее в Тушинском районном суде Москвы иск стюардессы «Аэрофлота» Ирины Иерусалимской к работодателю был также отклонен. Истица требовала признать недействительными п. 7.1 внутреннего акта компании «Требования к членам кабинного экипажа», где и указаны параметры роста и размера одежды стюардесс: рост 160-175, размер 42-48.

Оба иска отклонили в суде, ваши дальнейшие действия? И есть ли шансы на победу в «деле стюардесс»?

К.М.: И по одному, и по второму делу мы, естественно, будем подавать апелляции. Сложно говорить, выиграем или нет. Потому что даже сами основания, по которым идет суд — вопросы дискриминации — достаточно дискуссионные. В деле Ирины Иерусалимской дискриминация вообще не была рассмотрена. А в деле Евгении Магуриной вопрос дискриминации как-то отражен в решении, но все равно полноценного анализа у суда не было. Непонятно, что суд думает об этой проблеме. Мы надеемся, что, если дело дойдет до Верховного суда, там это будет проанализировано. В любом случае, у нас есть еще целый ряд международных механизмов защиты, на которые мы тоже возлагаем большие надежды.

С.С.: Говорить о шансах — вообще дело неблагодарное, но исходя из той практики, которая сложилась на сегодняшний день, в Мосгорсуде нам вряд ли что-то «светит». Я имею в виду, в апелляции нам скорее всего вновь откажут, и дальше мы пойдем в кассационные инстанции: сначала в президиум, потом в Верховный суд.

Поясните само понятие «дискриминация на рабочем месте». Чем она отличается от других нарушений в трудовой сфере?

С.С.: Дискриминация – это всякое ограничение или предпочтение по признаку пола, возраста, расы, вероисповедания и иным признакам, не связанным с деловыми качествами работника. В этой фразе основная проблема и заключается. Дело в том, что в основной судебной практике России судьи не всегда понимают, что дискриминация сама по себе — нарушение. Если есть факт незаконного ограничения или предпочтения, значит уже есть дискриминация, а дискриминация запрещена: и в Уголовном кодексе есть статья 136, и в Кодексе административных правонарушений, и так далее.

Судьи часто считают, что дискриминация как таковая – это просто довод в поддержку того, что чье-то право нарушено: «Кому-то зарплату не выплатили, наверное, это дискриминация». Но тот факт, что кому-то не выплатили зарплату с дискриминацией не имеет ничего общего. Предмет доказывания — это особое отношение к работнику (-ам) по особым не связанным с работой характеристикам: во-первых, действия работодателя по ущемлению прав определенной группы, во-вторых, основание дискриминации, то есть вот эта самая характеристика, и в-третьих, причинно-следственная связь между этими двумя явлениями.

Мы полагаем, что размер одежды не может считаться деловым качеством стюардессы. Требования к деловым качествам бортпроводников установлены на государственном уровне – это Федеральные авиационные правила, а также правила, установленные Международным авиационным комитетом. Те бортпроводники, которые к нам обратились, проходили врачебно-летную экспертную комиссию и специальные проверочные мероприятия для оценки их способностей: эвакуировать пассажиров в случае экстренной ситуации, обеспечивать безопасность полета, открывать аварийные выходы, забираться на плот в случае приземления на воду и так далее. И Евгения, и Ирина все сдавали на отлично, к ним не было никаких вопросов по поводу их деловых качеств.

Если сравнивать наш и зарубежный судебный опыт в вопросах дискриминации, у нас все только начинается?

С.С.: Да, мы где-то в начале пути. Это связано с тем, что в СССР вопросы дискриминации не поднимались совсем, а в России таких дел немного, да и судьи по таким делам выносят решения порой совершенно странные.

Как вести себя, если столкнулся с дискриминацией на рабочем месте?

С.С.: Первым делом нужно определиться, готовы ли вы бороться. Это исключительно важно, потому, что все судебные разбирательства, общественные кампании, мероприятия, журналисты, которые окружили сейчас наших бортпроводниц — это, конечно, испытание. Они же еще продолжают работать и в свободное от работы время занимаются этими вещами. Это требует больших усилий. Даже учитывая, что мы им помогаем бесплатно, судебный процесс требует времени, собственных сил и нервов. Если не готов, то лучше не браться. Будет сильное давление, будет много издержек и, что называется, шансы есть, но они невелики.

Допустим, человек готов к борьбе за свои права, что вы можете ему порекомендовать в качестве дальнейших действий?

С.С.: Надо интенсивно собирать доказательства. Что это может быть?Прежде всего свидетельские показания. Если есть хороший коллектив, то можно заручиться поддержкой. Свидетелями могут быть не только те, кто работает в организации на момент судебного заседания, но и те, кто работал долгое время, а потом уволился. Такие свидетели, как правило, самые ценные, так как они с работодателем уже никак не связаны и готовы дать показания о том, что происходило.

Следующий момент – это документы. Дискриминация документально подтверждается очень редко. Как правило, дискриминация – это ограничение по какому-то признаку. Значит, нужно доказывать признак, ограничение. В нашем случае признак – это размер одежды, значит нужно доказывать, что подобные нарушения производятся в отношении всех бортпроводниц, у кого размер одежды больше 48-го. И нужно доказывать само нарушение. Например, если платят меньше работнику, который собрался защищать свои права, нужно собирать информацию, сколько платят другим. Это особенно сложно, когда человек выступает в одиночку.

В нашем случае, когда бортпроводниц поддерживает Шереметьевский профсоюз бортпроводников, у которого как у профсоюза есть возможность запрашивать информацию не только по конкретному работнику, но и вообще по всем сотрудникам в организации, со сбором информации дело обстоит проще. Так что профсоюз в этом случае — хорошее подспорье. В качестве доказательств в какой-то степени можно использовать аудио- и видеозаписи переговоров. Есть некие ограничения в применении этих доказательств.

Раньше, до 2016 года, суды очень редко принимали их, мотивируя это тем, что у человека не спрашивают согласия о записи, значит нарушают закон. В 2016 году Верховный суд вынес определение по конкретному делу с такой формулировкой: если разговор касается работы, выполнения условий договора, то даже в отсутствие согласия на запись можно записывать и использовать в качестве доказательств.

Исходя из вашего опыта, кто чаще всего подвергается дискриминации?

К.М.: К нам чаще всего обращаются женщины, в частности беременные. Вообще женщины в положении или с маленькими детьми – это отдельная история. Был момент, когда к нам постоянно обращались в том числе и беременные женщины, которых всячески пытались с работы выдавить, платили им меньше, снимали премии.

Бывает и такое, что в общепринятых «женских профессиях» дискриминации подвергаются, наоборот, мужчины. Например работодатель говорит: «Ну как же мы возьмем мужчину бухгалтера, это же совсем не мужская профессия?»

С.С.: Есть также особые группы населения, которые исключительно часто подвергаются дискриминации на рабочем месте. Это лица с ВИЧ, люди с нетрадиционной сексуальной ориентацией, люди с инвалидностью. Есть нормы, связанные с квотированием инвалидов, но даже по квотам от них стараются всячески избавиться.

Сейчас с трудовой и правовой грамотностью все не очень радужно. Женщины с детьми и беременные очень часто пребывают в плену иллюзий, что беременных нельзя брать на работу. Вообще, если им отказывают в приеме на работу, это уже уголовное преступление, и есть соответствующая статья в УК РФ. А женщины, приходящие к нам, говорят: «Я же беременная, меня на работу взять не могут, как же мне быть». На наш взгляд,ситуация катастрофическая.

Вы возлагаете надежды на дело стюардесс? И как думаете, их победа в суде смогла бы переломить ситуацию с трудовой дискриминацией в нашей стране?

С.С.: Вообще когда мы думали браться или не браться, мы обсуждали этот момент, что дело хорошее и такое показательное. Если удастся здесь доказать дискриминацию, то мы очень надеемся что-то с мертвой точки сдвинуть. Именно в плане развития судебной практики, правоприменительной практики в целом. Всегда надо с чего-то начинать. Поскольку компания крупная, общественное внимание к этому делу довольно велико.

На самом деле, даже если судебные инстанции не увидят дискриминации, сама общественная дискуссия вокруг этого вопроса — это уже хорошо.

К.М.: Мне кажется, что это дело – общественно полезное. Даже если мы выиграем, нельзя сказать на все 100%, что «Аэрофлот» возьмет и поменяет свою политику по этому вопросу. Мы этого не знаем. Но это дело, скорее всего, войдет в учебники. Если признают дискриминацию, то станет более или менее понятно, как ее доказывать. Если даже посмотреть в Facebook, сколько людей комментируют эту ситуацию! Людей задело. А если людей задело, значит это проблема не этих двух бортпроводниц, а очень большого количества людей. И благодаря этому делу многие узнают, как можно защищаться от дискриминации, как противостоять работодателю, а работодатели задумаются над последствиями своих действий.