Дискриминация курсовая работа

06.03.2018 Выкл. Автор admin

Дискриминация цен

Главная > Реферат >Экономика

В условиях рыночной экономики существует такое явление, как ценовая дискриминация.

Ценовая дискриминация — это одновременная продажа однородных товаров различным категориям клиентов по неодинаковым ценам. Слово «дискриминация» здесь означает не ущемление чьих-либо прав, а «разделение». Ценовую дискриминацию могут осуществлять только монополии, т.к. они устанавливают и контролируют цены

Вопрос о ценовой дискриминации предполагает достаточно высокую степень развития рыночных отношений. Разовые, случайные сделки между сменяющими друг друга покупателями и продавцами всегда совершались по разным ценам. Лишь со временем возникают условия для формирования того, что можно назвать единой ценой товарного рынка.

Для этого необходимо прежде всего формирование определенного экономического пространства с относительно устойчивым составом участников сделок. Рынок должен обрести свои границы. Эти границы определены сбытовыми подразделениями тех фирм, которые выступают как поставщики рынка, и кругом тех покупателей товаров, которые одновременно предъявляют спрос на эту товарную массу. Неопределенность состава покупателей и продавцов порождает неопределенность цен, постоянное изменение условий спроса и предложения.

На этом фундаменте главная причина, выравнивающая цены, — конкуренция. Конкурируют между собой продавцы, предлагая клиентам выгодные альтернативы. Конкурируют между собой покупатели. Они ведут борьбу не только за товар, но и за наиболее выгодные условия его приобретения. Любые возможные преимущества кого-либо из потребителей вызывают стремление других занять место более удачливых собратьев. Наконец, конкурируют между собой покупатели и продавцы. Если судьба каждого из них зависит от поведения другого, то они вынуждены договариваться, согласовывать свои интересы и возможности. В результате торговля идет по примерно одинаковым ценам.

Что же происходит, если фирма переходит к ценовой дискриминации?

Смысл проведения политики ценовой дискриминации состоит в стремлении монополиста присвоить себе излишек потребителя и тем самым максимизировать свою прибыль. Это значит, что дискриминации может подвергаться как один и тот же покупатель, например, в зависимости от закупаемого количества товара, так и разные покупатели.

Цель этой политики – расширить рынок сбыта товара и перераспределить потребительский выигрыш в свою пользу. Если при этом фирма точно знает, какую цену готов заплатить за товар каждый потребитель, и продает товар по этой цене, то имеет место совершенная ценовая дискриминация. Ценовая дискриминация на основе резервированной цены называется совершенной, или идеальной.

При ценовой дискриминации весь потребительский излишек переходит к продавцу, увеличивается его прибыль. Исчезают безвозвратные общественные потери за счет расширения рынка сбыта – это увеличение эффективности чистой монополии. Т.к. большая часть потребителей имеет доступ к товару, то ценовая дискриминация может увеличивать благосостояние, а значит, она выгодна и фирме и потребителю. Таким образом, очевидно, что ценовая дискриминация способна смягчить недостатки монопольного ценообразования, повысить эффективность хозяйственной деятельности в условиях чистой монополии.

Условия для осуществления ценовой дискриминации.

Возможность заниматься ценовой дискриминацией не является легкодоступной для всех продавцов, так как ценовая дискриминация осуществима, когда реализуются три условия:

1. Продавец должен быть монополистом или, по крайней мере, обладать некоторой степенью монопольной власти, то есть некоторой способностью контролировать производство и ценообразование.Главное, чтобы конкуренты не могли продавать товар дешевле там, где фирма намерена продать его дороже

2. Продавец должен быть способен выделять покупателей в отдельные классы, в которых каждая группа имеет разную готовность или способность платить за продукт. Это выделение покупателей обычно основывается на различной эластичности спроса, что впоследствии прояснят примеры.

3. Первоначальный покупатель не может перепродавать товар или услугу. Если те, кто покупает на участке рынка с низкими ценами, могут легко перепродать на участке рынка с высокими ценами, происходящее в результате снижение предложения увеличило бы цену на участке рынка с высокими ценами.

Ценовая дискриминация может носить как систематический, так и временный характер. Ценовая дискриминация может быть временной в данные периоды времени по мере обострения конкурентной борьбы.

При осуществлении политики ценовой дискриминации монополист учитывает эластичность спроса на товар. Чем спрос неэластичнее, тем выше потребительский выигрыш и тем больший соблазн перераспределить его в свою пользу. Поэтому, как правило, объектом ценовой дискриминации является малоэластичный товар.

Таким образом, проводя ценовую дискриминацию, фирма может:

а) увеличить объем продаж, понижая цену не на всю партию товара, а на дополнительный выпуск.

б) для каждого объема выпуска предельный доход становится выше, чем в условиях моноценовой политики, поэтому экономическая прибыль монопольной фирмы увеличивается.

Степени ценовой дискриминации.

Ценовая дискриминация первой степени (совершенная дискриминация) наблюдается в том случае, когда на каждую единицу блага устанавливается цена, равная его цене спроса, поэтому цены продажи блага для всех покупателей различны. Данный вид ценовой дискриминации допускает персональное и межличностное различение цен спроса. Исходя из этого ее нередко называют совершенной ценовой дискриминацией. Поскольку монополист не может иметь полной информации о функциях спроса всех возможных покупателей своего блага, этот вид ценовой дискриминации в чистом виде невозможен.

Ценовая дискриминация второй степени — это ценовая политика, суть которой заключается в установлении различных цен в зависимости от количества покупаемой продукции. При покупке большего количества товаров потребителю устанавливают более низкую цену за каждый экземпляр товара.( в Москве существуют различные тарифы на проезд в метро в зависимости от количества поездок. Можно сказать, что метрополитен осуществляет политику ценовой дискриминации второй степени. Очень часто проведение ценовой Дискриминации второй степени выступает в виде различных ценовых скидок (дисконтов).

Ценовая дискриминация третьей степени — это ситуация, когда монополист продает товары разным группам покупателей с различии эластичностью спроса по цене. Здесь происходит не разделение цен спроса на отдельные экземпляры или объемы товаров, а сегментация рынка, т. е. разделение покупателей на группы в зависимости от их покупательной способности. . Монополист создает, упрощенно говоря, «дорогой» и «дешевый» рынки.На «дорогом» рынке спрос низкоэластичен, что позволяет монополии увеличить выручку за счет повышения цены, а на «дешевом» — высокоэластичен, что дает возможность увеличить общую выручку за счет продажи большего количества продукции по более низким ценам (см. рис 2). Самая сложная проблема ценовой дискриминации третьей степени — надежно отделить один рынок от другого, т. е. «дорогой» от «дешевого». Е:ли этого не сделать, то идея максимизации прибыли не будет реализована.( в музее изобразительных искусств билеты для школьников и студентов всегда дешевле, чем для взрослых покупателей. Администрация музея продает дешевые билеты только по предъявлении соответствующего удостоверения, и визуально убедившись в возрасте покупателя.)

Ценовая дискриминация часто применяется западными фирмами. Во многих случаях она осуществляется регулярно, фирмы-монополисты систематизируют потребителей по предпочтениям, доходам, возрасту, месту жительства, характеру работы и продают свои блага в соответствии с этой градацией.

Чаще всего к ценовой дискриминации фирмы-монополисты обращаются в ходе конкурентной борьбы для привлечения дополнительных покупателей.

Оценка ценовой дискриминации

Она имеет как положительные, так и отрицательные последствия.

Положительный аспект заключается в том, что она дает возможность расширить границы объемов реализации за пределы, обычно контролируемые фирмой-монополистом. Если бы не существовало ценовой дискриминации, то некоторые виды услуг не могли бы производиться.

К отрицательным последствиям ценовой дискриминации можно отнести, в частности, неоптимальное межотраслевое и межтерриториальное перераспределение ресурсов.

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Ценовая дискриминация экономическая природа, виды и место в рыночной экономике

Главная > Курсовая работа >Экономика

Курсовая работа на тему «Ценовая дискриминация: экономическая природа, виды и место в рыночной экономике»

Глава 1. Ценовая дискриминация как экономическое явление 5

1.1. Понятие ценовой дискриминации, ее особенности 5

1.2. Основные принципы ценовой дискриминации 6

Глава 2. Осуществление ценовой дискриминации 9

2.1. Виды (степени) ценовой дискриминации 9

2.1.1 Ценовая дискриминация первой степени (совершенная) 9

2.1.2 Ценовая дискриминация второй степени (в зависимости от объема покупок) 12

2.1.3 Ценовая дискриминация третьей степени (по группам потребителей) 15

2.1.4 Ценовая дискриминация и существование отрасли 20

2.1.5 Пространственная ценовая дискриминация 21

2.2. Место ценовой дискриминации в современной экономике 25

Список использованных источников 32

Цена была и остается важнейшим критерием принятия потребительских решений. Она является традиционным элементом конкурентной политики, оказывает очень большое влияние на рыночное положение и прибыль компании. Поэтому формирование ценовой политики по отношению к товарам и услугам, реализуемым на рынке, является неотъемлемой частью деятельности компаний любой отрасли

Ценообразование это проблема, над разрешением которой работает огромная армия ученых экономистов, финансистов, бухгалтеров, маркетологов и др. Каждый из них, используя определенный арсенал средств, стремится проанализировать процессы формирования цены товара или услуги с позиций фирмы, рынка и непосредственно покупателя. Различие в подходах к цене со стороны экономистов и маркетологов состоит лишь в выборе факторов, оказывающих влияние на отдельные ее переменные. Объединяет все стороны заинтересованность в эффективном назначении цен, обеспечивающих спрос и предложение товара и услуги.

Каждая компания самостоятельно устанавливает цену на свою продукцию. Имеется два подхода к рыночному ценообразованию: установление индивидуальных цен либо единых цен. Первая формируется на договорной основе в результате переговоров между покупателем и продавцом, обеспечивающих согласование интересов сторон. Вторая характерна тем, что все покупатели приобретают продукцию по одинаковой цене.

В большинстве случаев фирмы используют не единственную цену, а набор цен для различных рыночных ситуаций, т. е. дискриминацию. Гибкость цен им необходима, чтобы максимизировать доход. Ведь назначая для всех покупателей единую цену, продавец теряет потенциальную прибыль из-за того, что на рынке остаются покупатели, чья максимальная готовность платить превышает предельные издержки производства товара.

Поэтому в данной курсовой работе будет исследовано такое экономическое явление, как «ценовая дискриминация» и решены следующие задачи:

— рассмотрено понятие ценовой дискриминации;

— описаны основные принципы реализации ценовой конкуренции;

— охарактеризованы основные виды ценовой дискриминации и ее возможные варианты реализации;

— проанализировано место ценовой дискриминации в современной экономике.

Курсовая работа изложена на 31 странице печатного текста, включает 5 рисунков и 13 формул, состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников литературы, в котором 9 наименований.

Глава 1. Ценовая дискриминация как экономическое явление


1.1. Понятие ценовой дискриминации, ее особенности

Ценовая дискриминация – монополистическая конкуренция, при которой в один и тот же момент один и тот же продукт продается разным покупателям по разным ценам, причем разница в ценах не оправдана различиями в издержках производства этого продукта. 1

Ценовая дискриминация – поведение продавца на рынке в условиях несовершенной конкуренции, когда он устанавливает разные цены на одинаковый товар. Условием ценовой дискриминации является наличие у продавца возможности разграничения покупателей по эластичности их спроса на конкретный товар, что позволяет запрашивать у покупателей с высокой эластичностью большую цену. 2

В США подобная ценовая практика объявлена Актом Клейтона незаконной в том случае, когда она ограничивает конкуренцию.

Понятие ценовой дискриминации было введено в экономическую теорию в первой трети XX в. А. Пигу, хотя явление, получившее это название, было известно и ранее.

Ценовой дискриминацией (от лат. discriminatio — различение) называют установление продавцом разных цен на различные единицы одного и того же товара, продаваемые одному или разным покупателям. При этом отличия в ценах не отражают различий в затратах, необходимых для поставки товара или обслуживания покупателей. Поэтому не всякое различие цен является дискриминационным, а единая цена не всегда свидетельствует об отсутствии ценовой дискриминации. Так, например, цены поставки, полностью учитывающие различия в транспортных расходах среди потребителей, расположенных на различных расстояниях от поставщика, не являются дискриминационными. Напротив, в том случае, когда поставка товара осуществляется самим поставщиком, единая цена для всех разноудаленных потребителей может рассматриваться как дискриминационная. 1

Все то, что может подорвать какое-либо направление конкурентных отношений, а также расчленить единое конкурентное пространство, создает предпосылки для ценовой дискриминации.

Если ценовая дискриминация возникает на основе реальных противоречий рыночного механизма, то одна из особенностей его функционирования – приведение всех индивидуальных оценок и возможностей к единому усредненному, наиболее представительному уровню. То есть, на рынке все равны, но за общей кривой спроса скрывается совокупность разных индивидуальных ценностных оценок потребителей при разных бюджетных возможностях. Это значит, что при единой рыночной цене всегда есть покупатели, готовые заплатить больше за то же количество товара.

Кроме того, как мы знаем, если бы цена была больше, потребители не отказались бы от покупок совсем, а купили бы меньшее количество единиц товара. Значит, покупая больше при данной цене, они как бы недоплачивают за предыдущие единицы товара. Таковы общие правила рынка.

Естественную базу ценовых различий создают и географически и институционально обособленные рынки, если фирма имеет возможность одновременного выхода на эти рынки. 2

1.2. Основные принципы ценовой дискриминации

Чтобы реализовать названные предпосылки в практической деятельности фирм, необходимы определенные условия. Возможность заниматься ценовой дискриминацией не является легкодоступной для всех компаний, так как ценовая дискриминация осуществима, когда реализуются три условия.

1. Наличие у компании рыночной власти. Если у фирмы нет рыночной власти, т. е. возможности влиять на рынок, то ее решения не могут повлиять ни на действия покупателей, ни на рыночную цену, а, следовательно, и на получаемую ею прибыль. Напротив, при наличии рыночной власти, посредством изменения объемов выпуска и цен товара, компания получает возможность воздействовать на рынок.

2. Продавец должен быть способен выделять покупателей в отдельные классы, в которых каждая группа имеет разную готовность или способность платить за продукт. Это выделение покупателей обычно основывается на различной эластичности спроса. Покупателям, спрос которых обладает высокой не эластичностью, будет предложена высокая цена, а тем, чей спрос эластичен – более низкая.

3. Необходимым условием проведения ценовой дискриминации является невозможность перепродажи продукции первоначальными покупателями. 1 Если те, кто покупает на участке рынка с низкими ценами, могут легко перепродать на участке рынка с высокими ценами, происходящее в результате снижение предложения увеличило бы цену на участке рынка с высокими ценами.

Очевидно, что наиболее благоприятные условия для ценовой дискриминации имеются на рынках услуг. Ясно, что вы не сможете перепродать сделанную вам прическу или полученное вами лечение кому-либо другому. В сфере осязаемых товаров ценовая дискриминация сравнительно легко осуществима в том случае, когда разные рынки отделены друг от друга большим расстоянием или высокими тарифными барьерами, так что перепродажа товаров с «дешевого» на «дорогой» рынок связана со значительными дополнительными затратами.

Обсуждение проблемы условий дискриминации проводится обычно в контексте теории монополии, однако это – не единственная рыночная структура, в которой встречается такое явление. Любая фирма, способная назначить цену на свою продукцию, если она в состоянии разделить потенциальных покупателей в зависимости от эластичности предъявляемого ими спроса, а эти последние в принципе лишены возможности перепродавать свою продукцию, рано или поздно сталкивается с искушением воспользоваться стратегией ценовой дискриминации.

Заметим, что выгоды ценовой дискриминации иногда доступны и для продавцов конкурентных рынков. Так, продавец на базаре может назначить на свой товар разную цену, торгуясь и оценивая платежеспособность покупателя на глаз.

Ценовая дискриминация базируется на одном из следующих факторов:

— особенности потребителей (возраст, статус и т.д.);

— время покупки (сезонные, ночные цены и т.п.);

— специфика упаковки (цены без упаковки, с обычной и подарочной упаковкой);

— место покупки (цены для различных географических рынков и их сегментов при условии, что основная масса потребителей не в состоянии перемещаться из одного сегмента в другой).

Глава 2. Осуществление ценовой дискриминации


2.1. Виды (степени) ценовой дискриминации

А. Пигу предложил различать три вида, или степени, ценовой дискриминации.

Ценовая дискриминация первой степени имеет место, когда каждая единица товара продается по ее цене спроса, так что цены, по которым товар покупается, для всех покупателей различны. Этот вид дискриминации предполагает, таким образом, как персональное (англ, intrapersonal), так и межличностное (англ, interpersonal) различение цен спроса. Поэтому ее часто называют совершенной ценовой дискриминацией.

Ценовая дискриминация второй степени имеет место, когда разные единицы выпуска продаются по разным ценам, но каждый потребитель, покупающий одинаковое количество блага, уплачивает и одинаковую цену. В этом случае, как очевидно, отсутствует межличностное различие цен спроса.

Наконец, ценовая дискриминация третьей степени предполагает, что разным лицам продукция продается по разным Ценам, но каждая единица товара, покупаемая отдельным субъектом, оплачивается им по одинаковой (не зависящей от объема покупки) цене. В таком случае, очевидно, имеет место лишь межличностное различие цен спроса, но отсутствует персональное. Такой вид ценовой дискриминации часто называют сегментацией рынка.

Рассмотрим каждый их этих видов ценовой дискриминации.

Курсовая работа

Диверсификация цен: сущность и современные модели

Г. Челябинск, 2000 год.

Определение ценовой дискриминации.

Предпосылки возникновения и условия существования ценовой дискриминации.

Типы ценовой дискриминации

Ценовая дискриминация первой степени.

Ценовая дискриминация второй степени.

Ценовая дискриминация третьей степени.

Ценовая дискриминация по времени.

Пространственная ценовая дискриминация.

Ценовая дискриминация и существование отрасли.

Экономическое благосостояние и ценовая дискриминация.

Распределение доходов при ценовой дискриминации.

Экономическая эффективность и ценовая дискриминация.

Воздействие на интенсивность конкуренции.

Примеры ценовой дискриминация из практики.

Определение ценовой дискриминации.

Термин «дискриминация» образован от латинского discriminatio , что означает различие, различение. Под ценовой дискриминацией понимают практику установления разных цен на один и тот же товар при условии, что различия в ценах не связаны с затратами. В общем виде речь может идти либо о практике какой-либо отдельной фирмы-продавца, либо о поведении отдельного покупателя, если он сам в состоянии назначить разные цены спроса для разных продавцов, причем последние по тем или иным причинам соглашаются на его условия. Обычно рассматривается вариант дискриминационного поведеня продавца как наиболее часто встречающийся. Ценовые различия, возникающие на основе конкурентной борьбы разных фирм, предлагающих одну и ту же продукцию, относятся к другим особенностям функционирования рынка и не связаны с дискриминацией. Совершенно конкурентное предприятие не устанавливает цен, оно является ценополучателем. Поэтому в условиях совершенной конкуренции ценовая дискриминация невозможна. Другое дело монополия. Монополист, будучи единственным продавцом товара, может продавать его по разным ценам на разных рынках или в разных количествах, т.е. осушествлять ценовую дискриминацию.

Смысл дискриминационного поведения состоит в том, чтобы использовать все возможности для назначения максимальной цены на каждую продаваемую единицу товара. Это значит, что дискриминации может подвергаться как один и тот же покупатель, например, в зависимости от закупаемого количества товара, так и разные покупатели.

Сделанный в определении акцент на отсутствие связи ценовых различий с затратами не случаен. Цены реальных сделок обычно отличаются друг от друга из-за несовпадения условий доставки, страховки, упаковки, кредита, дополнительного сервиса, комплектации, а также по причине обеспечения изготовителем особых качественных характеристик изделия в соответствие с индивидуальными запросамим потребителей. В тех случаях, когда покупатель оплачивает особенности индивидуальной сделки, требующие соответствующих затрат, ценовые различия не являются дискриминационными. И наоборот, оплачивая то, что не требует дополнительных расходов, покупатель подвергается ценовой дискриминации.

Ценовая дискриминация

Общие предпосылки возникновения совершенной ценовой дискриминации. Условия, необходимые для ее проведения. Типы и модель ценовой дискриминации. Анализ ее влияния на экономическое благосостояние. Предельная выручка монополии на сегментированном рынке.

Подобные документы

Понятие ценовой дискриминации и потребительского излишка. Ценовая дискриминация первой, второй и третьей степеней и особенности их осуществления. Примеры ценовой дискриминации. Степень влияния ценовой дискриминации на экономическое благосостояние.

реферат, добавлен 09.02.2014

Понятие потребительского излишка, предельная полезность единиц покупки. Мотивы и условия эффективности ценовой дискриминации, ее виды. Схема образования двухставочного тарифа. Степень влияния ценовой дискриминации на экономическое благосостояние.

курсовая работа, добавлен 01.09.2012

Сущность, понятие, определение ценовой дискриминации, особенности ее видов, степеней, механизм применения. Влияние ценовой дискриминации на экономическое благосостояние и последствия для производителей. Политика ценовой дискриминации в условиях инфляции.

курсовая работа, добавлен 12.04.2009

Понятие, мотивы и условия эффективности ценовой дискриминации как механизма установления разных цен на один и тот же товар. Совершенная, объемная и потребительская стоимостная дискриминация. Влияние ценовой дискриминации на экономическое благосостояние.

курсовая работа, добавлен 13.12.2012

Характеристика ценовой дискриминации: понятие, формы, виды, предпосылки, методы и типы ценовой дискриминации; смысл дискриминационного поведения; ценовая дискриминация второй степени; ценовая дискриминация по группам и межвременная; «парадокс Коуза».

реферат, добавлен 15.05.2014

Понятие и виды ценовой дискриминации, анализ ценовой дискриминации первой, второй и третьей степени. Разделение покупателей на группы или рынки, где устанавливаются свои цены продажи. Рассмотрение условий рынка для проведения ценовой дискриминации.

презентация, добавлен 05.04.2015

Сущность и содержание экономической категории «ценовая дискриминация», история его развития и отражение в работах Ж. Дюпюи и Д. Ларднера, А. Пигу. Общие предпосылки возникновения ценовой дискриминации, факторы, необходимые для ее проведения, типы.

контрольная работа, добавлен 15.08.2013

Определение понятия «ценовая дискриминация» и история возникновения термина. Условия и предпосылки возникновения ценовой дискриминации, ее виды и экономические последствия. Примеры ценовой дискриминации разной степени, их законность и этичность.

реферат, добавлен 14.05.2014

Виды ценовой дискриминации и условия её осуществления. Развитие ценовой дискриминации первой степени, схема ценообразования. Экономические факторы ценовой дискриминации второй степени. Отличие ценовой дискриминации третьей степени от остальных видов.

статья, добавлен 30.01.2017

Осуществление ценовой дискриминации на сегментированном рынке в современных экономических условиях. Динамическая монополия на рынке товаров длительного пользования. Представление о желательности ценовой дискриминации для хозяйствующих субъектов.

Религиозная дискриминация

История религиозной дискриминации

Религиозная дискриминация выступает в качестве одного из видов дискриминации человека или группы лиц. Она проявляется в виде ограничения прав и свобод человека по признаку его религиозной принадлежности и вероисповеданию. На сегодняшний день эта форма дискриминации наиболее распространена в мире.

Следует отметить, что в странах, где представлены сразу несколько религиозных общин, дискриминация зачастую сопровождается также и религиозной стратификацией.

Религиозная стратификация – это структурирование общества, где на социальной лестнице те или иные религиозные сообщества и общины имеют более высокий статус по отношению к другим религиозным общинам, которые относятся к иному вероисповеданию.

Для того, чтобы углубиться в понятие религиозной дискриминации, следует проанализировать историческое развитие этого явления. Например, в Древнем мире отношение к чужим богам было достаточно разнообразным. С одной стороны, их могли воспринимать как демонов, которые навредят культуре и жизни народов, не поклоняющимся им. с другой стороны они были реально существующими богами, просто «не своими», значит, их следует уважать, но почитать вовсе необязательно.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

В Средние века в особой степени распространился монотеизм. Именно в этом период также была узаконена религиозная дискриминация. Тем не менее, иные народы и люди, которые относятся к иному вероисповеданию, теперь воспринимаются не как чужие, но как те потенциальные объекты, к которым можно обращаться для заимствования опыта и знаний. Выделилась целая каста иноверцев, которые, тем не менее, не осуждались по причине того, что их вероисповедание могло считаться «ересью». Скорее, их осуждали а попытки обратить других представителей в свою веру, что было незаконно в то время.

Чуть позже возникла форма дискриминации по религиозному признаку, которая касалась исключительно христиан – антихристианство. Оно могло поддерживаться как отдельными людьми, так и более широкими социальными группами. Тем не менее, до сих пор не сформировался более конкретный термин для определения этого явления, поэтому авторы иногда используют следующие:

Понятие «религиозная нетерпимость»

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

Религиозная дискриминация может выражаться в форме религиозной нетерпимости. Это нетерпимость, которая мотивируется чьим-либо личным религиозным выбором. Также это может проявляться в собственной нетерпимости к иным религиозным организациям, верованиям или практикам религиозной деятельности как таковым. Религиозная нетерпимость может проявляться как на культурном уровне общества, также и в качестве догмы, которая продвигается и пропагандируется в некоторых религиозных группах и организациях.

Необходимо сразу обратить внимание на тот факт, что если человек или группа лиц просто утверждают, что их система верования верная и единственно правильная, а противоречащие ей – ложные, то это не следует расценивать как религиозную нетерпимость.

Религиозная нетерпимость – это тот случай, когда группа (будь то социальная или религиозная общность) отказывается терпимо относиться к религиозным практикам, а также представителям какого-либо вероисповедания. В основе религиозной нетерпимости лежит не только полное противопоставление своей религии остальным, но также и тот факт, что люди по этой причине могут проявлять агрессивное отношение друг к другу, которое также ведет к кровопролитию, гибели невинных.

В истории религиозная нетерпимость относилась не только к конкретной указанной сфере: она также могла стать прикрытием для совершения различных государственных политических переворотов или просто для укрытия социальных мотивов, которые вели к полной смене системы и структуры общества. Перечислим несколько наиболее ярких и известных случаев проявления жестокости в религиозной нетерпимости:

  1. Крестовые походы – как известно, это была целая серия военных наступлений, которые были направлены на искоренение и уничтожение «неверных» общепринятой массовой религии: убийства мусульман, язычников, еретических движений, чья деятельность противоречила принятым и признанным нормам;
  2. Святая инквизиция – ряд учреждений, существовавших при поддержке Римско-католической церкви. Ключевая цель – борьба с ересью, неверными общепринятым религиозным канонам.

Религиозная дискриминация и нетерпимость привела к появлению нового вида стратификации – также религиозной. Она представляет собой неравенство разнообразных социальных групп, которые относятся к различным религиям, но при этом все они существуют в условиях единого общества (нации, государства).

Крайне важно не соединять понятия «религиозное расслоение» с понятием «кастовая система», поскольку религия санкционирует разнообразие социальных статусов человека одной общины. При этом она не проявляет интереса к статусам, которыми обладают люди, причастные к поддержке иных религиозных направлений и вероисповеданий. В Индии, к примеру, каста не является религиозным явлением: она скорее надрелигиозная категория, хотя стоит отметить, что изначально касты существовали только в рамках индуизма, а уже чуть позже возникли в христианской, мусульманской религиях.

Таким образом, религиозная дискриминация – явление куда более сложное, поскольку, начинаясь в одной области, оно может распространиться практически в каждую сферу жизнедеятельности человека. Следует отметить, что религиозное расслоение – это также прямое следствие религиозной дискриминации. При этом каждое из этих понятий обладает своей спецификой, поэтому их нельзя назвать тождественными, т. е. равными друг другу. Дискриминация – это подавление воли тех, чьи взгляды и вероисповедание не соответствуют общепринятым. Расслоение – это, напротив, создание отдельных социальных групп и объединений, которые могут относиться друг к другу как положительно, так и отрицательно, а чаще всего нейтрально.

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь

Курсовая работа — Дискриминация на рынке труда

Скачивание файла

Введите число с картинки:

Буквально миллионы людей во всем мире лишены работы, вынуждены заниматься лишь определенными видами профессиональной деятельности или получают более низкую заработную плату только из-за своего пола, вероисповедания или цвета своей кожи, независимо от своих способностей или требований, предъявляемых на данном рабочем месте. Худшие проявления дискриминации, которым подвергаются на рынке труда определенные категории населения, такие как женщины, этнические или расовые меньшинства и мигранты, делают их особо уязвимыми перед лицом таких злоупотреблений как принудительный или обязательный труд. Родители, не имеющие возможности устроиться на достойное рабочее место из-за своей принадлежности к этническим меньшинствам или низшей касте, вынуждены использовать труд своих детей, чтобы свести концы с концами.

Дискриминация в сфере труда лишает людей их голоса на производстве и полноценного участия, что подрывает основы демократии и справедливости на рабочем месте.

Ликвидация дискриминации на производстве имеет существенное значение для обеспечения того, чтобы провозглашенные ценности человеческого достоинства и индивидуальных свобод, социальной справедливости и социального согласия не стали пустым звуком.

Ликвидация дискриминации имеет существенное значение для того, чтобы все люди, независимо от их физических данных или культурных особенностей и убеждений имели возможность свободно выбирать направление своего профессионального пути и трудовой деятельности, в полной мере развивать свой талант и свои способности, а также получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами.

В Российской Федерации, как и в любом другом государстве, существуют серьезные препятствия на пути решения перечисленных проблем. Не случайно основные трудовые права получили закрепление в Конституции РФ 1993 года (ст. 7, 30, 32, 34, 37, 39 и др.).

За рубежом дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей; этой проблеме посвящены тысячи публикаций; «она изучается студентами всех зарубежных вузов. Нельзя говорить об отсутствии изучения и исследования дискриминации в России. Многие российские ученые и специалисты в данной сфере смотрят на данную проблему под разным углом зрения: с научной и практической стороны. Особенно детально дискриминация рассматривается в работах Рощина С.Ю., Мазина А.Л., Колосницыной М.Г., Стукен Т.Ю., в современных журналах «Человек и труд», газетах, в материалах сети ИНТЕРНЕТ.

Объектом исследования курсовой работы является дискриминация на рынке труда, предметом – оценка ее влияния на рынок труда, виды, антидискриминационная политика.

Целью данной курсовой работы является изучение дискриминации на рынке труда. Поэтому были поставлены следующие задачи:

  1. Изучение понятия и сущности дискриминации;
  2. Детальное изучение видов дискриминации;
  3. Исследование причин ее появления;
  4. Описание ситуации на российском рынка труда;
  5. Установление последствий дискриминации;
  6. Изучение ее влияния на рынок труда;
  7. Изучение антидискриминационной политики;

Были использованы следующие методы исследования при написании курсовой работы: наблюдение, сравнение, анализ, синтез,

В первой главе курсовой работы приводится общие понятия дискриминации на рынке труда, ее содержание, виды, причины возникновения.

Во второй главе проводится исследование существования дискриминации на российском рынке труда. В частности рассматривается гендерная, возрастная дискриминация.

В третьей главе показаны последствия дискриминации, рассматривается антидискриминационная политика, исследуется российское законодательство

Изучение дискриминации на рынке труда, степени ее влияния на работников, а так же предложениям по разрешению данной проблемы и посвящена данная работа.

Глава 1. Понятие дискриминации на рынке труда

  1. Понятие и сущность дискриминации на рынке труда

Дискриминация на рынке труда — явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Так же дискриминация трактуется как «неравные возможности работников, имеющие одинаковые характеристики производительности труда» [6, стр. 171]. Другие авторы дают похожие определения, акцентируя внимание на то, что такое неравенство может проявляться при найме, отборе, обучении и оплате труда. Дискриминировать могут на основании расовой, национальной принадлежности, по полу, возрасту, религии, социальному статусу. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы.

В нашей стране трудовая дискриминация никогда прежде не изучалась и не анализировалась, что впрочем, не удивительно: с точки зрения господствовавшей идеологии дискриминации при социализме просто не могло быть. Между тем, за рубежом дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей.

В 1990-е годы трудовой дискриминацией заинтересовались и российские исследователи, появилось много публикаций, но почти все они были посвящены лишь одной из ее форм: гендерной, так как женщины составляют наиболее многочисленную группу жертв дискриминации. В современном обществе, к сожалению, появились и многие другие причины дискриминации работников.

«На современном рынке труда в трудоустройстве вам могут отказать не только из-за вашего пола или национальности, но порой бывают и крайние формы: неподходящий цвет волос, ваша сексуальная ориентация, знак зодиака, стиль одежды, наличие ВИЧ-инфекции, домашнего животного и другие еще более абсурдные причины » [7].

Чтобы судить о наличии дискриминации, необходимо исследовать механизме ее появления, причины, ее виды, влияние на рынок труда. Такие процессы требуют тщательного и глубокого анализа.

1.2. Виды дискриминации на рынке труда

Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.

  1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих разных условиях последними берут на работу и первыми увольняют. Ей обычно подвергаются люди, освободившиеся из мест заключения, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Неравные возможности трудоустройства могут возникать в связи с возрастом работника, его расовой и этнической принадлежностью, а иногда по его религиозным или политическим мотивам.
  2. Дискриминация при оплате труда . Она возникает в случае более низкой оплаты одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. Конечно же, в том случае, когда различие в оплате труда не связаны с различиями качества и эффективности труда. Существуют традиционные, т.е. во многих странах наиболее часто дискриминируемые по уровню заработной платы группы работников: женщины, работники с разным цветом кожи, иммигранты, молодежь, национальные меньшинства. «Так, согласно недавним исследованиям Евростата, в промышленности средняя заработная плата женщин, не занятых ручным трудом, на 30-40% ниже, чем у их коллег-мужчин. Для работников, занятых ручным трудом, эта разница составляет 15-35%» [14, стр.127].
  3. Дискриминация в условиях труда , когда, получая одинаковое трудовое вознаграждение, одни служащие выполняют работу в хороший условиях (санитарных, технологических, климатических, психологических и т.п.), а другие – в плохих.
  4. Дискриминация при продвижении по службе. Дискриминируемым работникам (или группам работников) труднее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные и хорошо оплачиваемые должности. Появляется ограничение в вертикальной мобильности. Опять же, наиболее часто подвержены дискриминации женщины, иммигранты и национальные меньшинства, однако не исключены и другие группы работников.
  5. Профессиональная сегрегация. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, то они способны выполнять данный вид работы. На рынке труда можно наблюдать устойчивое разделение профессий и должностей между разными группами работников. Так, например, происходит деление профессий на женские (швея, уборщица, продавщица) и мужские (слесарь, машинист, водитель, пожарный), «молодые» (курьер, промоутер, автомойщик) и «пожилые» (лифтер, вахтер, дворник). Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении между местными и приезжими работниками, между представителями разных этнических групп. В результате может происходить концентрация дискриминируемых групп на работах, где их квалификация остается невостребованной.
  6. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образования обычно предшествует трудовой деятельности. Но, несмотря на «дотрудовой» характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия из нее теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда. Во многих странах перед определенными группами населения возникают преграды на пути получения образования и профессиональной подготовки. Людям из бедной семьи, иммигрантам, женщинам сложнее инвестировать в человеческий капитал, им просто может не хватить денег для продолжения образования.

Дискриминация – сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в заработной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели, анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная оплата работы, сравнимые со своей ценности,- это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы раной ценности не обязательно означает ее отсутствие.

«Выделяют так же различные виды дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих:

  1. Дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом коллективе с дискриминируемым работниками.
  2. Дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым отношением потребителей к работникам, представляющим им один и тот же вид данной услуги
  3. Дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой.
  4. Дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность.
  5. Статистическая дискриминация – дискриминация работников в том случае, когда работодатель в условиях несовершенства информации судит о работниках на основе средних характеристик производительности, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной производительности» [28, стр.259].

Все виды дискриминации тесно связаны между собой, порождают и усиливают друг друга. К примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Возникает «замкнутый круг».

Зачастую сложно определить наличие дискриминации, существует ли она в действительности, а тем более измерить ее количественно. Тем не менее, зарубежные исследователи накопили немалый опыт подобных расчетов. Так, например, уровень профессиональной сегрегации измеряется с помощью индекса диссимиляции (или индекс Дункана) , который показывает какой процент представителей одной группы должны изменить свои профессии, для того чтобы структура занятости сравнялась. Но есть профессии и виды деятельности вредные для женского организма, опасные для здоровья будущих детей. Нередко выбор профессии определяется не только личными или семейными предпочтениями, но и национальными традициями и обычаями, запрещающие мужчинам или женщинам заниматься тем или иным видом деятельности. Наличие таких обстоятельств не может расцениваться как дискриминация.

«Измерение дискриминации по заработной плате также связано с серьезными проблемами. Очень много факторов, помимо самой дискриминации, влияет на величину оплаты труда работника: его образование, профессиональная подготовка, трудовой стаж, опыт, размер фирмы, отрасль, профессия, наличие профсоюза и т.п. «Отсечь» их влияние на разницу в оплате труда весьма непросто, хотя только в этом случае, используя принцип «при прочих равных условиях», и можно делать обоснованные выводы об уровне дискриминации по заработной плате — как индивидуальной, так и коллективной»[18, стр. 352].

Исследования в области дискриминации, проводимые в одной стране, не всегда представляют интерес для других стран. Например, в США традиционно дискриминируется негритянское население, но для России эта проблема не слишком актуальна — и не потому, что отсутствует расовая ксенофобия, просто негров очень мало. Дискриминация национальных меньшинств или иммигрантов другое дело: эта проблема актуальна для многих стран, включая Россию.

1.3. Причины возникновения дискриминации на рынке труда

Феномен дискриминации анализируется учеными уже более сорока лет. Первая серьезная работа, посвященная этой теме, стала книга Гари Беккера «The Economic of Discrimination». Эта тема становится все более актуальной и в наши дни. За последние десятилетия были предложены разнообразные теории и модели, объясняющие причины появлении дискриминации и ее существование.

1.Теория Гари Беккера – дискриминация на основе предупреждения.

Предубеждение к той или иной группе работников может проявляться со стороны нанимателя, потребителей продукции и ее работников. Причины предупреждений могут быть разными. Неприязнь к представителям той или иной расы может быть результатом семейного воспитания или пропаганды в стране идей расовой, национальной или религиозной нетерпимости. Предубеждение нанимателя может распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, слишком пожилых (или слишком молодых) работников, недостаточно (или слишком) образованных людей и т.п. «Гари Беккер предложил в качестве объяснения дискриминации определенные предубеждения и вкусы людей. Он использовал в качестве аналогии теорию международной торговли. Хорошо известно, что все страны, торгуя свободно, без ограничений, выиграли бы, используя свои сравнительные преимущества в производстве той или иной продукции. Вместе с тем, на практике они вводят множество ограничений на торговлю: квоты, пошлины и т.п. Таким образом, потакая своим предубеждениям – желанию покупать товары отечественного производства, — эти страны сознательно сокращают свой национальный доход. Налицо потери экономической эффективности» [14, стр. 133].

Независимо от того, носит ли предубеждение «экзотический» характер (например, какому-то полноватому руководителю могут не нравится подчиненные стройного телосложения) или свойственно многим людям, наниматель явно «потакает» своим прихотям. Получается, что работодатель готов платить за свои «убеждения», предлагая более высокую заработную плату или лучшие условия труда тем работникам, которые ему симпатичны.

В модели дискриминации Г. Беккера предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп обладают равной продуктивностью. Фирма, максимизирующая прибыль, будет нанимать такое количество работников, чтобы предельные издержки найма были равны предельному продукту труда в денежном выражении:

Для недискриминируемого нанимателя на конкурентном рынке труда предельные издержки найма равны ставке заработной платы:

Если наниматель по каким-то причинам испытывает предубеждения, например, против женщин, то в отношении мужчин данное соотношение будет выглядеть так же:

но предельные издержки найма женщин, связанные с дискомфортом нанимателя или опасениями неприятных последствий, будут выше непосредственно ставки заработной платы:

где w м и w ж – ставки заработной платы соответственно мужчин и женщин, d- коэффициент дискриминации, который показывает, насколько возрастут издержки нанимателя при найме женщины – нежелательного, дискриминируемого работника. Чем сильнее предубеждение, тем больше величина d и тем выше вероятность того, что наниматель при найме отдаст предпочтение мужчине.

Как отмечалось ранее, дискриминация на рынке труда может возникать из-за предубеждений не только работодателя, но и потребителей продукции, а также сотрудников самой фирмы. Причины могут быть разными: от недоверия к их способности качественно выполнять свою работу, обязанности до ксенофобии или религиозной нетерпимости. Иногда складываются стереотипы и привычки людей, вполне безобидные и не слишком опасные для общества. Например, обывателям спокойнее, когда их безопасность защищают полицейские-мужчины; авиапассажирам (особенно мужчинам) кажется вполне естественным, что обслуживать их в полете должна девушка-стюардесса. Дискриминация со стороны потребителей чаще возникает в сфере обслуживания, где работники входят с ними в непосредственный контакт.

Работодатель вынужден учитывать все эти факторы и условия, даже если не разделяет их сам, поскольку игнорирование мнения потребителей может повлечь ощутимые потери.

  1. Дискриминация на основе монопольной власти

Поскольку дискриминация на основе личного предубеждения явно противоречит критерию максимизации прибыли, то, естественно, возникло такое предположение: не все наниматели могут позволить себе «роскошь» потакать собственным вкусам при найме работников. Потерять часть прибыли достаточно безболезненно может тот, у кого эта прибыль значительно выше других — а именно, монополист.

«Действительно, если фирма обладает монопольным положением на товарном рынке и может сама устанавливать цену продукции по своему усмотрению, то частью полученной сверхприбыли она может пожертвовать, нанимая только относительно более «дорогих» работников» [14, стр. 137].

Иногда для фирмы рост издержек за счет зарплаты может оказаться выгодным, если государственное антимонопольное законодательство ограничивает рост прибыли. Вместе с тем для монополиста на рынке труда совсем не обязательно иметь какие-то предубеждения, чтобы платить разную зарплату разным группам работников. В случае монопсонии зарплаты разных категорий работников определяются эластичностью предложения их труда. Сторонники такого объяснения дискриминации предполагают, что эластичность предложения труда женщин, к примеру, всегда ниже, чем мужского: в ответ снижения зарплаты женщинам труднее перейти в другую сферу деятельности. Причиной этого может быть отсутствие профессионального образования или невозможность трудоустройства в отраслях «оккупированных» мужчинами. Таким образом, дискриминация «самовоспроизводится»

3.Профессиональная сегрегация – модель «переполненного» рынка

Такая модель предполагает наличие на рынке двух равноправных групп работников, для одной из которых часть рабочих мест оказывается недоступной; дискриминационные барьеры ограничивают ее мобильность.

Модель «переполненного рынка» объясняет, по сути дела, не саму профессиональную сегрегацию, а тот факт, что зарплата дискриминируемой группы работников в этом случае ниже. Так, например, профессиональная сегрегация предопределяет низкую эластичность женского труда и является основой для дискриминации со стороны монопсонии.

Все эти теории и модели рыночной дискриминации лишь теоретически обосновывают процессы проявления дискриминации на рынке труда. Конечно же, необходимо порой их комплексное использование. А как же дело обстоит на практике? На нашем современном рынке труда?

Глава 2. Дискриминация на российском рынке труда: искоренить нельзя оставить.

2.1 Изучение гендерной дискриминации

В обыденном сознании существуют довольно устойчивые представления о разделении профессиональных занятий по признаку пола. Само наименование профессии зачастую имманентно содержит ее гендерную идентификацию. Например, чаще употребляется слово «уборщица», хотя официальное название — «уборщик». «Прачка», «швея» не имеют мужского аналога, а «прораб» — женского. В основе этого лежат традиционные представления о гендерных ролях и «естественном» разделении труда по половому признаку, включающие различия между женским неоплаченным домашним трудом (частная сфера) и мужским оплачиваемым (публичная сфера). Профессиональная сегрегация по признаку пола в немалой степени обусловлена перенесением этих стереотипов на сферу занятости — «женские» профессии предстают продолжением женских домашних обязанностей и считаются связанными с защитой репродуктивной функции.

В СССР показатель занятости женщин был наивысшим в мире: в 1979 г. 88.4 % находившихся в трудоспособном возрасте женщин работали и учились. Помимо сверхзанятости женщин (на производстве и дома) существовал разрыв в оплате труда мужчин и женщин, запреты на многие профессии, ограничения при приеме на работу. Формально это трактовалось как система льгот, проявление государственной заботы о женщинах с учетом их физиологических особенностей. Перемены, которыми сопровождается переход к рынку, привели к падению уровня жизни и статуса большинства женщин, а их трудовая дискриминация приобрела еще большие, нежели в советские времена, масштабы. Россия занимает сегодня 74-е место в мире в области гендерного равенства» [11,стр. 63].

В самом общем виде причины этого достаточно очевидны. Во-первых, любой экономике свойственна тенденция привлекать женскую рабочую силу в период экономического роста и вытеснять ее с рынка в периоды спада. Во-вторых, дискриминации женщин способствуют существующие в обществе предубеждения. «И в условиях кризисного времени представление о мужчине-«кормильце» определяет преимущественное стремление представителей «сильного» пола занимать наиболее высокооплачиваемые и престижные, «мужские» рабочие места. Представление о женщине — «хранительнице очага» стимулирует желание больше времени уделять семье» [13, стр. 44]. Это приводит к тому, что, как правило, мужчины изначально не претендуют на «женскую» работу, а женщины — на «мужскую». Подверженность традиционным представлениям «разводит» их по разным сегментам рынка вакансий.

Так, по данным РМЭЗ в 2007 году большинство и женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве (рис. 7).

Рисунок 7. Имеют ли мужчины и женщины равные возможности в трудоустройстве на хорошую, высоко оплачиваемую работу (РМЭЗ, 2007 год), %

В пределах этих сегментов, впрочем, женщины проявляют большую гибкость, приспособляемость к обстоятельствам, они чаще идут на такой вид риска, как смена профессии. В то же время выбор «гендерно-чуждого» рабочего места — скорее исключение из правил. Наблюдается трансформация целого ряда традиционно «женских» или «гендерно-нейтральных» рабочих мест в «мужские». Этот процесс связан со стремлением работодателей (особенно в частном секторе) к экономии на фонде заработной платы. Одним из способов такой экономии является совмещение функций (ранее выполняемых разными работниками, имеющими разную квалификацию) в рамках одного рабочего места. Как правило, это совмещение происходит за счет сочетания основных функций с функциями подсобных рабочих, связанных с подъемом тяжестей, или за счет совмещения должности специалиста с рабочей должностью.

Дискриминационная политика, проводимая большинством работодателей и поддерживаемая посредниками на рынке труда (государственной службой занятости и частными агентствами по трудоустройству), привела к тому, что пол и возраст являются едва ли не более жесткими критериями отбора, чем профессиональные качества.

Дискриминация женщин (или мужчин) начинается с момента обнародования работодателем требований к полу потенциального работника, поскольку еще на этапе поиска информации о вакансиях это резко ограничивает возможность выбора. Работодатель не склонен к общению с претендентами, «не подходящими по полу», и до рассмотрения их профессиональных качеств дело, как правило, не доходит.

Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин (см. рис. 2,3).

Рисунок 2. Профессиональные гендерные предпочтения при найме мужчин

Рисунок 3. Профессиональные гендерные предпочтения при найме женщин

«Основными причинами, по которым женщинам отказывают в трудоустройстве, являются:

  1. Необходимость предоставления ей льгот как матери малолетних детей;
  2. Нежелание работодателя соблюдать ограничения, обусловленные психофизиологическими особенностями женского организма;
  3. Опасение, что женщина создаст работодателю проблемы будущим замужеством, рождением детей;
  4. Заведомо предвзятое мнение о том, что женщина менее профессиональна, умна и логична, чем ее коллега-мужчина, что у нее на первом плане всегда будет семья и лишь потом — работа» [18, стр. 372].

Для «женских» профессий возрастной предел, после которого трудно найти работу, существенно ниже, чем для «мужских»: женщины оценивают предельный возраст, после которого трудно устроиться на работу, на уровне 30–35 лет, мужчины — 40–45 лет. Возможно, это связано со спецификой многих «женских» рабочих мест, на которые работодатели осуществляют подбор кадров по «фейс-контролю». Следовательно, чем старше женщина, тем больше эффект от сочетания гендерной и возрастной дискриминации.

Необходимо отметить, что российским государством введены законодательные ограничения на использование женского труда. Трудовое законодательство носит запретительный, а не рекомендательный характер. Ограничения для женщин введены на некоторые тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, кроме нефизических работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Соответствующий перечень содержит более 500 видов работ в различных отраслях производства. В сельском хозяйстве, например, запрещено использовать женщин по специальностям тракториста, водителя грузовика, комбайна. Существуют также нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную и запрет на работу с различными ядохимикатами. Таким образом, законодательно определен целый ряд специфически «мужских» рабочих мест. В то же время специфически «женские» рабочие места официальными нормативными документами не определяются. Наоборот, Закон РФ «О занятости населения в РФ» в ст. 5 «Государственная политика в области содействия занятости населения» декларирует, в частности, что «государство проводит политику обеспечения равных возможностей всем гражданам РФ независимо от. пола, возраста. в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости» (что несколько противоречиво). Поэтому женщины предпочитают работать в государственном секторе, поскольку там существуют выплаты по больничным листам, пособия по уходу за детьми, фиксированный режим рабочего времени, есть возможность уйти в декрет с сохранением места работ

Говоря о ситуации на омском рынке труда, можно ориентироваться на наблюдения известных кадровых агентств города. По словам руководителя омского кадрового агентства «Инфра», смена пола наблюдается не только в области управленческих должностей (на которых раньше хотели видеть только мужчин, теперь могут рассматривать и женские кандидатуры). Также сегодня наблюдается не только приток женских кадров в такие, казалось бы «чисто мужские» области, как программирование или системное администрирование, но и занятие мужчинами женских должностей: к примеру, в лице продавца-консультанта работодатели сегодня предпочитают видеть молодого человека, хотя не так давно эта должность была чисто женской [25]. Сегодня постепенно «меняет пол» вакансия менеджера по персоналу. Мужская экспансия в этой области становится все заметнее. Если раньше традиционно кадровиком в компании была женщина, то сегодня есть спрос и на мужчин-управленцев (особенно в банковской сфере). Приходящие в Омск крупные компании федерального и международного уровней набирают специалистов на топовые позиции самостоятельно. Либо с помощью рекламы, либо переманивают за счет высоких зарплат руководителей из других компаний. А уже дальше свеженазначенные управленцы высшего звена подбирают команду под себя. Крупные холдинги не ставят ограничений для кандидатов по таким критериям, как пол, возраст или национальность. Главные условия для соискателя вакансии в федеральных и международных компаниях – трудоспособность и мотивация. А основной показатель – эффективность.

Сегодня если и есть дискриминация и ограничения на рынке труда, то скорее они присущи местным мелким компаниям. Причину этого видят в недостаточном развитии бизнеса. Есть примеры, когда крупные холдинги брали слабослышащих людей на должности грузчиков или мерчендайзеров – то есть на те должности, где этот недостаток не играл особой роли. И люди справлялись со своей работой и относились к ее выполнению очень ответственно [25]. Конечно же, нельзя вовсе отвергать наличие дискриминации на омском рынке труда, однако можно утверждать, что ее проявление гораздо менее заметно, чем в других крупных городах России.

«Отстаивать свои права, как это делают женщины в США и ЕВРОПЕ, наши соотечественницы еще не научились, общественное мнение их в этом едва ли станет поддерживать, да и судебная практика разрешения подобных конфликтов отнюдь не вселяет оптимизма» [18, cтр. 372]. К тому же, наряду с гендерной дискриминацией, в России существуют и иные ее формы.

2.2. Дискриминация по возрасту

Международная организация труда (МОТ) опубликовала доклад «Равенство в сфере труда: ответ на вызовы», посвященный новым формам дискриминации при приеме на работу. Немалое внимание эксперты уделяют эйджизму — ущемлениям по возрастному признаку. Увы, МОТ констатирует: Россия — одна из тех стран, где это явление распространено очень широко.

« В первую очередь дискриминация касается молодежи. Выяснилось, что доминирует возрастная дискриминация. Например, 44% всех объявлений указывали нижнюю и верхнюю границы возраста» [6]. Эксперты консалтинговых компаний по рынку труда говорят, что эта дискриминация диктуется в первую очередь корыстными дискриминация по возрасту в объявлениях СМИ? соображениями: «Чем моложе специалист, тем меньше ему можно платить».

Эта тенденция появилась еще 10-15 лет назад в период экономического спада. Почему же когорта «до 29» лет так уязвима? Многие специалисты объясняют это следующими причинами:

  1. За те же деньги работодатель предпочитает взять сотрудника с большим стажем и опытом.
  2. Отставания системы образования от рынка труда. Человек может получить престижный диплом, но его знания не будут совпадать с требованиями работодателя.

Преимущества пожилых сотрудников предприятия перед молодежью:

  1. Как правило, имеют высокий уровень квалификации, профессионализма, качественно и тщательно выполняют производственные задания, более спокойны и уравновешены, дисциплинированы. Произведенные исследования показали, что ленивые сотрудники встречаются во всех возрастных категориях, но менее всего их можно встретить среди лиц старше 55 лет.
  2. Богатый опыт и связи. Они создали себе репутацию надежных партнеров, что немаловажно в рыночной экономике.
  3. Пожилые лучше справляются с временными финансовыми трудностями, у них уже нет таких постоянных статей расхода, как воспитание детей, покупка мебели и модной одежды на каждый сезон. Как показывает статистика, энергичные люди обычно хорошо обеспечены к моменту выхода на пенсию, а значит для пожилых заработок — не главное.
  4. Как ни странно, на сегодняшний день специалисты утверждают, что люди, которым сейчас за 55 лет, меньше болеют. В настоящие время именно подрастающее поколение россиян оказывается более подвержено недугам. Такие симптомы избыточного стресса, как бессонница, пристрастие к алкоголю, желудочные расстройства, могут проявляться и в пожилом, и в молодом возрасте [22].

Другое дело, что старики неохотно принимают нововведения. Но курсы по повышению квалификации, семинарские занятия по информатике, основам делопроизводства, менеджмента также необходимы сегодня и молодым, и старым. Да и не надо забывать: в России еще немало предприятий, где компьютер является не главным инструментом. Такая ситуация продлится, по мнению аналитиков, еще долгие годы.

Директор Центра трудовых исследований Высшей школы экономики Владимир Гимпельсон указывает и на другие причины отказов: «Люди в возрасте получали профессиональную подготовку в советское время, сейчас многие их навыки не нужны на рынке, а переподготовка стоит дорого. Более того, уровень образования пожилых людей в целом ниже, чем у молодежи. Есть множество профессий «не для пожилых», например, биржевой брокер — это требует здоровья, нервов, быстрой реакции».

По данным Независимого института социальной политики, сегодня работают до 18 процентов пенсионеров. В Пенсионном фонде называют другую цифру — 9378 тысяч человек (примерно треть общего числа людей старше 55 – 60 лет). «В сфере ЖКХ они составляют 18 процентов, в образовании — 21, в здравоохранении — 22. Каждый восьмой рабочий в России — пенсионного возраста» [23].

В своем последнем послании Федеральному собранию Дмитрий Медведев предложил создать в России «систему стимулов, чтобы люди при достижении пенсионного возраста добровольно могли продолжить трудовую деятельность».

Между тем, дискриминации по возрасту в нашей стране подвергаются уже те, кому около пятидесяти. Ни статья 19 Конституции, гарантирующая всем равные права, ни статья 64 Трудового кодекса РФ, запрещающая при приеме на работу любые необоснованные отказы, в данном случае не служат препятствиями. Впрочем, стоит отметить, что речь идет только о частных структурах. В бюджетной сфере все обстоит проще: дефицит кадров настолько велик, что возраст уже никакой роли не играет.

Как считают многие исследователи российского рынка труда, в последующие годы дискриминация по возрасту должна сократить свои масштабы. Теперь-то возможностей для выбора остается все меньше, ведь при дефиците персонала жесткие ограничения сужают круг поиска. По крайней мере, в этом уверены сами кадровики: «За последние пару лет положение заметно изменилось, требования к возрасту смягчились. Произошло это еще и потому, что многие люди „того поколения“ смогли перестроиться под нынешнюю экономику, благодаря чему их опыт стал еще ценнее. Раньше считалось, что тем, кому „за…“ уже закостенели и их нужно переучивать, а „пере“ всегда сложнее».

2.3. Дискриминация представителей этнических меньшинств на рынке труда

Еще один бич на современном российском рынке труда. Одним из инструментов этнической дискриминации в России является институт регистрации граждан по месту пребывания и по месту жительства. Несмотря на международное обязательства, в стране, как на федеральном, так и региональном уровнях действует законодательство, направленное на ограничение свободы передвижения. «В ряде регионов (Москве, Краснодарском и Ставропольском краях и др.) ведется активная борьба с нарушителями системы регистрации – мигрантами, главными образом «неславянами» -выходцами с Кавказа, из Средней Азии» [28]. Создаются нормативные акты, которые ограничивают права приезжих и делают их совершенно незащищенными. Определенную роль играют такие объективные факторы, как недостаточный уровень образования, квалификации, знания русского языка. С другой стороны, отмечается определенная предубежденность со стороны органов государственной власти и местного самоуправления против представителей некоторых меньшинств. Несколько лучше ситуация на предприятиях и в учреждениях бюджетной сферы, где требования к претенденту не столь жестки: медицине, образовании, ЖКХ, социальной работе и др., однако и там они столкнутся с трудностями. В частном секторе, по сложившемуся мнению, дискриминация менее распространена, чем в бюджетных организациях. Представители меньшинств, в силу ужесточения порядка в государственных организациях, выталкиваются в частный бизнес, теневую экономику: «Малый бизнес. Люди, которые дискриминированы в других сферах, идут туда. Им деваться некуда»; «В малый бизнес не берут, туда сами идут»; «Те, кто незаконно находятся, будут желанной рабочей силой в малом бизнесе, их в другие сферы не возьмут «. Частный бизнес и теневая экономика становятся вынужденным уделом иноэтничных мигрантов, т.к. общественное мнение категорически против их доступа к иным сферам занятости (да и в частный бизнес их доступ не приветствуется, как показывают опросы общественного мнения). Частный сектор представляется для них практически единственной возможностью проникновения на рынок труда. «Труд подавляющего числа мигрантов носит принудительный характер. Во всех странах трудящиеся-мигранты, особенно находящиеся на нелегальном положении, подвержены риску стать жертвой практики принудительной вербовки и занятости. Как правило, у них ненормированный рабочий день, низкая заработная плата, плохие условия труда» [18, стр. 373]. В России дискриминация возрастает из-за смычки недобросовестных работодателей с правоохранительными органами, коррупции.

Еще один важный момент: иноэтничные мигранты часто сталкиваются с прямыми отказами в найме на работу исключительно на основе этнической принадлежности. В сфере занятости идет процесс стратификации этнических групп (по крайней мере, в строительстве, торговле, общественном питании), выстраивания их иерархии, как и иных социальных групп, когда представителям меньшинства отведена вполне определенная социальная ниша. «Ни большинство, ни другие меньшинства, ни власти не приветствуют попытки покинуть эту нишу» [28].

Особенную роль играет долговременное формирование общественного мнения при помощи телевидения, СМИ, кино. Так, например, американские режиссеры и продюсеры никогда не будут снимать фильм, где в роли положительных героев будут одни белые, а отрицательных — одни негры, иначе последствия окажутся просто катастрофическими, учитывая эффективность судебной системы и агрессивность негритянских организаций при отстаивании прав своих [18, стр. 368].

Антидискриминационная политика на рынке труда в развитых странах приносит свои плоды. Опыт ее проведения показал, что успех реально достижим, хотя и не сразу, а лишь со временем и при последовательной, и продуманной политике государства.

Глава 3. Антидискриминационная политика по снижению дискриминации на рынке труда

3.1. Последствия дискриминации на рынке труда и антидискриминационная политика

Экономисты единодушны в оценке дискриминации на рынке труда: она приводит к значительным потерям эффективности, которые составляют около 5% ВВП. «Дискриминирующий наниматель неоптимально распределяет свои ресурсы, сокращает выпуск и прибыль» [14, стр. 140]. Для работников результатом становится значительная дифференциация в уровне оплаты труда между мужчинами и женщинами, местными работниками и иммигрантами, работников с разной расовой принадлежностью. «Рост заработков одних групп работников достигается ухудшением положения других — происходит нарушение Парето-оптимальности» [14, стр.141]. Особенно негативны для фирмы последствия индивидуальной дискриминации на основе субъективизма руководителя. Что может изменить ситуацию, побудив руководителя относится к работникам исключительно исходя из их деловых качеств и полезности для организации, а не личной преданности, услужливости и т.п.? По –видимому, главным условием является пребывание фирмы в жесткой конкурентной среде. Именно внешнее давление рынка способно побудить руководителей оценивать работников по заслугам – и при найме на работу, и при увольнении, и при служебном продвижении, и при определении величины денежного вознаграждения. Особенно это заметно в малом бизнесе.

Еще более опаснее для общества социальные последствия. «Неравное отношение к расовым меньшинствам или иммигрантам разлагает общественные нравы, порождают ксенофобию, нетерпимость, несправедливость» [18, стр. 374]. Откровенные формы дискриминации могут вызвать острые политические проблемы. В то же время многие формы дискриминации носят скрытый характер. С открытыми формами дискриминации в современном обществе ведется борьба, в том числе на законодательном уровне. Со скрытыми формами бороться труднее из-за труднодоказуемости, а также живучести традиций, нравов, предубеждений.

Женщины из-за их дискриминации на рынке труда чувствует себя менее защищено, растет неуверенность в завтрашнем дне, боязнь невозможности обеспечить благополучие своим будущим детям. Это сказывается и на рождаемости в том числе.

При дискриминации молодежи на рынке труда снижается мотивация к трудовой деятельности, пропадает чувство социальной защищенности. Конечно же, есть и положительные моменты. В такой конкуренции на хорошее рабочее место, есть стимул повышать уровень квалификации, образования, получать навыки и умения.

«Негативное влияние сказывается на всех категориях населения. Однако очевидно, что дискриминация не исчезнет сама по себе, только в силу своей экономической и социальной нерациональности — иначе это уже давно бы произошло. Все эти факторы делают дискриминацию устойчивым социальным явлением» [14, стр. 142].

Поэтому принимаются специальные государственные меры, призванные изменить мнения, убеждения, переломить традиции. В первую очередь это законодательное регулирование рынков труда. Во многих странах мира приняты специальные законодательные акты, конвенции, запрещающие дискриминацию.

Огромный опыт в борьбе против трудовой дискриминации накоплен в США, где существует не только последовательная политика государства, но и правовая активность самих граждан, решительно защищающие свои права и интересы. Наниматель несет большие финансовые потери, если в суде будет доказан факт наличия дискриминации [14, cтр. 142]. Основная сложность доказательства заключается в разграничении дискриминирующих и недискриминирующих факторов, влияющих на наем работников, условия труда, заработную плату.

Нередко работодателей обязывают брать на работу определенный процент представителей дискриминируемых групп. Кроме законодательных, возможны и чисто экономические меры борьбы с дискриминацией — например, селективные субсидии найма и субсидии занятости, которые получает работодатель, нанимая работников — иммигрантов или инвалидов. Например, в Швеции государство пытается стимулировать возвращение к активной жизни безработных старше 55 лет, предлагая работодателям щедрую скидку с социальных отчислений на каждого такого сотрудника. Например, если «сеньор» числится в безработных год, наниматель не платит социальные отчисления на него в течение двух лет. Обычные суммы таких сборов в Швеции составляют 30% от зарплаты сотрудника.

«Широко распространена мера государственного регулирования рынка труда – субсидирование образования (гранты, стипендии и т.п.). Оно тоже может быть селективным, то есть направленным в первую очередь на дискриминируемые группы молодежи» [18, cтр. 367]. Это особенно важно, ведь дискриминация в образовании влечет за собой и дальнейшую профессиональную сегрегацию, а значит, и дискриминацию в оплате труда.

Люди, не получившие хорошего образования, не смогут устроиться на хорошую работу, не смогут дать соответствующего образования своим детям. И это замкнутый круг. И разорвать этот порочный круг можно только с помощью комплексных мер регулирования рынка труда.

3.2. Законодательное регулирование дискриминации в РФ

Многие российские работодатели из сферы частного бизнеса будут весьма удивлены тем, что действующее законодательство весьма сурово относится ко всем проявлениям дискриминации и к тому же дает недвусмысленное определение данному явлению. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ дискриминация — это ограничения в трудовых правах или свободах или получение преимуществ, основанные на признаках пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Данный перечень незакончен, и его может расширить любое другое обстоятельство, основанное на других обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника. В Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года «Относительно дискриминации в области труда» в статье 1 закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимается всякое различие, исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда и занятий. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией. В соответствии со ст. 36 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в органы Федеральной инспекции труда и/или в суд с требованием о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.

Дискриминация при приеме на работу может повлечь за собой и уголовные санкции. Согласно ст. 145 УК РФ, основанием для уголовной ответственности является необоснованный отказ от приема на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Более того, трудовая дискриминация может быть квалифицирована и в аспекте ст. 136 УК РФ — нарушения равноправия граждан. Таким образом, законодатель в соответствии с общепризнанными нормами международного права определяет социальную ответственность работодателя перед обществом.

Принципы государственной политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминации в сфере труда и занятий были закреплены в законодательстве в советский период, а ныне – в нормативно-правовых актах Российской Федерации.

Однако перспективы практики применения данных прав представляются на данный момент весьма туманными. Это связано с укореняющимися стереотипами работодателя — «царя-батюшки», от которого «зависит все» [30].

«Другая причина заключается в сложности признания факта дискриминации. Правда, следует отметить, что российская судебная практика содержит в себе примеры положительного для работников рассмотрения споров о дискриминации» [18, cтр.368]. Но в то же время возможность обжалования соискателем отказа при трудоустройстве представляется сложной и в этическом аспекте. Ведь сам факт попытки подобных действий может создать излишне скандальную окраску вокруг соискателя. Нередко подобными «жалобщиками» становятся социально незащищенные группы граждан и даже лица, относящиеся к группам риска.

Следует учитывать и психологический фактор. Дело в том, что жертвы дискриминации склонны к самобичеванию, что объясняется утратой чувства собственного достоинства и гордости. Укоренившиеся убеждения о непреодолимом несоответствии между способностями работника и фактическим вознаграждением порождают чувства обреченности на провал и бессилия, преобразующиеся в несопоставимые с возможностями данного человека результаты.

Другими причинами в соответствии с этим являются: незнание работниками своих прав; боязнь смещения центра внимания на вопрос «а что жертва сделала, чтобы заслужить такое».

Итак, что же может быть признано дискриминацией? Наиболее очевидный приводимый пример — ситуация, сложившаяся в Латвии. Вскоре после получения независимости (в 1992 г.) знание латвийского языка стало обязательным условием для получения или сохранения работы во всех государственных учреждениях или предприятиях, а также для регистрации в качестве безработного и получения пособий, что крайне негативно отразилось на коренном русскоязычном населении.

Другой пример — создание рабочего расписания, в том числе расписания рабочих совещаний, в соответствии с «мужской моделью», не учитывающей обязанности работников по уходу за детьми. Подобная практика может негативно сказаться на работнике и служить признаком его недостаточной преданности делу и отсутствия честолюбия.

«Скрытая дискриминация» может проявляться в вопросе о месте жительства претендента на работу. Специалисты полагают, что это может быть средством маскировки, благодаря которому определенные лица могут быть не допущены к работе из-за их классовой или расовой принадлежности (поскольку в этом случае можно установить лиц, поживающих в бедных районах или этнических общинах).

Важнейшую роль в решении проблемы дискриминации специалисты отводят посредникам на рынке труда — кадровым агентствам, которые при надлежащем управлении могут изменить сложившуюся ситуацию. Кадровые агентства могут либо обеспечить справедливость, либо сохранить неравенство и дискриминацию на рынке труда. Типичный пример дискриминации: определенные компании отказываются нанимать пожилых или семейных трудящихся, что приводит к тому, что кадровые агентства не будут попросту предлагать им на рассмотрение таких кандидатов.

В России в отличие от многих зарубежных государств лицензирование или сертификация подобных агентств не предусматривается. Применение норм уголовного законодательства в случае подобных отказов к агентству по трудоустройству представляется весьма спорным, в связи с чем возникает вопрос юридической ответственности кадрового агентства. В условиях демографического кризиса подобные вопросы приобретают все большую социальную значимость, поскольку увеличение «возрастных цензов», зачастую обосновывающихся субъективным усмотрением работодателя, влечет в себе как неуважение к закону, так и неблагоприятные экономические последствия. Однако вовсе не следует трактовать дискриминацию в расширенном ключе. Работодатель, конечно же, может на законных основаниях устанавливать различные требования для той или иной вакансии. В ряде случаев определенные меры со стороны работодателя выглядят весьма обоснованными. Примером могут служить: недопущение к работе лиц, подозреваемых в деятельности, подрывающей государственную безопасность; установление «привязки» между исповедованием определенной религии и преподаванием в соответствующих религиозных учебных учреждениях.

Не могут считаться дискриминацией и различия на основе личных заслуг того или иного человека в области труда и занятий. Также ни о какой дискриминации не может идти речь в случае принятия специальных мер с целью обеспечения на практике равного обращения с лицами с особыми потребностями или группами населения, находящимися в неблагоприятном положении вследствие того, что в прошлом они стали жертвами дискриминации на рынке труда или являются таковыми в настоящее время.

Проблемы дискриминации поднимаются и в других документах. В частности, в Руководстве для работодателей (Глобальная инициатива ООН), принятом на совещании участников Международной организации предпринимателей в Берлине в сентябре 2001 г., были утверждены девять принципов Глобальной инициативы. В число данных принципов, имеющих исключительно рекомендательный характер, вошел принцип ликвидации дискриминации в отношении работы и занятости. Данный принцип требует от работодателей нанимать людей исключительно на основании их способности выполнять работу, которая имеется у работодателя в наличии. Отмечается, что концентрирование внимания на гендерных аспектах, вопросах расы, вероисповедания или иных предвзятых подходах оказывает для предприятия плохую услугу. Продвижение по службе также должно осуществляться на основе заслуг, а не того, кем или каким является данный человек.

Нужно признать правоту современной правовой мысли в том, что борьба с дискриминацией должна быть реальной, т.е. осуществляться не на бумаге, а на конкретных житейских ситуациях. Рабочее место, будь то фабрика или улица, служит стратегической опорной точкой для начала борьбы с дискриминацией в обществе. В качестве решения авторы доклада предлагают создание условий для устранения возникающих предубеждений, а самым реальным фактором здесь служит создание равных условий труда для людей с различными присущими им особенностями.

В таких условиях важнейшая роль в соблюдении правовой культуры отводится кадровым службам и рекрутинговым агентствам. При этом профессиональный кадровик связан этическими рамками с корпорацией, в которой работает.

Это означает, что соблюдение баланса между требованиями руководства и нормами законодательства требует от специалистов принципиально новых подходов и решений, связанных как с изменением политики оценки и отбора кандидатов, а также их тестирования, так и с разъяснением руководству некоторых положений действующего законодательства.

Итак, рассмотрев понятие, сущность, виды, причины дискриминации в трудовых отношениях, ее последствия, проанализировав ситуацию на российском рынке труда, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что, несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и нуждается в правильном и последовательном решении.

В РФ наиболее распространены гендерная дискриминация, дискриминация этнических меньшинств, возрастная дискриминация, касающаяся как молодежи, так и людей более зрелых лет, хотя не исключается дискриминация и по другим признакам. Дискриминация может проявляться при найме на работу, при оплате труда, при продвижении по службе, в образовании и профессиональной подготовке, так же выделяют профессиональную сегрегацию.

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Так же эффективным будет влияние на общественное мнение, агитации, СМИ, реклама. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Устранение дискриминации – важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ.

Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

Следует отметить, что проведенное исследование не позволило ответить на многие актуальные вопросы ввиду ограниченности информации и сложности процесса выявления дискриминации. Так, например, нуждаются в дополнительном исследовании на другом, более полном массиве данных механизмы выявления дискриминации, глубина и распространенность по прочим признакам дискриминации, новые программы по снижению дискриминации на рынке труда.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда – это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынка труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

Список использованной литературы:

  1. К.Х. Экономика труда: социально-трудовые отношения. М.:Экзамен, 2006. – с. 736.
  2. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С. 211.
  3. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда. Ростов н/Д: Феникс,2002г. – С. 224.
  4. Владимирова Л.П. Экономика труда. М.: Экономика, 2002. – С. 220.
  5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,1998. — С. 457
  6. Горячева Т. Дискриминация по возрасту на рынке труда.// Невское время №54. -1998. — 26марта
  7. Дискриминация на рынке труда: искоренить нельзя оставить…// Журнал National Business. — №2.-2006. – С.72
  8. Жидкова Е. Безработный, «не подходящий по возрасту» // Рубеж. 2001. N 16–17. — С. 66–86.
  9. Завельский М. Г. «Экономика и социология труда». – М, 2002 г.
  10. Запрещение дискриминации в сфере труда: Трудовой Кодекс РФ по состоянию на 20 февраля 2008 года.
  11. Калашникова И., Недохлебова Е. Гендерные аспекты занятости населения//Человек и труд. -2005. — №11.- С. 62-67.
  12. Козина И.М. Профессиональная сегрегация: гендерные стериотипы на рынке труда// Социологический журнал .-2002. //
  1. Колесникова О., Капусткин И. Повышение конкурентоспособности женщин на рынке труда// Человек и труд. — 2005. — №7. – С.43-46.
  2. Колосницына М.Г. Экономика труда. М.: «Академкнига»,2003.- С. 240
  3. Конституция РФ. Глава 2.Права и свободы человека и гражданина. Статья 37, пункт 4.
  4. Куликов В.В. Современная экономика труда.-М.:Экономика,2001. — С.660
  5. Кулинцев А.А. Экономика и социология труда. – М.:Экономика,2001. — С. 203
  6. Мазин А.Л. Экономика труда. – М.: ЮНИТИ-Дана,2007. –С. 576
  7. Малиева Н. Москва: молодежный рынок труда// Человек и труд.2008. — №9. — С. 38-40
  8. Мезенцева Е. Кадровая политика предприятий и перспективы женской занятости. // Работающие женщины в условиях перехода России к рынку. М.: ИЭ РАН, 1994. С. 95–113.
  9. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Уголовный кодекс РФ, ст. 145 от 13.02.2009
  10. Относительно дискриминации в области труда и занятий: Конвенция МОТ № 111 от 25 июня 1958 г.
  11. Поздняров М., Важдаева Н., Семенова А. Россияне все чаще сталкиваются с дискриминацией по возрасту// http://www.apsc.ru/base_apsc/media/discr/
  12. Попов А. Возраст опыту помеха //
  1. Починок А.П. Российская энциклопедия по Охране труда. – М.: НЦ ЭНАС, 2004. (1 часть). – С. 99.
  2. Приходина М. Есть ли дискриминация на омском рынке труда? // http://news.gorod55.ru/archive/?id=9007&day=4&month=3&year=20082001/society/9359/
  3. Прокопов Д.Т. Дискриминация в объявлениях о поиске работы //
  4. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: учебное пособие. М.:ИНФРА-М,2000.- С.400
  5. Слуцкий Е. Дискриминация представителей меньшинств на рынке труда//
  1. Стукен Т.Ю. Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономический аспект: монография. М.: Информ-Знание,2007 г. — С.352
  2. Ярошенко С. Гендерные различия стратегий занятости работающих бедных в России // Рубеж. 2001. N 16–17. С. 25–49.